郭加明

事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效管理是人力資源內(nèi)部的重要管理工作，在事業(yè)單位內(nèi)部設(shè)置績(jī)效管理不僅能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，還能夠從績(jī)效管理中有效反映員工的工作績(jī)效，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境的建設(shè)有很大的影響和作用。因而，在事業(yè)單位內(nèi)部建立相應(yīng)的績(jī)效管理應(yīng)成為單位內(nèi)部的重要管理工作。論文主要從我國(guó)現(xiàn)階段人力資源視角下出發(fā)，對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，結(jié)合績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，從多個(gè)方面提出了促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效管理的有效對(duì)策。

一、引言

在人力資源視角下對(duì)事業(yè)單位開(kāi)展績(jī)效管理工作是事業(yè)單位日常的重要管理工作。事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核管理工作在大部分的情況下都是考察內(nèi)部工作人員工作的積極性，對(duì)工作量的達(dá)標(biāo)性和工作質(zhì)量通過(guò)特定的績(jī)效管理體系來(lái)衡量事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的積極性。通過(guò)績(jī)效管理這樣的方式能夠極大程度的帶動(dòng)事業(yè)單位內(nèi)部人員工作的積極性，有效提高工作質(zhì)量和水平。然而，現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，還存在很多需要完善的地方。針對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效管理存在的問(wèn)題，要注意及時(shí)提出應(yīng)對(duì)方案，強(qiáng)化事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核管理。

二、人力資源視角下事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)狀

（一）人力資源視角下的事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制不完善

當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位基于人力資源視角下的單位績(jī)效考核機(jī)制不完善是需要解決的第一個(gè)問(wèn)題。從一方面來(lái)說(shuō)，我國(guó)有部分的事業(yè)單位在內(nèi)部建立績(jī)效考核機(jī)制的過(guò)程中，并沒(méi)有結(jié)合事業(yè)單位的特點(diǎn)建立適合自身發(fā)展的績(jī)效考核機(jī)制，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，無(wú)法結(jié)合內(nèi)部人員的具體情況實(shí)施開(kāi)展工作。從另一方面來(lái)說(shuō)，還有部分的事業(yè)單位在內(nèi)部雖然建立了相應(yīng)的單位績(jī)效考核機(jī)制，但是自身所制定的績(jī)效考核機(jī)制還存在一定的漏洞，在對(duì)單位內(nèi)部的人員進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程中，沒(méi)有結(jié)合季度或年度來(lái)進(jìn)行綜合性較強(qiáng)的評(píng)定，導(dǎo)致最后的評(píng)定結(jié)果具有一定的局限性，無(wú)法全面的對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行考核。最后是我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部在制定績(jī)效考核機(jī)制的過(guò)程中，沒(méi)有對(duì)單位內(nèi)部的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分考核和量化考核，針對(duì)單位內(nèi)部的不同部門(mén)和不同的管理人員，所制定的績(jī)效管理體系都是一樣的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法從專業(yè)性的角度去對(duì)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行評(píng)估和考察，使最后事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核結(jié)果失去了意義。

（二）人力資源視角下的事業(yè)單位績(jī)效考核內(nèi)容缺乏創(chuàng)新性

現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核內(nèi)容缺乏創(chuàng)新性，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員所考核的內(nèi)容還比較單一，沒(méi)有從全面的眼光去考核員工。當(dāng)前，我國(guó)大部分的事業(yè)單位在進(jìn)行考核管理的過(guò)程中通常只是從員工的道德修養(yǎng)、工作能力以及工作業(yè)務(wù)等方面進(jìn)行相應(yīng)的考核，對(duì)員工的整體水平?jīng)]有進(jìn)行全面的量化考核，整體考核的內(nèi)容該比較傳統(tǒng)古板，缺乏一定的創(chuàng)新性。此外，我國(guó)很多的事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核管理的過(guò)程中，對(duì)內(nèi)部工作人員的工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量過(guò)于重視，在很多情況下忽略了員工的方面所做出的成績(jī)，導(dǎo)致最后所考核出來(lái)的結(jié)果過(guò)于片面化，對(duì)事業(yè)單位員工的思想建設(shè)和考核的內(nèi)容都難以體現(xiàn)出績(jī)效考核管理的重點(diǎn)。事業(yè)單位內(nèi)部的人員在長(zhǎng)期這樣的考核機(jī)制下，對(duì)員工工作的積極性和員工的工作潛力都有不良的影響。因而，創(chuàng)新事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)作為我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位內(nèi)部的重要工作內(nèi)容。

