摘 要：企業(yè)對(duì)HRM效能的評(píng)價(jià)，可以提高企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性作用，讓人力資源管理工作與企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)更強(qiáng)的相關(guān)性，為制定發(fā)展戰(zhàn)略提供更有針對(duì)性的建議。只有持續(xù)評(píng)估企業(yè)HRM效能，我們才能不斷改進(jìn)工作方法和實(shí)踐，使HRM發(fā)揮其戰(zhàn)略作用。人力資源評(píng)價(jià)方法繁雜，因此本文對(duì)國(guó)內(nèi)外的人力資源效能評(píng)價(jià)對(duì)象、視角、方法等進(jìn)行了綜述。

關(guān)鍵詞：人力資源效能;效能評(píng)價(jià);文獻(xiàn)綜述

本文索引：楊重.<變量 2>[J].中國(guó)商論，2021（16）：-134.

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2021）08（b）--03

1 概念

人力資源效能 （Human Resource Management Effect- iveness，HRME），又稱“企業(yè)人力資源效能”。國(guó)內(nèi)外對(duì)其概念的研究可以分為兩個(gè)時(shí)期：

第一時(shí)期是20世紀(jì)20年代到80年代，人力資源管理貢獻(xiàn)度 （后稱為人力資源效能）主要指人力資源管理活動(dòng)所能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度。

第二時(shí)期是在1989年后。Ulrich （1989）提出這一概念并將其定義為：“人力資源管理職能人員對(duì)其職能或部門的感知，人力資源管理實(shí)踐效果和支持組織實(shí)施戰(zhàn)略或幫助組織取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的程度”;Huselid，Jackson和Schuler （1997）將其定義為“在戰(zhàn)略和技術(shù)兩個(gè)維度上，高質(zhì)量人力資源管理活動(dòng)所取得的成果”;Richard和Johnson （2004）的定義是“對(duì)不同人力資源活動(dòng)的滿意度評(píng)價(jià)”;匡勇 （2011）將其定義為：“人力資源管理體系作為一個(gè)企業(yè)管理制度的有機(jī)組成部分，通過為公司的發(fā)展戰(zhàn)略提供滿意的管理技術(shù)和方法，形成該企業(yè)獨(dú)特的人力資源模式，來增強(qiáng)公司的產(chǎn)出和優(yōu)勢(shì)?！?/p>

2 評(píng)價(jià)對(duì)象

從目前的研究成果來看，人力資源效能研究對(duì)象主要是私營(yíng)企業(yè)，并且取得了比較多的成就，較少對(duì)事業(yè)單位及政府的人力資源效能進(jìn)行研究?？傮w來看，最初的評(píng)價(jià)是基于舒斯特關(guān)于人力資源指數(shù)的研究，趙曙明 （1998、1999）重新設(shè)計(jì)的《人力資源指數(shù)問卷調(diào)查表》開始，此問卷具有較高的穩(wěn)定性，建立了國(guó)內(nèi)不同行業(yè)、規(guī)模的組織中的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。

牛蔚林，牛曉光 （2005），沈曉等 （2006）分別在Schuser人力資源指數(shù)調(diào)查的基礎(chǔ)上，以趙曙明的調(diào)查表為參照，來評(píng)價(jià)高校人力資源管理效能;滕玉成、李俊 （2008）調(diào)查統(tǒng)計(jì)大學(xué)人力資源管理后獲得了大學(xué)人力資源指數(shù);劉冠華、胡樹紅 （2011）利用高校教師HRM效能調(diào)查問卷評(píng)價(jià)了內(nèi)蒙古高校教師HRME現(xiàn)狀;鄧遠(yuǎn) （2015）利用探索性因子分析，評(píng)價(jià)廣西高校的人力資源管理效能。

趙曙明 （1998）對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行研究，并對(duì)國(guó)內(nèi)外人力資源效能評(píng)價(jià)方法做了系統(tǒng)性的研究分析;李妞 （2017）在人力資源計(jì)分卡的基礎(chǔ)上，建立了電力企業(yè)效能評(píng)價(jià)模型。

肖靜華，宛小偉，謝康 （2011）從HRME高績(jī)效工作系統(tǒng)角度，提出企業(yè)HRME質(zhì)量評(píng)價(jià)模型;張會(huì)芳 （2015）在灰色理論的基礎(chǔ)上建立了建筑企業(yè)HRME效果評(píng)價(jià)模型;郭睿卿 （2018）基于績(jī)效棱柱模型評(píng)價(jià)建筑企業(yè)人力資源效能。

張淼 （2015）基于系統(tǒng)基模原理將人力資源系統(tǒng)化，認(rèn)為人力資源系統(tǒng)中的時(shí)滯和資本投入水平兩個(gè)因素會(huì)對(duì)車輛企業(yè)的HRME產(chǎn)生負(fù)面作用。

3 評(píng)價(jià)視角

國(guó)內(nèi)學(xué)者從效果和效率評(píng)價(jià)向效能評(píng)價(jià)發(fā)展，由側(cè)重人力資源管理的結(jié)果有效性向過程有效性過渡，并在評(píng)價(jià)中納入了HRME的匹配性、適應(yīng)性、戰(zhàn)略性等內(nèi)容。

張明輝，謝金山 （2000）通過研究HRME的評(píng)估程序、評(píng)估過程和評(píng)估指標(biāo)，從員工績(jī)效的直接測(cè)量、績(jī)效測(cè)量和員工滿意度測(cè)量三個(gè)方面進(jìn)行人力資源效能評(píng)價(jià)。

