劉立

摘要：當(dāng)下企業(yè)的競爭本質(zhì)就是人才的競爭，因此，人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)著舉足輕重的地位，管理人員要構(gòu)建完善的績效考核標準，擴大考核結(jié)果的應(yīng)用性，利用多元化的評價手法，構(gòu)建閉環(huán)的管理模式，促使員工更好的完成工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效考核;實踐分析

引言：

績效考核不僅是企業(yè)人力資源管理過程中的重要內(nèi)容，同時也是推動人才實踐有效價值的基礎(chǔ)，有效的績效考核機制能夠確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。本文將結(jié)合企業(yè)績效考核的實際情況，深入分析當(dāng)前績效考核體系中存在的問題，提出對點的有效措施，提高整體的人力資源管理水平，為企業(yè)發(fā)展提供有效的支持。

一、人力資源管理中績效考核的概述

當(dāng)下改革開放不斷深入，市場的經(jīng)濟環(huán)境愈發(fā)復(fù)雜，而當(dāng)下企業(yè)的競爭本質(zhì)上是人才的競爭。績效考核管理作為人力資源管理過程中的重要一環(huán)，直接影響著整體的人力資源管理基礎(chǔ)。因此，管理人員要加強內(nèi)部的體系優(yōu)化，促進企業(yè)科學(xué)發(fā)展，利用合理的資源配置，實現(xiàn)對職工的督促與管理，營造良好的工作氛圍，不斷提高職工的主動意識，強化整個企業(yè)的向心力、凝聚力。要根據(jù)不同的部門特點制定個性化的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)資源的高效整合，推動企業(yè)和職工共同發(fā)展，同時要引入柔性化的管理機制，加強對于員工的人文關(guān)懷，增強職工的歸屬感，避免出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，實現(xiàn)對于企業(yè)人員的科學(xué)管理。

二、人力資源管理中績效考核中存在的問題

（一）缺乏完善的管理理念

相對而言，我國的人力資源管理體系建立較晚，相應(yīng)的績效考核機制較為落后。現(xiàn)有的績效考核制度已經(jīng)不能滿足市場發(fā)展的需要。此外，在績效考核過程中大多以結(jié)果為導(dǎo)向，缺乏對于任務(wù)難度和市場經(jīng)濟的橫向比較，評價因子比較單一，整體的績效考核趨于表面化。

（二）客觀性有待增強

績效考核作為人力資源管理中的重要一環(huán)，績效考核由人力資源部門決定，但在管理過程中缺乏完善的監(jiān)管機制，工作主觀性較強，容易受到個人情緒的影響，缺乏完善客觀的統(tǒng)一標準。在對模糊指標進行統(tǒng)計時，由于影響因子過于復(fù)雜，容易出現(xiàn)論資排輩的模式，整體的考核結(jié)果真實性不強。

（三）考核結(jié)果缺乏指導(dǎo)性

績效考核本質(zhì)上是一種激勵措施，其目的是促進人力資源的發(fā)展，確保企業(yè)的內(nèi)部的傳新驅(qū)動。但在實際管理過程中，為了考核而考核，缺乏對于考核結(jié)果的深入分析，未能形成有效的結(jié)果分析，一味的采取懲罰和負強化的方式，不利于員工的未來成長，不能為后續(xù)的企業(yè)決策提供有效的數(shù)據(jù)參考。

三、人力資源管理中績效考核的優(yōu)化管理

（一）樹立完善的管理意識

績效考核作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的工作成效和綜合素質(zhì)形成全面的評估。因此作為績效考核管理人員，要不斷提高自身的服務(wù)意識，優(yōu)化整體的考核思路，完善的分析評價模型，在績效考核管理過程中，充分考慮不同崗位的不同工作內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營，確保整體績效考核的科學(xué)性，有效性。

例如，在績效管理過程中，要嚴格遵守根據(jù)國辦發(fā)文件，規(guī)定建立日常的基本工資調(diào)整制度，在維持基本工資動態(tài)平衡的同時，做好績效工資的動態(tài)管理。要建立職工成長數(shù)據(jù)庫，綜合團隊評價與客戶評價，進行定期的工作反饋，利用統(tǒng)一的明確的規(guī)范框架，構(gòu)建完善的績效考核體系。以工作量為基礎(chǔ)按照權(quán)重進行分配管理，同時也應(yīng)該綜合工作難度，合理制定獎勵標準。工作難度越大，風(fēng)險就越高，對應(yīng)的獎勵標準也越高。在績效考核中不僅要以結(jié)果為導(dǎo)向，同時還要注重整個的工作過程，關(guān)注員工個人的縱向成長綜合，注重對于員工日常工作的考核，要借助考核結(jié)果構(gòu)建完善的職工管理體系，確保整體績效考核的全面性。

（二）完善日常的監(jiān)督與管理

績效考核是一個長期的跟蹤的過程，因此在考核過程中，要堅持以問題為導(dǎo)向，完善內(nèi)部的監(jiān)督考核機制，實現(xiàn)對于考核流程的全面監(jiān)管，明確考核機制中存在的問題，企業(yè)內(nèi)部還要建立相應(yīng)的督查小組，確?？己私Y(jié)果的真實性正確性，推動整體的考核管理水平。企業(yè)可以組建組織監(jiān)督評估小組，監(jiān)督人力資源的績效管理工作的真實性，員工存在異議時可以向監(jiān)督小組發(fā)出申請，由小組進行出面協(xié)調(diào)及時反饋。綜合員工的具體反饋，營造良好績效管理體系，有效解決了員工之間的人際矛盾。

例如，企業(yè)可以聘請一些經(jīng)驗豐富的管理專家，對于內(nèi)部的人力資源管理人員進行培訓(xùn)和指導(dǎo)，根據(jù)實際工作制定相應(yīng)的年度目標、季度目標明，確各個部門的工作中點，構(gòu)建相應(yīng)的KPI優(yōu)化和改革管理制度，在全體員工中樹立績效考核的理念。堅持向高風(fēng)險、高技術(shù)的一線骨干人才傾斜的原則，從而有效調(diào)動技術(shù)人員的積極性，同時也要采取一系列的懲罰手段，降低運營成本，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）形成閉環(huán)的評價模型

績效考核的本質(zhì)目的是為了促進員工更好的工作，考核人員要充分發(fā)揮績效考核的特性，拓寬考核結(jié)果，綜合利用考核結(jié)果，指導(dǎo)日后的工作，同時要加強與被考核對象的溝通與交流，及時為其工作提供反饋，形成有效的閉環(huán)管理機制。

企業(yè)也要根據(jù)考核結(jié)果和市場方向調(diào)整整體的職工發(fā)展計劃，為職工制定有效的發(fā)展規(guī)劃，完善內(nèi)部的課程設(shè)計，將考核結(jié)果作為職工晉升的重要標準。

例如，要著重收集職員在工作表現(xiàn)中的數(shù)據(jù)資料，根據(jù)崗位評價法則，保證每一項績效考核，要都要以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。充分反映出員工在工作過程中的問題，通過常態(tài)的跟蹤，規(guī)避績效管理的主觀因素的影響。形成決策、執(zhí)行、監(jiān)督三權(quán)分立的，設(shè)績效管理模式，提高各個部門之間的交流效率，保證企業(yè)內(nèi)部信息的有效流動。

總結(jié)：

績效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，對于企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵性的作用，但在實際管理過程中仍然存在著一系列問題，因此作為考核人員要制定完善的考核標準，擴大結(jié)果的應(yīng)用范圍，以考核結(jié)果促進職工的個人成長和企業(yè)的未來發(fā)展。

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