摘要：企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理屬于重要的組成部分，科學(xué)的薪酬管理能夠有效調(diào)動人員參與工作的積極性，端正員工工作態(tài)度，實現(xiàn)企業(yè)良好工作氛圍的構(gòu)建。現(xiàn)階段，多數(shù)企業(yè)薪酬管理工作的開展存在漏洞和問題，員工付出和回報失衡，導(dǎo)致員工態(tài)度消沉，對企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)需要積極創(chuàng)新薪酬管理制度，確保薪酬績效發(fā)放的合理性。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;創(chuàng)新策略

本文以企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新策略為題，首先簡述薪酬管理創(chuàng)新的積極作用，然后分析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在問題，最后提出企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新策略。

1.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新積極作用

1.1增強成本控制

薪酬是企業(yè)員工付出勞動，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟利益的經(jīng)濟報酬，在薪酬管理，對于員工勞動所得經(jīng)濟報酬的支付對員工參與工作的積極性存在直接影響。但薪酬支付過高將導(dǎo)致企業(yè)的利潤降低，對企業(yè)擴大發(fā)展產(chǎn)生影響。而薪酬支付過低將對企業(yè)員工參與工作積極性產(chǎn)生影響，對員工隊伍穩(wěn)定性產(chǎn)生影響，最終影響企業(yè)發(fā)展。因此，創(chuàng)新薪酬管理能夠優(yōu)化企業(yè)成本控制，同時確保企業(yè)活力，實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。

1.2激勵員工

企業(yè)積極開展薪酬管理創(chuàng)新工作，能夠確保企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性，充分調(diào)動員工參與工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。另外，良好的薪酬管理體制能夠吸引更多的優(yōu)秀人才前往企業(yè)就業(yè)，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供“新鮮血液”。

2.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理問題

2.1薪酬水平缺少市場數(shù)據(jù)基礎(chǔ)

企業(yè)為確保人力資源管理質(zhì)量不斷提升，在市場中占據(jù)一席之地，便需要以市場為基礎(chǔ)科學(xué)制定人力資源管理和薪酬管理相關(guān)制度，確保企業(yè)薪酬水平與市場發(fā)展情況基本保持一致。但是當(dāng)前存在大部分企業(yè)過于追求自身經(jīng)濟利益，對于薪酬水平的設(shè)定單一按照以往經(jīng)驗或者自身意愿，忽略薪酬水平與市場水平存在差距。當(dāng)企業(yè)對于薪酬的設(shè)定與市場存在較大的差異，不僅會對企業(yè)市場競爭力產(chǎn)生影響，不符合薪酬經(jīng)濟標(biāo)準(zhǔn)，無法將薪酬管理所具備的作用與價值加以充分發(fā)揮，同時將導(dǎo)致企業(yè)中大量的人才流失，最終企業(yè)將被市場所淘汰。另外，現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)福利制度不斷完善，類型也逐漸增加，但同時如果企業(yè)缺少系統(tǒng)的市場調(diào)查，也將導(dǎo)致福利設(shè)置過于單一，對企業(yè)職工在崗位穩(wěn)定性產(chǎn)生影響。

2.2薪酬管理制度和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展不匹配

眾所周知，企業(yè)中不同崗位薪酬水平有所差異，對于薪酬水平、等級劃分應(yīng)當(dāng)采用合理方式，維護每一位員工經(jīng)濟權(quán)益。但是，當(dāng)前存在部分企業(yè)對于薪酬水平的設(shè)定僅僅是按照崗位等級，并未按照員工為企業(yè)創(chuàng)造的收益給予相應(yīng)的獎勵。企業(yè)薪酬管理工作開展的最終目的是促進企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展，若對于薪酬管理制度的制定沒有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展實際，則無法使員工形成共同推動戰(zhàn)略實現(xiàn)意識，通過階級形式的薪酬管理會讓員工產(chǎn)生等級低，責(zé)任少的錯誤意識，對員工了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略積極性、主動性造成影響，影響企業(yè)人力資源隊伍調(diào)整[1]。另外，現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)員工之間缺少合作意識、競爭意識，工作的付出只是為了獲取更大的經(jīng)濟利益，企業(yè)人員之間凝聚力不足，同時對企業(yè)良好工作環(huán)境和氛圍的形成產(chǎn)生影響。

