李晴

【摘? 要】隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，信息與知識(shí)作為極具戰(zhàn)略意義的重要資源與生產(chǎn)要素，被愈來(lái)愈多的企業(yè)所重視。而知識(shí)型員工作為多元知識(shí)的載體，其不僅能獲得及儲(chǔ)備相應(yīng)的知識(shí)，還能根據(jù)其主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性思維，應(yīng)用于實(shí)踐，產(chǎn)生新知識(shí)，從而為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值。正是由于這一特性，知識(shí)型員工已成為企業(yè)中高價(jià)值的人力資本。如何更好地用人、留人，將人力資本價(jià)值最大化，是企業(yè)需要著重關(guān)注的問(wèn)題，而薪酬作為企業(yè)一項(xiàng)重要的管理工具，也應(yīng)是企業(yè)激發(fā)人力資本創(chuàng)造無(wú)限價(jià)值的推動(dòng)力。論文從理論出發(fā)與實(shí)際結(jié)合，為企業(yè)薪酬激勵(lì)提供相應(yīng)建議。

【Abstract】With the advent of knowledge-based economy， information and knowledge， as important resources and production factors of great strategic significance， have been paid more and more attention by enterprises. As the carrier of diversified knowledge， knowledge-based employees can not only acquire and reserve the corresponding knowledge， but also apply it into practice according to their subjective initiative and creative thinking to generate new knowledge， so as to create new value for enterprises. Just because of this characteristic， knowledge-based employees have become the high-value human capital in enterprises. How to employ and retain people better and maximize the value of human capital is the problem that enterprises need to focus on. As an important management tool， compensation should also be the driving force for enterprises to stimulate human capital to create unlimited value. Based on theory and practice， the paper provides corresponding suggestions for enterprise compensation incentive.

【關(guān)鍵詞】知識(shí)型員工;薪酬管理;企業(yè)管理

【Keywords】knowledge-based employees; compensation management; enterprise? management

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）07-0007-03

1 薪酬概念

在狹義概念之中，人們通常將薪酬定義為員工通過(guò)向所在組織提供勞務(wù)而獲得的可以轉(zhuǎn)換為貨幣形式的報(bào)酬。而美國(guó)的薪酬管理專家米爾科維奇則給出了較為廣義的薪酬定義，其指出薪酬不僅包括員工所獲得的各種貨幣收入，而且還包括因勞務(wù)關(guān)系而得到的服務(wù)和福利之和。而后薪酬管理專家逐步將薪酬納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并從戰(zhàn)略的角度上，對(duì)薪酬提出了新的定義：薪酬是雇員因完成工作而獲得的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。

2 知識(shí)型員工的特點(diǎn)與薪酬偏好

處于知識(shí)與信息化時(shí)代的知識(shí)型員工，他們具有更強(qiáng)的獨(dú)立自主性與信息獲取能力，在工作上其更加追求自由與挑戰(zhàn)性，有著較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，追求實(shí)現(xiàn)自身理想與愿望。知識(shí)型員工相對(duì)于傳統(tǒng)的機(jī)械作業(yè)員工，他們的流動(dòng)意愿更強(qiáng)，他們會(huì)選擇適合自身專業(yè)發(fā)展的組織，以追求終身就業(yè)的能力而不追求對(duì)企業(yè)的從一而終。而且隨著組織類型的不斷擴(kuò)充與出現(xiàn)，迎合了知識(shí)型員工的需要，他們有更多的選擇權(quán)將自身的喜好與專業(yè)融入與之相對(duì)應(yīng)的企業(yè)。不過(guò)，他們也仍然具有傳統(tǒng)知識(shí)型員工所具有的普遍特點(diǎn)，其工作過(guò)程難以控制，勞動(dòng)成果難以量化。也正因此，對(duì)知識(shí)型員工的薪酬設(shè)置、發(fā)放也提出了一定挑戰(zhàn)。

結(jié)合知識(shí)型員工的自身特點(diǎn)與相關(guān)調(diào)查研究及數(shù)據(jù)分析，我們可得知目前對(duì)我國(guó)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素主要由薪酬福利、能力發(fā)揮、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職位晉升等方面構(gòu)成。其中薪酬福利仍然是最被關(guān)注的因素，能力發(fā)揮等因素也占據(jù)了一定的比重。這與傳統(tǒng)技能型員工過(guò)分注重貨幣薪酬的特點(diǎn)形成了鮮明對(duì)比。根據(jù)雙因素理論與馬斯洛需求層次理論，我們可以對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行簡(jiǎn)單分析。

