朱飛蓉

[摘 要] 員工創(chuàng)造力是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，在不確定性的環(huán)境中，員工創(chuàng)造力為組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮了重要作用。在組織機(jī)構(gòu)中，人力資源管理實(shí)踐對(duì)傳達(dá)創(chuàng)造性目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)起到了積極的作用。因此，文章探討了有關(guān)人力資源管理的各種因素和實(shí)踐的新問(wèn)題，這些因素和實(shí)踐能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造力營(yíng)造氛圍，促進(jìn)組織創(chuàng)新。最后，基于文獻(xiàn)回顧，文章提出了人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)造力未來(lái)研究的方向。

[關(guān)鍵詞] 創(chuàng)造力；組織文化；人力資源管理

中圖分類號(hào)： F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2021）13-0057-03

企業(yè)的成功取決于自身的創(chuàng)新能力（Henderson & Clark，1990年）?，F(xiàn)有研究和文獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)了人力資源管理實(shí)踐在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所起的關(guān)鍵作用（Lado & Wilson，1994年）。

近年來(lái)，人力資源管理（HRM，Human Resource Managemen的縮寫(xiě)）的最佳實(shí)踐概念受到了廣泛關(guān)注，一套最佳人力資源管理實(shí)踐可以提高企業(yè)的績(jī)效（Pfeffer，1998年）。人力資源管理實(shí)踐經(jīng)常被研究者認(rèn)為是系統(tǒng)的、捆綁的（Huselid，1995年；Macduffie，1995年）[1-5]。而目前的文獻(xiàn)表明，僅僅研究一種類型的人力資源管理實(shí)踐及其對(duì)公司績(jī)效的影響是片面的。相反，必須分析一系列人力資源管理實(shí)踐及其相關(guān)影響（Bowen & Ostroff，2004年）。比如，哪些人力資源管理實(shí)踐能夠提升員工創(chuàng)造力，從而促進(jìn)組織創(chuàng)新？這一問(wèn)題的思考有助于深入理解人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新提供理論指導(dǎo)。

而今，被認(rèn)為對(duì)創(chuàng)新有重大影響的變量之一是組織文化。組織文化被廣泛定義為其成員共享并反映在組織實(shí)踐和目標(biāo)中的價(jià)值觀、信念和規(guī)范的集合。由于組織文化影響員工的行為，并使員工感覺(jué)更多地參與到工作中，企業(yè)可能將促進(jìn)員工創(chuàng)新行為作為其基本價(jià)值。因此，相關(guān)文獻(xiàn)認(rèn)為組織文化是能夠激發(fā)組織成員最具創(chuàng)新性行為的因素之一，能否創(chuàng)造一種積極親切的組織文化是現(xiàn)今人力資源系統(tǒng)面臨的挑戰(zhàn)。

鑒于上述情況，筆者認(rèn)為，最佳人力資源實(shí)踐幫助員工提高知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)以及機(jī)會(huì)，而這些都是員工在工作場(chǎng)所中需要的創(chuàng)造性條件。為了應(yīng)對(duì)這一領(lǐng)域日益增長(zhǎng)的研究需求，筆者在回顧現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，嘗試總結(jié)一套最佳人力資源實(shí)踐，以培養(yǎng)和促進(jìn)員工創(chuàng)造力文化和氛圍。

一、人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響

學(xué)者們和管理者們普遍認(rèn)識(shí)到人力資源管理作為創(chuàng)新決定因素的重要性。 “人并非產(chǎn)品，而是一家創(chuàng)新公司的主要資產(chǎn)”，這一基礎(chǔ)假設(shè)是人力資源管理參與了整個(gè)創(chuàng)新過(guò)程。人們認(rèn)為一家公司的創(chuàng)新能力在于其員工的智力、想象力和創(chuàng)造力，因?yàn)榻M織創(chuàng)新的發(fā)展和實(shí)施需要它們的影響和支持。

現(xiàn)有文獻(xiàn)較少關(guān)注單個(gè)人力資源實(shí)踐，而更傾向于研究人力資源管理系統(tǒng)（Delery & Doty，1996年）。但是值得注意的是，不同的人力資源配置可能實(shí)現(xiàn)高水平的企業(yè)績(jī)效（Sheppeck & Militello，2000年），而且不同類型的人力資源實(shí)踐也會(huì)導(dǎo)致不同的績(jī)效結(jié)果。筆者從已有研究成果總結(jié)了以下單一人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。

