葉高波

摘要：近些年，隨著社會的發(fā)展，我國科學(xué)技術(shù)水的進步。人力資源信息化管理的重點在于對“人”的各種信息的管理，統(tǒng)合企業(yè)員工信息，了解企業(yè)員工能力，從而合理分配工作，優(yōu)化人力資源管理方式。但在信息化背景下，企業(yè)人力資源管理仍存在人力資源配置失衡、缺乏人員能力培養(yǎng)體系、信息化智能程度不高等問題。因此，本文研究認(rèn)為，為提升企業(yè)人力資源管理效率，必須要建造人力資源數(shù)據(jù)庫，科學(xué)配置人員工作;建立健全信息化體系，提升人力管理效率;搭建智能化培訓(xùn)系統(tǒng)，落實能力培養(yǎng)要求。

關(guān)鍵詞：信息化技術(shù);人力資源管理;應(yīng)用

引言

在分析優(yōu)秀企業(yè)過程中發(fā)現(xiàn)，人力資源信息化管理要想取得成功，不能僅僅依靠采用某種管理信息系統(tǒng)、或以某種看起來新穎的形式來呈現(xiàn)出效果，而是要從管理思路和管理策略上進行重建，優(yōu)先建立起以人為本的數(shù)字化思維，在深挖管理現(xiàn)象背后深層原因的基礎(chǔ)上，將與人相關(guān)的數(shù)據(jù)加以關(guān)聯(lián)，通過數(shù)據(jù)更加清晰地在管理場景中識人用人，以實現(xiàn)管理的系統(tǒng)化、數(shù)字化、動態(tài)化，才可準(zhǔn)確實現(xiàn)人力資源信息化管理。

1信息化人力資源管理現(xiàn)狀

信息化具有許多特點，其中最為顯著的特點就是復(fù)雜性。復(fù)雜性也存在于信息化人力資源管理中，可能致使信息化人力資源管理項目規(guī)劃與實施過程之間存在不能完全匹配的情況，導(dǎo)致人力資源管理在管理過程、系統(tǒng)運行維護等工作中產(chǎn)生重復(fù)勞動。企業(yè)開展信息化人力資源管理工作的前提，是要擁有專業(yè)性技能較強、綜合素質(zhì)較高的優(yōu)秀人才。但是由于部分企業(yè)信息化人力資源管理起步較晚，沒有足夠相關(guān)專業(yè)的復(fù)合型優(yōu)秀人才作為支持。專業(yè)的復(fù)合型優(yōu)秀人才要對信息化理解透徹，并具有一定的管理經(jīng)驗，而這種復(fù)合型人才在市場中數(shù)量較少，從而對企業(yè)發(fā)展信息化人力資源管理進程造成阻礙，導(dǎo)致人力資源信息平臺功能模塊的開發(fā)處于緩慢狀態(tài)，影響人力資源管理效果。人力資源管理工作中，人員薪資發(fā)放是一項系統(tǒng)工作。當(dāng)前，各企業(yè)為提升管理能力，增強工作效率，實現(xiàn)人員激勵，紛紛開展人員考核，實施人員績效工資。在人員考核中，企業(yè)第一時間對指標(biāo)開展量化分析，減少人為因素影響，實現(xiàn)信息化人力資源管理，采用適當(dāng)?shù)哪Ｐ蛯芾碇笜?biāo)開展綜合分析和系統(tǒng)評價，以此提升管理指標(biāo)量化工作的合理性。在具體考核中，企業(yè)要將職業(yè)素養(yǎng)指標(biāo)進行量化。在招聘與員工培訓(xùn)工作中，采用崗位勝任能力模型，可提高人才與職位的匹配度，為企業(yè)的人才選拔和培訓(xùn)工作提供標(biāo)準(zhǔn)，并可以為人才指明努力的方向。另外，企業(yè)還要對績效指標(biāo)進行量化。要把可量化、可管理的企業(yè)績效管理內(nèi)容深入企業(yè)的各個部門，再把各部門作為指標(biāo)承擔(dān)者，從而把指標(biāo)合理劃分、落實到具體崗位上。各崗位和部門應(yīng)共同完成各量化指標(biāo)，被考核的工作人員要通過信息化管理平臺對考核內(nèi)容進行打分和提交，并開展工作交流，以有效提升個人和部門的績效水平。

