摘 要：隨著時代的發(fā)展，我國市場經(jīng)濟逐漸完善，企業(yè)受到市場客觀規(guī)律的影響越來越嚴重，同時企業(yè)的經(jīng)營管理也實現(xiàn)了規(guī)范。此情況下，企業(yè)的用工制度逐漸完善，企業(yè)必須嚴格按照合同法使用人才，即要有工齡、補貼、晉升規(guī)劃等制度。為了讓職工更好地滿足企業(yè)的工作需求，需要為其制定職業(yè)生涯管理計劃。本文將從企業(yè)員工職業(yè)生涯管理入手，全面展開企業(yè)員工職業(yè)生涯管理探究。

關鍵詞：企業(yè)員工;職業(yè)生涯管理;職業(yè)規(guī)劃;人力資源管理

本文索引：趙志華.<變量 2>[J].中國商論，2021（15）：-145.

中圖分類號：F 272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）08（a）--03

當前我國的企業(yè)發(fā)展問題仍舊比較明顯，其主要原因是對企業(yè)員工的職業(yè)生涯沒有較好的規(guī)劃，員工看不到晉升的希望，對自身的未來感到迷茫，所以當其他的企業(yè)許諾其更好的晉升方式時，往往就會出現(xiàn)人員流失。對于職工來說，員工大部分都熱愛自己的工作，但是每個職工都有自己的未來發(fā)展方向，希望能獲得更好的待遇、更高的地位，但是企業(yè)并沒有對員工展開職業(yè)生涯管理，導致很多員工根本不知道如何晉升，只能等待企業(yè)的管理人員退休以后再晉升，因此員工感到自己前途無望。所以，當前我國的企業(yè)要盡可能地實現(xiàn)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，強調員工未來有更好的發(fā)展路線，并能更好地實現(xiàn)個人能力的提升，促進企業(yè)的發(fā)展。整體來說，就是員工的工作促進了企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)的發(fā)展帶動了員工的提升，形成了一個良性循環(huán)，讓員工隨著企業(yè)的發(fā)展，不斷獲得更多的利益以及更好的發(fā)展。

1 企業(yè)員工職業(yè)生涯管理存在的問題

1.1 員工對職業(yè)生涯管理理念不夠了解，參與度不高

目前在我國的企業(yè)中，大部分的員工對職業(yè)生涯管理的理念不夠了解，甚至存在一定的偏見，其中主要包含兩種思想：第一種認為職業(yè)生涯管理的表現(xiàn)性太強，根本無法落實。事實上，我國的一些企業(yè)也確實如此，雖然提出了職業(yè)生涯管理的理念，但總是在喊口號，而沒有落實，不尊重員工的權益，員工也就形成了固定的看法。第二種認為職業(yè)生涯管理是一種壓榨。很多企業(yè)中的職業(yè)生涯管理工作一味強調員工的培訓和學習，讓員工不斷強化自身，但是卻沒有給出更高的薪酬，導致了員工的不滿。

1.2 員工在工作過程中晉升渠道太少，很難實現(xiàn)個人發(fā)展

在我國的企業(yè)中，想要完成晉升難度很大，大部分企業(yè)的領導層都是直接招聘，而不是現(xiàn)有人員晉升，因為企業(yè)的一些領導認為，員工長期從事基礎工作，本身的管理能力不足，所以在晉升管理崗位的時候，根本沒有考慮到現(xiàn)有員工，導致現(xiàn)有員工在實際的工作中，總是難以得到晉升。在很多的企業(yè)中，晉升到組長級別也就封頂了，至于更高級的經(jīng)理、總監(jiān)等，總是依靠對外招聘，并沒有考慮內部的員工，所以導致員工對晉升方式和渠道的嚴重不滿。

1.3 現(xiàn)有的職業(yè)生涯管理制度過于片面，單純強調職業(yè)能力強化

我國部分企業(yè)雖然已經(jīng)展開了職業(yè)生涯管理制度的建設，但是在實際的過程中，卻始終在強調職業(yè)能力的強化。在企業(yè)的領導層看來，員工想要發(fā)展，就必須有更強的能力，所以能力先提升，后續(xù)的工作才能考慮。但是對于企業(yè)的員工僅僅看到了企業(yè)需要其不斷提升能力，要么是認為企業(yè)覺得自身能力差，要么是覺得企業(yè)在壓榨自己的勞動力，導致員工對于企業(yè)非常不滿，并且在實際工作中，總是不愿意配合企業(yè)，使得職業(yè)生涯管理制度的效果大大降低。