（一）培訓(xùn)

培訓(xùn)改變員工的行為、態(tài)度和知識(shí)，增加個(gè)人和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。因此，對(duì)員工培訓(xùn)的關(guān)注可以增強(qiáng)員工的知識(shí)和技能，這些知識(shí)和技能是員工參與創(chuàng)新活動(dòng)的基礎(chǔ)，對(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)至關(guān)重要。Valle等人（2000年）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)人力資源培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略和工作流程一致時(shí)，能夠提高組織效率。另外，根據(jù)人力資本的觀點(diǎn)，以培訓(xùn)為重點(diǎn)的人力資源實(shí)踐能夠提高組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（De Saa-Perez & GarciaFalcon， 2002年；McMahan et al，1999年）。培訓(xùn)同樣能營(yíng)造一種學(xué)習(xí)型文化的氛圍，促進(jìn)企業(yè)員工之間經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的學(xué)習(xí)與交流，從而更好地激發(fā)員工創(chuàng)新活力。

培訓(xùn)中應(yīng)該注意強(qiáng)調(diào)員工從事創(chuàng)新活動(dòng)的思路和方法，這重要于獲取技能和知識(shí)本身。比如，借助網(wǎng)絡(luò)通訊和多媒體技術(shù)進(jìn)行實(shí)踐培訓(xùn)；成立學(xué)習(xí)型小組，加強(qiáng)知識(shí)的流動(dòng)性，定期開(kāi)展座談會(huì)和專題講座來(lái)解決某些棘手問(wèn)題。另外，可以將非正式學(xué)習(xí)運(yùn)用到實(shí)際工作中，因?yàn)樗淮嬖跁r(shí)間和資源方面的限制。因此，筆者認(rèn)為以培訓(xùn)為重點(diǎn)的人力資源實(shí)踐會(huì)帶來(lái)創(chuàng)新績(jī)效。

（二）基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)

企業(yè)廣泛使用獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)。這種獎(jiǎng)勵(lì)既可以是外在的，也可以是內(nèi)在的。外部獎(jiǎng)勵(lì)是指諸如加薪、獎(jiǎng)金、股票和期權(quán)等獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)是指那些基于接受者內(nèi)在成就感的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)個(gè)人更多地受到內(nèi)在欲望而不是外在欲望的驅(qū)使時(shí)，就會(huì)有更大的創(chuàng)造性思維和行動(dòng)。創(chuàng)新企業(yè)似乎更青睞個(gè)性化的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，而創(chuàng)新程度較低的企業(yè)傾向于強(qiáng)調(diào)外部獎(jiǎng)勵(lì)[6-9]。

為了保持競(jìng)爭(zhēng)力，學(xué)習(xí)行為必須得到獎(jiǎng)勵(lì)，特別是當(dāng)個(gè)人學(xué)習(xí)表現(xiàn)有所改善時(shí)?？梢哉f(shuō)，基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)代表了組織對(duì)員工的承諾（Lee & Miller，1999年），它為創(chuàng)造力和創(chuàng)新提供了一種動(dòng)力，從而加強(qiáng)了創(chuàng)新力。Feldman（1996年）認(rèn)為基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是一種重要的補(bǔ)償工具。各種薪酬方案旨在獎(jiǎng)勵(lì)全面的質(zhì)量管理和員工參與，這是許多以創(chuàng)新為導(dǎo)向的公司的重點(diǎn)（Ledford et al.，1995年）。換句話說(shuō)，支持創(chuàng)新的人力資源系統(tǒng)經(jīng)常包含績(jī)效薪酬的實(shí)踐。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新與員工薪資水平之間存在著積極的關(guān)系，創(chuàng)新企業(yè)會(huì)通過(guò)設(shè)計(jì)有吸引力的薪酬方案來(lái)選擇最優(yōu)秀的員工（Turbin& Rosse，1990年）。因此，企業(yè)應(yīng)提供激勵(lì)措施以推動(dòng)員工開(kāi)展創(chuàng)造性活動(dòng)。對(duì)于一家創(chuàng)新企業(yè)，必須采取適當(dāng)?shù)男匠瓴呗?，這些激勵(lì)措施應(yīng)該基于員工的能力，團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)和長(zhǎng)期任職取向。