①工資及現(xiàn)金福利作為保健因素中的鮮明代表，仍然是知識(shí)型員工的關(guān)注重點(diǎn)。知識(shí)型員工通過(guò)獲取較高的薪酬，以規(guī)避現(xiàn)實(shí)生活中的經(jīng)濟(jì)壓力并改善自身的生活條件，這在一定程度上符合馬斯洛需求層次理論中生存的需要。但薪酬并不是知識(shí)型員工唯一看重的因素，在員工對(duì)薪酬的滿意度達(dá)到飽和時(shí)，進(jìn)一步的薪酬增加，不再能提高員工的滿意度。

②激勵(lì)因素更加契合知識(shí)型員工的特質(zhì)。當(dāng)薪酬滿意度達(dá)到一定水平后，這時(shí)員工的注意力會(huì)更多地轉(zhuǎn)移到工作本身，如工作對(duì)能力發(fā)揮的影響、工作認(rèn)可度、培訓(xùn)與晉升渠道等諸多因素。上述提到的因素中，絕大部分符合雙因素理論中的激勵(lì)因素要求，即有關(guān)于工作性質(zhì)與內(nèi)容。我國(guó)學(xué)者彭劍鋒曾指出，知識(shí)型員工從與專業(yè)有關(guān)的工作中獲得成就感與滿足感，在很多情況下，其更加忠誠(chéng)于專業(yè)而非企業(yè)。這樣的特質(zhì)與激勵(lì)因素要求不謀而合，同時(shí)也符合馬斯洛需求層次理論中知識(shí)型員工對(duì)尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，決定了企業(yè)在工作相關(guān)因素方面的完善能夠更好地激勵(lì)知識(shí)型員工。

3 我國(guó)知識(shí)型員工薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面已探索了幾十個(gè)年頭，但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)與互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，很多薪酬管理制度并沒(méi)有跟上時(shí)代的步伐，這也使得其難以滿足新興勞務(wù)主體知識(shí)型員工的需求。知識(shí)型員工較傳統(tǒng)員工而言，需要更強(qiáng)的自主性與決定權(quán)，且其勞動(dòng)過(guò)程難以控制、勞動(dòng)成果未必會(huì)在短期內(nèi)得到明顯的體現(xiàn)與量化，傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)與模式會(huì)使知識(shí)型員工滿意度下降，進(jìn)而造成人才流失。

3.1 貨幣薪酬水平偏低且結(jié)構(gòu)不合理

貨幣薪酬作為保健因素，如果難以滿足勞動(dòng)者的需求或者不能保持內(nèi)外部公平性，就會(huì)引起員工的不滿與離職。我國(guó)目前對(duì)知識(shí)型員工的貨幣薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力并且結(jié)構(gòu)上較為單調(diào)，這一點(diǎn)在基層知識(shí)型員工上體現(xiàn)得尤為明顯。我國(guó)企業(yè)目前所采取的多為等級(jí)工資制，是多種工資制度混合而生的一種工資制度，側(cè)重以多層等級(jí)制度對(duì)員工的工資進(jìn)行界定。其在薪酬結(jié)構(gòu)上以基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金及公司福利構(gòu)成。在這之中，除去像銷售人員等以業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)的崗位，很多崗位的基本工資占據(jù)了薪酬很大一部分比重。基層知識(shí)型員工由于級(jí)別低，基本工資水平較低，而崗位等級(jí)相似決定了其基本工資基本一致，加之績(jī)效工資的占比偏小與公司福利的普適性使得基層知識(shí)型員工之間的薪酬差距微乎其微。從薪酬管理角度來(lái)看，其忽略了薪酬的公平性，久而久之，會(huì)導(dǎo)致基層知識(shí)員工的流失，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不利于基層的管理與發(fā)展，也難以為中高層源源不斷地輸送相關(guān)人才。