（三）事業(yè)單位績(jī)效考核未制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核管理在進(jìn)行運(yùn)行的過(guò)程中未制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)是我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位內(nèi)部需要解決和完善的第三個(gè)問(wèn)題。很多事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，沒(méi)有在單位內(nèi)部制定統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致單位內(nèi)部的績(jī)效考核出現(xiàn)混亂，最后所考核的結(jié)果也沒(méi)有實(shí)用的價(jià)值，無(wú)法給單位提供準(zhǔn)確的人力資源的相關(guān)信息。一方面，由于沒(méi)有統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致很多事業(yè)單位將績(jī)效考核當(dāng)成了一門(mén)任務(wù)和工作，沒(méi)有從單位的視角去績(jī)效考核的意義，對(duì)績(jī)效考核的重要性沒(méi)有意識(shí)到位，在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中僅僅是為了敷衍，為了完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所要檢查的工作任務(wù)。另一方面，很多事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，對(duì)績(jī)效考核這一工作沒(méi)有形成正確的認(rèn)知，在考核的過(guò)程中僅僅對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行考核，沒(méi)有將績(jī)效考核的質(zhì)量全面的發(fā)揮出來(lái)。最后，在對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層和普通的工作人員來(lái)說(shuō)，都沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有同實(shí)際的職位相匹配，沒(méi)有按照不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)嚴(yán)格的執(zhí)行量化考核，影響了最后考核的質(zhì)量。

（四）對(duì)績(jī)效考核缺乏有效的激勵(lì)體系

我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，對(duì)績(jī)效考核缺乏有效的激勵(lì)體系也是影響單位工作積極性和工作質(zhì)量的重要影響因素。當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核管理的過(guò)程中沒(méi)有結(jié)合單位特點(diǎn)制定具體的考核實(shí)施方法，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部沒(méi)有按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)去對(duì)員工執(zhí)行量化考核，使事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核管理缺乏一定的靈活度，不利于利用績(jī)效考核管理調(diào)動(dòng)單位內(nèi)部人員的積極性。此外，由于事業(yè)單位內(nèi)部在進(jìn)行考核的過(guò)程中沒(méi)有制定相應(yīng)的激勵(lì)體系，導(dǎo)致內(nèi)部的員工自身的付出和回報(bào)不成正比，難以達(dá)到自己理想的績(jī)效考核效果，對(duì)于事業(yè)單位和內(nèi)部的工作人員來(lái)說(shuō)，都具有十分不利的影響。除此之外，我國(guó)事業(yè)單位的薪酬由固定工資和津貼兩個(gè)部分，津貼部分一般與工作的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行掛鉤，而很多單位在進(jìn)行津貼發(fā)放的過(guò)程中，僅僅按照固定的比例對(duì)薪資進(jìn)行發(fā)放，使員工的積極性受到了影響。

三、人力資源視角下促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效管理的有效對(duì)策

（一）在事業(yè)單位內(nèi)部建立科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制

為了全面在事業(yè)單位內(nèi)部建立科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制，事業(yè)單位應(yīng)注意從以下幾個(gè)方面開(kāi)展工作。其一，在事業(yè)單位內(nèi)部要注意結(jié)合自身的發(fā)展和運(yùn)行特點(diǎn)，在內(nèi)部建立適合自己發(fā)展的績(jī)效考核機(jī)制。通過(guò)建立與事業(yè)單位相適應(yīng)的績(jī)效考核管理機(jī)制，能夠極大的調(diào)動(dòng)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作質(zhì)量和工作效率。其二，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核管理要進(jìn)行細(xì)分和量化考核，將單位內(nèi)部的各種部分設(shè)置不一樣的考核指標(biāo)，細(xì)分成不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同崗位的工作人員實(shí)施不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源在進(jìn)行人員選擇的過(guò)程中，能夠通過(guò)具體的考核數(shù)據(jù)來(lái)選擇人才，從而有據(jù)可依。其三，事業(yè)單位應(yīng)該將內(nèi)部的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與員工的工作業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效考核管理中存在的問(wèn)題及時(shí)的加以改進(jìn)，結(jié)合時(shí)代的發(fā)展，對(duì)內(nèi)部的績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行及時(shí)的改革和創(chuàng)新，從而全面的建立更加科學(xué)、更有利于事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的績(jī)效考核機(jī)制，使績(jī)效考核機(jī)制更加人性化，促進(jìn)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。