1.4 對新員工關注度不夠全面，按照求職資料進行工作崗位分配

在企業(yè)的職業(yè)生涯管理工作中，對于新員工，一般都是按照其填寫的資料進行工作崗位的分配。因此出現(xiàn)的主要問題有兩個：第一，大部分新員工都是大學應屆畢業(yè)生，本身沒有太多的工作經(jīng)驗。所以在填寫資料的時候，為了更好地展現(xiàn)自己的實力，而填寫了一些自己能力之外的信息，導致了分配工作以后，工作效果不佳，甚至根本無法完成工作。第二，單純地按照求職資料分配，但是資料中的信息并不完全，很容易導致分配錯誤的現(xiàn)象，所以需要慎重考慮分配的情況。

1.5 缺乏專業(yè)的職業(yè)生涯管理規(guī)劃人才

職業(yè)生涯管理規(guī)劃是一項專業(yè)的工作，但是我國很多的企業(yè)都認為，職業(yè)生涯管理規(guī)劃工作，僅僅是一項簡單的分配工作，只要將正確的人分配到正確的崗位即可。因此，在很多的企業(yè)中，此工作都是由人力資源部門的工作人員代理完成，而沒有專門的職業(yè)生涯管理規(guī)劃師，導致此工作的效果非常差。當然，很多企業(yè)也是因為職業(yè)生涯管理規(guī)劃師的薪酬比較高，所以選擇了不聘請的做法，導致了企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作效果并不好，根本無法起到既定的效果。所以，為了更好地實現(xiàn)此工作的效果，還需要組建一個高素質的專業(yè)人才團隊。

2 加強企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的對策

2.1 全面強化企業(yè)員工職業(yè)生涯理念，強調員工的參與度

為了讓職業(yè)生涯管理更好地發(fā)揮效果，需要進一步調動企業(yè)員工的積極性，領導層要求員工更好地學習關于職業(yè)生涯管理的信息，從而更好地了解職業(yè)生涯管理工作的特點，并且按照自身的需求，參與到職業(yè)生涯管理工作中，確保職業(yè)生涯管理能為每一個員工都安排出一個合理的職業(yè)生涯。同時，確保員工未來的發(fā)展。

2.2 強調以發(fā)展為核心，構建員工發(fā)展的多通道化模式

對于員工來說，晉升是能帶動其工作積極性的一項重要手段，但是我國多數(shù)的企業(yè)中，晉升都非常困難，基本上無法滿足員工的需求，導致員工始終對于企業(yè)存在不滿。職業(yè)生涯管理中，需要建設多通道化的晉升模式，從而保證職業(yè)生涯管理工作能更好地完成。有些員工之所以工作興趣和工作熱情無法得到很大提升，原因是企業(yè)沒有設置合理的員工職業(yè)發(fā)展通道，必須在詳細分析員工個人性格特點、愛好、職業(yè)習慣的基礎上設置，員工成長通道不應該是單一的，而應該是多元化的，保證員工總是能在一些特定的條件下獲得升級，而不是永遠沒有升級的路線。其特點通常包括以下幾點：

（1） 多通道。晉升通道應該有多條，滿足不同員工的不同需求，無論是技術崗還是管理崗的員工都能得到長遠的發(fā)展和合理的晉升。不能單純地給管理崗位晉升的空間，卻忽略了技術崗位的成長，否則技術工人的不滿，會讓企業(yè)的生產受到限制。

（2） 多層級。增加晉升通道上的層級，不僅能為廣大基層專業(yè)技術人員提供更多的資格晉升機會，能緩解中層專業(yè)技術人員資格晉升的壓力。主要是提供更多的崗位，雖然薪酬等提升不明顯，但是從崗位上來看，也能非常好地滿足員工的實際需求，尤其是保證了員工的全面成長。