2信息化背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑

2.1建造人力資源數(shù)據(jù)庫，科學(xué)配置人員工作

建造企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫，是實現(xiàn)企業(yè)科學(xué)配置人員，提高工作實效性的重要之舉。首先，聘請專業(yè)的數(shù)據(jù)庫人才，加強整合企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫，將企業(yè)工作人員的基本信息和工作信息統(tǒng)一錄入數(shù)據(jù)庫，主要包括員工的個人信息、專業(yè)技能、從事崗位、工作成果等，并且要針對企業(yè)人員的流動情況實時更新數(shù)據(jù)庫資源，確保每一位員工數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性。從而搭建信息化、智能化的人力資源管理后臺，為人力資源分配提供科學(xué)依據(jù);其次，加強專業(yè)化人才管理，做好人盡其用。人力資源管理部門應(yīng)重視專業(yè)化人才管理，設(shè)置專業(yè)化人才資源管理板塊，對高精專人才進行深入了解，合理分配專業(yè)崗位;最后，關(guān)于人力資源數(shù)據(jù)庫的建設(shè)要形成長效機制，確保人力資源數(shù)據(jù)庫能夠真正為企業(yè)人力資源管理所用。為避免人力資源數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)成為“僵尸信息”，還需要定期對其進行整合和處理，及時更新人才管理資源信息，避免資源浪費，促進人才合理分配。

2.2大數(shù)據(jù)時代人力資源部門人員思想必須開放

在大數(shù)據(jù)時代中，企業(yè)中所有分析都是以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的分析，也因為和外界關(guān)聯(lián)單位的聯(lián)系更加頻繁，導(dǎo)致企業(yè)每一個舉動都會被外界所關(guān)注。在企業(yè)面臨一些問題時，不僅僅需要處理內(nèi)部人員矛盾，更多的是需要及時將外界“新聞”進行公關(guān)處理。這也就需要人力資源部門人員，在做任何決定的時候，不僅要考慮企業(yè)內(nèi)部，也要學(xué)會利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)去收集更多有利于企業(yè)的最新資料和前沿動態(tài)，來為領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持。只有這樣才能滿足企業(yè)跟著時代的發(fā)展，滿足員工和企業(yè)和諧勞動關(guān)系的發(fā)展，從而形成良性循環(huán)。

2.3將信息技術(shù)合理地運用到人力資源管理中去

隨著信息化時代的發(fā)展，企業(yè)無論是生產(chǎn)模式還是經(jīng)營模式都出現(xiàn)了較大的變化，企業(yè)進行人力資源管理的時候，也需要將計算機技術(shù)合理地運用進來，進行管理平臺的制定，從而更好地管理人力資源。計算機管理平臺的建設(shè)不但能夠幫助企業(yè)進行人才的引進，還能夠幫助更好地對引進的人才進行定位，對企業(yè)人才進行重點的培養(yǎng)，幫助企業(yè)員工更好地和人力資源管理部門進行交流與溝通，切實提高企業(yè)人力資源管理的效率，讓企業(yè)人力資源管理更加地科學(xué)和高效。

結(jié)語

人力資源管理朝著信息化、智能化方向發(fā)展已成大勢，這也是“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下人力資源管理實現(xiàn)創(chuàng)新的重要一步。人力資源信息化管理要想深入發(fā)展，必須要堅持頂層設(shè)計和具體規(guī)劃相結(jié)合，既需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注信息化發(fā)展趨勢，從企業(yè)人力可持續(xù)發(fā)展角度出發(fā)，立足信息化時代發(fā)展的顯著特征，結(jié)合信息智能技術(shù)，完成頂層規(guī)劃;也需要廣泛學(xué)習(xí)信息化管理的技術(shù)和手段，吸取國內(nèi)外關(guān)于信息化管理的經(jīng)驗教訓(xùn)，結(jié)合企業(yè)自身的人力資源管理現(xiàn)狀，設(shè)計出符合本土企業(yè)發(fā)展的詳細(xì)路徑。總而言之，人力資源信息化管理應(yīng)結(jié)合實際具體問題具體分析。

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