2.3績效考核制度不完善

績效考核屬于員工薪酬發(fā)放的重要指標(biāo)，但是部分企業(yè)存在績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建不全問題，未對企業(yè)崗位價值加以準(zhǔn)確評估，忽視職工在崗價值，僅按照崗位工作內(nèi)容、完成情況開展考核工作。部分績效考核制度的制定是員工在完成額定任務(wù)量基礎(chǔ)上所獲取的額外補償，從本質(zhì)上講，對全體職工而言有失公平性。績效考核工作的開展也僅是按照員工業(yè)績目標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)進行考核，極有可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不良競爭風(fēng)氣。對于部分企業(yè)對于績效考核制度的制定不科學(xué)、不合理，導(dǎo)致員工工作壓力較大，最終因為無法承受壓力而離職。對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。

3.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新策略

3.1明確薪酬管理目標(biāo)

對于薪酬管理目標(biāo)的設(shè)定人資管理人員將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為根本，確定薪酬管理方向以及目標(biāo)。在薪酬管理中滲透企業(yè)戰(zhàn)略，應(yīng)當(dāng)在確保企業(yè)利潤和發(fā)展需求前提下，滿足員工需求，實現(xiàn)雙贏目的[2]。明確薪酬管理方向，讓企業(yè)員工對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)加以充分了解，從而穩(wěn)定人才，激勵員工最大程度發(fā)揮自身價值，調(diào)動員工參與工作的積極性、主動性。另外，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，戰(zhàn)略目標(biāo)不同，在企業(yè)發(fā)展初期，應(yīng)當(dāng)對站穩(wěn)市場地位，迅速發(fā)展作為戰(zhàn)略目標(biāo)，在此階段，薪酬管理應(yīng)當(dāng)注重經(jīng)營成本控制、職工工作風(fēng)險以及受益水平。在穩(wěn)定發(fā)展階段，戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)以穩(wěn)中求進為主，薪酬管理工作的開展需要加強對員工福利待遇的提升，調(diào)動人員參與工作的積極性。對于國有企業(yè)而言，則可以將薪酬管理和職位提升建立聯(lián)系，對于私人企業(yè)，則可把薪酬管理與績效獎勵建立聯(lián)系，按照個人工作情況，創(chuàng)益情況發(fā)放相應(yīng)提成。在企業(yè)后續(xù)發(fā)展中則主要以經(jīng)營業(yè)務(wù)拓展為主，薪酬管理則提升員工基本薪酬和績效獎勵，充分調(diào)動員工工作積極性，并吸引更多的優(yōu)秀人才前往企業(yè)就職，促使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

3.2調(diào)整完善績效考核體系

人力資源管理體制完善與薪酬管理存在緊密聯(lián)系，為實現(xiàn)企業(yè)向現(xiàn)代化方向發(fā)展，需要從基礎(chǔ)加以改革，強化薪酬管理水平，優(yōu)化健全績效考核制度。第一，把績效分為個人績效和部門績效，既能夠有效調(diào)動個人參與工作積極性，同時能夠促進部門內(nèi)員工凝聚力，形成企業(yè)內(nèi)合作共贏氛圍。通常，個人績效能夠調(diào)動人員參與工作積極性，在此基礎(chǔ)上設(shè)定部門績效便能夠讓員工獲得額外獎勵，進一步提升人員工作熱情，增進部門團結(jié)。第二，對于不同的績效所設(shè)定的績效考核指標(biāo)也應(yīng)當(dāng)有所不同。評估部門應(yīng)當(dāng)對人員達到或者超出原定業(yè)績與否進行審核，考核個人業(yè)績時應(yīng)當(dāng)從財務(wù)指標(biāo)、工作能力、工作態(tài)度等多方面開展，對員工個人能力以及貢獻加以充分了解，從而確保績效考核合理性，肯定員工價值。同時，對企業(yè)可以將績效考核情況作為員工晉升參考依據(jù)，提升績效考核作用。完善績效考核制度能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬管理更加合理，確保員工付出與回報成正比，增強員工工作的能動性。第三，建立健全合理的反饋機制，在績效考核結(jié)束后將結(jié)果反饋給員工，讓員工了解自身工作中所具備的優(yōu)勢以及存在問題，為改善自身問題提供參考，提升員工參與工作質(zhì)量和效率。