（三）團(tuán)隊(duì)發(fā)展

未來(lái)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者必須強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織設(shè)計(jì)，以便企業(yè)能夠變得更具創(chuàng)新性（Mirvis，1997年）。一些研究表明，團(tuán)隊(duì)合作在激發(fā)創(chuàng)新方面發(fā)揮了關(guān)鍵作用。例如，Claver， 等人（1998年）指出，創(chuàng)新文化所需的人力資源實(shí)踐包括團(tuán)隊(duì)合作、自主和技術(shù)創(chuàng)新傾向。領(lǐng)導(dǎo)能力與團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新學(xué)習(xí)以及開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的工作環(huán)境有著顯著的共同差異。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在研發(fā)團(tuán)隊(duì)中至關(guān)重要，因?yàn)樗诠芾韴F(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)工作的情感層面上發(fā)揮了重要作用（Pirola-Merlo， Hartel，Mann & Hirst，2002年）。West（2002年）的研究也表明工作組的創(chuàng)造力和創(chuàng)新取決于如何領(lǐng)導(dǎo)和管理這些工作組?？傊瑸榕囵B(yǎng)跨職能團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)才干，有必要開(kāi)展專門的團(tuán)體活動(dòng)，以創(chuàng)造一種適當(dāng)?shù)墓ぷ魑幕?。因此，根?jù)上述研究表明，包含團(tuán)隊(duì)發(fā)展的人力資源管理實(shí)踐能夠提高員工創(chuàng)造力[10-12]。

二、組織文化的中介作用

組織文化對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種寶貴的資源，它是連接人力資源管理和企業(yè)績(jī)效方面的重要橋梁。Brockbank（1999年）指出，戰(zhàn)略上積極主動(dòng)的人力資源創(chuàng)造了一種具備創(chuàng)新和創(chuàng)造力的企業(yè)文化，而不僅僅是執(zhí)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所必需的文化。研究發(fā)現(xiàn)，只有具備一種面向創(chuàng)新的共同文化，一家企業(yè)才能在新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面具有競(jìng)爭(zhēng)力。這種創(chuàng)新文化包括承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同參與、創(chuàng)造力和分擔(dān)責(zé)任。一個(gè)能夠培養(yǎng)這種文化的人力資源系統(tǒng)必須具有持續(xù)學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)合作、較高程度的工作自主權(quán)和技術(shù)創(chuàng)新傾向。

人力資源實(shí)踐提供信息并塑造員工的行為，成為企業(yè)創(chuàng)造特定組織文化的手段。發(fā)展一種強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)精神的文化是人力資源管理實(shí)踐的重要目標(biāo)。強(qiáng)有力的人力資源管理可以有效促進(jìn)符合戰(zhàn)略目標(biāo)的集體反應(yīng)，從而在形成組織文化方面產(chǎn)生共同的意義（Bowen&Ostroff，2004年）。研究表明，一個(gè)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)隊(duì)發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)于促進(jìn)組織文化的創(chuàng)新至關(guān)重要（Lau & Ngo，2004年）。

以創(chuàng)新為導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)在創(chuàng)造促進(jìn)創(chuàng)新的組織文化方面發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。反過(guò)來(lái)，組織文化預(yù)計(jì)將對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大和直接的影響，特別是，有助于提高員工創(chuàng)新水平和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)水平。可以說(shuō)，組織文化是人力資源管理系統(tǒng)與創(chuàng)新之間的必要影響因素，在人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新成果之間起著中介作用。

三、未來(lái)研究方向

創(chuàng)新和創(chuàng)造力在組織行為和人力資源管理領(lǐng)域占據(jù)重要地位。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，目前的研究表明，一套最佳人力資源實(shí)踐必須依賴適當(dāng)?shù)慕M織文化，才能對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。目前，學(xué)者們鼓勵(lì)企業(yè)實(shí)施最佳人力資源實(shí)踐，賦予員工更多創(chuàng)造性的條件來(lái)增加工作投入，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)提高組織績(jī)效和盈利能力的目標(biāo)。

未來(lái)研究方向體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。一個(gè)重要方向是進(jìn)一步探索員工文化和組織支持的性質(zhì)和維度，這些文化和組織支持促進(jìn)或阻礙創(chuàng)造力。研究人員也需要進(jìn)一步分析組織資源和結(jié)構(gòu)，以及在工作場(chǎng)所促進(jìn)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)類型[13-16]。最后，還可以考慮探討在創(chuàng)造員工經(jīng)濟(jì)價(jià)值的背景下，不同地理區(qū)域和行業(yè)工作場(chǎng)所人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。

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