3.2 非經(jīng)濟(jì)性薪酬提供不足與不完善

隨著經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，知識(shí)型員工為企業(yè)創(chuàng)造出無(wú)限價(jià)值，帶來(lái)巨大的收益。在充分意識(shí)到知識(shí)型員工的重要性的情況下，我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)充分重視員工的經(jīng)濟(jì)性薪酬，包括基本工資、績(jī)效工資、提成以及非貨幣實(shí)物。非經(jīng)濟(jì)性薪酬方面仍然經(jīng)常被忽略，難以滿足企業(yè)內(nèi)員工的職業(yè)發(fā)展及心理需要。經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性薪酬的配比不均衡，會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果不足的問(wèn)題。知識(shí)型員工忠于專業(yè)而非絕對(duì)的忠于企業(yè)這一特性，要求企業(yè)在合理運(yùn)用知識(shí)型員工創(chuàng)造企業(yè)渴望的價(jià)值的同時(shí)，能夠幫助他們專業(yè)上的成長(zhǎng)或提供有利于其專業(yè)素養(yǎng)的提升的相關(guān)條件。這一要求是難以直接通過(guò)給予員工貨幣薪酬而解決的，進(jìn)而需要企業(yè)在非經(jīng)濟(jì)性薪酬上進(jìn)行補(bǔ)充。我國(guó)目前諸多企業(yè)提供的非經(jīng)濟(jì)性薪酬多數(shù)比較機(jī)械，只是從企業(yè)自身的角度出發(fā)，而針對(duì)性的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及工作中的團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)與賦權(quán)等非經(jīng)濟(jì)性薪酬內(nèi)容在我國(guó)企業(yè)中仍處于探索階段，將這些非經(jīng)濟(jì)性薪酬更好地用于激勵(lì)員工應(yīng)當(dāng)引起我國(guó)企業(yè)管理者的重視。

3.3 薪酬設(shè)置與發(fā)放較為機(jī)械

無(wú)論是經(jīng)濟(jì)性薪酬還是非經(jīng)濟(jì)性薪酬，目前都存在著設(shè)置與發(fā)放較為機(jī)械的問(wèn)題。企業(yè)中的普遍概念是當(dāng)員工達(dá)到某一標(biāo)準(zhǔn)或職位時(shí)，會(huì)給予某項(xiàng)特定的獎(jiǎng)勵(lì)，或者從企業(yè)角度出發(fā)，給予員工相應(yīng)的服務(wù)。中高層員工可能會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的多方面薪酬而獲得一定的滿足感，進(jìn)而起到激勵(lì)作用。而基層知識(shí)型員工在此方面只能獲得固定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，可獲得的獎(jiǎng)勵(lì)種類少，無(wú)法滿足自身的需求。這種薪酬設(shè)置方式過(guò)于機(jī)械，長(zhǎng)此以往，將喪失對(duì)員工的吸引力。企業(yè)的薪酬的設(shè)置應(yīng)當(dāng)將企業(yè)擁有什么、需要什么與員工需要什么結(jié)合起來(lái)，以激發(fā)員工的動(dòng)力。

4 企業(yè)薪酬設(shè)置相關(guān)建議

針對(duì)我國(guó)目前對(duì)知識(shí)型員工薪酬設(shè)置的發(fā)放的相關(guān)問(wèn)題，我們應(yīng)當(dāng)明確幾條原則，并根據(jù)原則提出相關(guān)建議。首先，我們需要著重強(qiáng)調(diào)薪酬的公平性原則，無(wú)論是內(nèi)外部還是與員工相關(guān)的個(gè)人公平性，都需要引起注意。公平性的缺失極易使得薪酬的激勵(lì)性蕩然無(wú)存，喪失薪酬設(shè)置與發(fā)放的最初目的。其次，還應(yīng)注重綜合性原則，這一原則要求企業(yè)注意薪酬類型的搭配。其中包括經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性薪酬的配比，短期性與長(zhǎng)期性薪酬的搭配以及各種薪酬之間的結(jié)構(gòu)。綜合性原則豐富了薪酬的結(jié)構(gòu)搭配，將物質(zhì)與心理、直接與間接等薪酬形式結(jié)合起來(lái)，能夠更好地滿足知識(shí)型員工的多樣化需求。最后，應(yīng)當(dāng)注重按需獎(jiǎng)勵(lì)原則。這條原則要求企業(yè)在薪酬發(fā)放時(shí)，更多地考慮知識(shí)型員工需要什么，而不是企業(yè)設(shè)置與員工接受的機(jī)械化模式。這條原則的有效遵守會(huì)使企業(yè)的各種薪酬獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)揮最大的激勵(lì)作用。