3.3薪酬管理人性化

現(xiàn)階段，人性化薪酬管理是多數(shù)企業(yè)重視并逐步落實實踐的新型管理理念，能夠提升企業(yè)員工歸屬感和依賴性，讓員工感受企業(yè)對自己的關(guān)懷和關(guān)心。在薪酬管理創(chuàng)新中應(yīng)當(dāng)積極體現(xiàn)人性化。企業(yè)管理人員需要和員工進行積極地溝通，對不同等級、階層員工對自身薪酬認(rèn)識和未來需求加以了解，為薪酬管理體系調(diào)整提供相應(yīng)參考，最大化滿足員工需求，實現(xiàn)薪酬管理的靈活性。在企業(yè)中存在員工因為薪酬發(fā)放不合理而怨聲哀道，員工工作狀態(tài)逐漸消沉，最終憤憤離職，而對員工訴求和不滿加以充分了解，能夠及時滿足員工合理訴求，從而獲得員工滿意度，提升員工歸屬感。另外，對薪酬管理制度制定時，應(yīng)當(dāng)深入一線，了解員工想法，促使企業(yè)管理向扁平化方向發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展。最后，在人力資源管理中，管理人員在溝通的過程中需要對員工的生活情況加以了解，對于存在困難的員工企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予幫助，扶持員工渡過難關(guān)，員工壓力得到釋放才能以更加飽滿的狀態(tài)參與工作。

3.4增強薪酬管理透明化

多數(shù)企業(yè)發(fā)放薪酬獎勵時存在模糊不清問題，員工對自身薪酬組成了解不充足將對員工參與工作的積極性和態(tài)度產(chǎn)生影響。同時，隨著時代的進步發(fā)展，企業(yè)發(fā)展需要隨著時代的進步隨之加速，管理模式也應(yīng)當(dāng)隨之作出調(diào)整，在薪酬管理方面應(yīng)當(dāng)注重透明化提升，確保薪酬管理透明化，方能實現(xiàn)薪酬管理的公允性、公平性[3]。

4.總結(jié)

綜上所述，隨著我國綜合國力的不斷發(fā)展，勞動者參與工作所獲取的收益份額和占比也隨之提升，因此，在人力資源管理中對于薪酬管理創(chuàng)新改革重視程度不斷提升。薪酬是員工付出所得，薪酬管理體系構(gòu)建不合理將導(dǎo)致員工的付出和回報比例失調(diào)，對其工作積極性、態(tài)度產(chǎn)生影響。為實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展，在薪酬管理創(chuàng)新中，應(yīng)當(dāng)明確薪酬管理方向和目標(biāo)、調(diào)整完善績效考核體系、開展人性化管理、增強薪酬管理透明化，從而提升員工歸屬感、依賴性，增加其能動性。

參考文獻：

[1]張海.淺析企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策[J].納稅，2018（185）：143.

[2]任靜.淺述如何構(gòu)建我國企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的策略[C]//2019全國教育教學(xué)創(chuàng)新與發(fā)展高端論壇論文集（卷三）.2019.

[3]馮蕾.淺談企業(yè)薪酬管理[J].中國西部，2017（06）：60.

作者簡介：龍茂文（1999.2-），男，漢族，陜西漢中，本科在讀，湖南財政經(jīng)濟學(xué)院，研究方向：人力資源管理。