張國(guó)初 （2000）基于人力資源配置和規(guī)劃兩方面的定量測(cè)度，提出HRME度量基本原則。

馬思宇 （2001）通過對(duì)于中小企業(yè)樣本的分析，基于培訓(xùn)、招聘、績(jī)效等維度提出中小企業(yè)人力資源管理效能評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系。

趙海霞 （2003、2004）等主張從效率、協(xié)調(diào)和效果三個(gè)維度來評(píng)價(jià)HRM效能，體現(xiàn)HRM的執(zhí)行性、適應(yīng)性和有效性;對(duì)企業(yè)管理和HRME系統(tǒng)進(jìn)行了系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)性分析。

王曉玲 （2005）在趙海霞的基礎(chǔ)上提出了結(jié)果質(zhì)量、過程質(zhì)量的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)系統(tǒng)模型。

常玥 （2006），胡悅 （2008）等衡量人力資源管理效能應(yīng)該從人力資源管理的戰(zhàn)略性、過程性、結(jié)果性、適應(yīng)性四個(gè)維度進(jìn)行分析。

魯榮凱 （2007）認(rèn)為評(píng)價(jià)應(yīng)從人力資源管理的軟功能、硬功能、宏觀結(jié)構(gòu)、微觀結(jié)構(gòu)四個(gè)方面作出評(píng)價(jià)。

4 與其他理論的結(jié)合

彭勁松 （2001）運(yùn)用系統(tǒng)基模的方法，針對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)HRME的問題，建立了人力資源管理戰(zhàn)略的四個(gè)基膜，運(yùn)用系統(tǒng)思考在對(duì)各基模深入分析后提出解決方法;張淼 （2015）基于系統(tǒng)基模原理將人力資源系統(tǒng)化，認(rèn)為人力資源系統(tǒng)中的時(shí)滯和資本投入水平會(huì)給人力資源帶來負(fù)面影響。

劉勇，趙瑞美 （2009）研究了HRME功能柔性評(píng)價(jià)，將平衡計(jì)分卡理論引入戰(zhàn)略HRME領(lǐng)域，將評(píng)價(jià)指標(biāo)分為員工素質(zhì)提高、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略柔性等四個(gè)維度。

姚忠倩，張軍委和李明 （2010）基于管理熵理論構(gòu)造了HRME熵模型來評(píng)價(jià)HRME效能。員工最重視的因素依次為返現(xiàn)員工選聘、勞資關(guān)系、人力資源外延管理。

李煥榮 （2011）根據(jù)灰色理論，對(duì)三家制造業(yè)企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行采集，借助德爾菲法對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行重要度評(píng)判，并利用層次分析法相關(guān)原理確定多個(gè)指標(biāo)的權(quán)重來研究戰(zhàn)略人力資源效能水平。

孫少博 （2012）基于競(jìng)值架構(gòu)將戰(zhàn)略人力資源管理分成協(xié)作式、創(chuàng)新式、控制式和績(jī)效式及其測(cè)度體系，為人力資源效能評(píng)價(jià)向縱深方向的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

高宏 （2013）基于包容性人力資源管理效能評(píng)價(jià)體系和充分考慮外因?qū)θ肆Y源效能的作用，建立了新型物元模型。

寸守棟 （2017）基于管理二元主體性研究該理論對(duì)HRME效能的影響機(jī)制，并構(gòu)建企業(yè)HRME效能影響研究的理論框架。

5 研究方法

經(jīng)過四十多年的發(fā)展，西方國(guó)家在人力資源管理效能評(píng)價(jià)機(jī)制方面逐步完善。Phillips （1996）系統(tǒng)概括了早期人力資源管理系統(tǒng)評(píng)估的人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)等方法。

國(guó)內(nèi)學(xué)者在國(guó)外的研究基礎(chǔ)上不斷進(jìn)行橫縱向發(fā)展。趙曙明和沈群紅 （1998）對(duì)上述方法做了系統(tǒng)概述;吳繼紅 （2003）等認(rèn)為還有組織健康報(bào)告法、人員能力成熟度模型等其他方法可以用于評(píng)價(jià)人力資源效能;金南順，王亞 （2013）根據(jù)評(píng)價(jià)角度的不同，將上述方法劃分為會(huì)計(jì)計(jì)量、組織行為科學(xué)、組織績(jī)效的三種評(píng)價(jià)類型，見表1。

6 結(jié)語

國(guó)內(nèi)外較宏觀的指出了HRME評(píng)價(jià)的關(guān)注點(diǎn)，但最根本的指標(biāo)選擇還存在爭(zhēng)議，普適的評(píng)價(jià)方法還未得出一致結(jié)論。雖然關(guān)注點(diǎn)明確，但不能保證效能評(píng)價(jià)的操作的精確性和衡量尺度的準(zhǔn)確性。此外，由于沒有實(shí)現(xiàn)心理學(xué)科和人力資源管理學(xué)科的有效融合，對(duì)于員工層面和組織層面等主觀維度的HRME衡量仍缺乏有效手段。所以，即使諸多研究都開始將員工滿意度納入HRME評(píng)價(jià)體系，但沒有更深入的探討HRME與員工心理影響的作用機(jī)制。

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Literature Review of Research on Human Resources Effectiveness Evaluation

Jiangxi University of Finance and Economics? ?YANG Chong

Abstract： The evaluation of the efficiency of human resource management （HRM） by the enterprise can improve the strategic role of corporate human resources， make HRM work more closely related to the development of the company， and provide more targeted suggestions for formulating development strategies. Only by continuously evaluating the effectiveness of corporate HRM can we continuously improve its methods and practices and enable HRM to play its strategic role.? Evaluation methods of human resource are complicated. Therefore， this article reviews the objects， perspectives and methods of human resources effectiveness evaluation both at home and abroad.

Keywords： human resource effectiveness; effectiveness evaluation; literature review