結(jié)合以上原則以及知識(shí)型員工特點(diǎn)，我們就知識(shí)型員工的薪酬設(shè)置與發(fā)放提出以下建議：

①細(xì)化組織設(shè)計(jì)與崗位設(shè)計(jì)，建立寬帶薪酬模式。

從基礎(chǔ)制度上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身特點(diǎn)設(shè)置與之相對(duì)應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，合理的組織結(jié)構(gòu)不僅是薪酬設(shè)置的基礎(chǔ)，也是知識(shí)型員工了解自身在組織內(nèi)部的發(fā)展路徑的重要方式。與之匹配，企業(yè)同樣應(yīng)當(dāng)做好崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，形成相應(yīng)的崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)明確了相應(yīng)崗位的職責(zé)，表明了一個(gè)崗位能給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的多少，進(jìn)而也影響了這一崗位的薪酬設(shè)置。在組織設(shè)計(jì)與崗位設(shè)計(jì)的不斷完善過(guò)程下，企業(yè)應(yīng)嘗試建立寬帶薪酬模式。寬帶薪酬模式用少數(shù)的范圍跨度較大的薪酬范圍替代級(jí)別多跨度小的薪酬范圍。寬帶薪酬模式的優(yōu)勢(shì)在于，其堅(jiān)持柔性管理的思想，規(guī)避了嚴(yán)格的職位設(shè)置對(duì)激勵(lì)的抑制，減少了薪酬無(wú)差異化問(wèn)題的出現(xiàn)，鼓勵(lì)知識(shí)型員工通過(guò)不斷的努力獲得相應(yīng)的薪酬。

②完善非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)形式。

非經(jīng)濟(jì)性薪酬的重要性正在逐漸凸顯，企業(yè)如何利用非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)員工，將其與經(jīng)濟(jì)型薪酬合理匹配，將薪酬激勵(lì)性發(fā)揮到最大限度，可以大致從工作性質(zhì)、工作環(huán)境與組織特征3個(gè)方面來(lái)考慮。工作性質(zhì)上，結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)，企業(yè)可以考慮增強(qiáng)工作的趣味性與挑戰(zhàn)性，進(jìn)而更好地幫助員工的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展，增強(qiáng)其在工作中的榮譽(yù)感與獲得感。尋求工作管理模式上的創(chuàng)新，逐步推行彈性工作制，給予知識(shí)型員工一定的工作自由。工作環(huán)境上，企業(yè)需要在基礎(chǔ)的工作環(huán)境之上，給員工打造更加舒適的工作環(huán)境作為獎(jiǎng)勵(lì)。除此之外，還可以打造組織的信息共享氛圍，為員工提供良好的學(xué)習(xí)與提高自我能力的條件;組織相應(yīng)的團(tuán)建活動(dòng)與企業(yè)文化活動(dòng)，以活動(dòng)作為薪酬激勵(lì)的載體，打造企業(yè)文化，提高企業(yè)文化的渲染力，提高員工的歸屬感。

③建立以績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)的選擇式薪酬福利模式。

此項(xiàng)措施是對(duì)弗魯姆期望理論的具體應(yīng)用。其強(qiáng)調(diào)3層關(guān)系，即：努力與績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需求，3層關(guān)系層層遞進(jìn)，構(gòu)成激勵(lì)機(jī)制鏈條。第一層次要求企業(yè)必須先對(duì)自己的績(jī)效考評(píng)制度進(jìn)行設(shè)計(jì)與考察，保證績(jī)效考評(píng)的可操作性、透明性與公平性，讓員工的努力能夠在績(jī)效上得到充分體現(xiàn)。第二層次，在績(jī)效考評(píng)制度運(yùn)行逐步完善的情況下，根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，發(fā)放相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)薪酬。第三層次，在最終的薪酬發(fā)放過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮員工的個(gè)人需求。企業(yè)可以考慮將諸多薪酬福利措施一一列舉，讓員工根據(jù)自身需求進(jìn)行選擇。為體現(xiàn)差異性與公平性，企業(yè)也可以在不同層次的知識(shí)型員工中提供多元化程度不同的薪酬福利，以此激勵(lì)員工向更高的職位晉升。通過(guò)以上3個(gè)邏輯層次的不斷遞進(jìn)，將薪酬效價(jià)與期望概率達(dá)到最大化，發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中最大的激勵(lì)力量。

5 結(jié)語(yǔ)

知識(shí)型員工是社會(huì)中重要的人力資源，是企業(yè)不可或缺的人力資本。他們是時(shí)代潮流的推動(dòng)者，有著不同于傳統(tǒng)員工的特點(diǎn)，對(duì)于與其相關(guān)的薪酬管理，也必須順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。如何以多樣化的薪酬形式為基礎(chǔ)，打造與之相符的薪酬管理制度，將薪酬的激勵(lì)性最大化，仍需企業(yè)自身進(jìn)行不斷探索與完善。

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