（3） 相互跨越。不同的職業(yè)不能保持相互隔離的狀態(tài)，針對不同的職業(yè)做出的不同發(fā)展通道要能夠互相溝通與交流，同時也使得不同層次的員工可以更為自由的發(fā)展。滿足企業(yè)對于人才的多元化需求，也是未來企業(yè)人才培養(yǎng)策略的主要方向。

2.3 強調職業(yè)生涯管理制度的全面化，保證對員工的關心力度

我國的企業(yè)員工對于職業(yè)生涯管理的關注度不高的核心原因是企業(yè)對于員工的關心度不夠，單純注重員工的個人能力強化，而不關注員工的成長，所以導致了員工的發(fā)展比較緩慢。為了讓職業(yè)生涯規(guī)劃更好地執(zhí)行，必須要設置職業(yè)生涯管理制度，保證兩者的配套，在制度的約束和保證下，使職業(yè)生涯規(guī)劃的實施效率得到提升。制度也是主要的規(guī)范辦法，讓每一個人員都能按照制度的要求工作，才是制度建設的根本因素。職業(yè)生涯管理制度主要包括以下幾點：

（1）培訓制度。培訓制度是最為基礎的制度，可以對員工進行全方位、多角度的培訓，讓員工領略企業(yè)的文化，更好地適應企業(yè)的節(jié)奏，從而獲得長足的發(fā)展，實現(xiàn)個性化的進步，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。從職業(yè)生涯管理的角度來看，是為了讓員工更好地強化自身的能力體系，從而獲得更好的工作機會，幫助企業(yè)實現(xiàn)職業(yè)生涯管理工作的強化。

（2）考核制度。只有制定合理科學的員工考核制度，才能激發(fā)員工的工作積極性，對于在工作中表現(xiàn)良好的員工，要給予物質和精神方面的獎勵，使其再接再厲;對于表現(xiàn)欠佳的員工，則要作出一定的處罰，將個人表現(xiàn)同收益聯(lián)系起來，對員工進行約束，使得員工的工作熱情得到最大程度地激發(fā)。考核制度也是約束制度中的一種，主要是看員工的工作情況是否達到了企業(yè)的要求，若是沒有達到要求，往往會有處罰。

（3）薪酬激勵制度。薪酬激勵制度和考核制度大同小異，對于表現(xiàn)良好并且工作努力的員工，高層領導一定要給予薪酬方面的獎勵，給他們實實在在的好處，使得多勞多得的理念得到完美的體現(xiàn)，這樣員工才能在自己的工作崗位上付出更多的努力。其本身屬于約束制度的互補，或者很多的企業(yè)直接將激勵制度和考核制度定義為獎懲制度，獎勵和懲罰是其中的核心部分，可以通過約束和獎勵的方式帶動員工的積極性。

2.4 積極展開對新員工的測評強調按照員工素質進行職業(yè)生涯規(guī)劃

在職業(yè)生涯管理中，新員工是可塑性最強的時期，其本身沒有因為過度的工作而出現(xiàn)能力相對死板的情況，所以可以按照新員工的特質來進行個人的強化，從而保證新員工在實際工作過程中，總是能彌補當前企業(yè)中的人才缺失的部分。新員工進入組織后，組織要正確評價每個員工個人的能力和潛力，通過對新員工的性格、氣質、職業(yè)興趣等方面進行測評，使新員工給自己準確定位，降低職位選擇的盲目性。也就是說，讓每一個員工都能認識到自己能做什么，自己應該做什么，做什么對自己最有利，在清晰的認知下，也就有了自己能力的一個規(guī)劃方向。更重要的是，企業(yè)通過系統(tǒng)的測評，能對新員工的基本情況進行備檔，結合職務分析結果，與企業(yè)的崗位進行匹配，使新員工各就其位，盡快走出早期的職業(yè)困境。尤其是對新職工的科學分析，能盡快地發(fā)現(xiàn)其個人的不足，從而為其制定一個合理的提升方案，在一定時間內，讓其能力更加出色，基本上可以符合企業(yè)的實際工作需求。

2.5 做好人才的培養(yǎng)工作，強調組建職業(yè)生涯管理人才團隊

職業(yè)生涯管理是一項專業(yè)工作，其本身內容更加偏向于規(guī)劃與分析，雖然在一定程度上和人力資源管理相近，但從本質來看，人力資源管理工作和職業(yè)生涯管理是兩個完全不同的工作，人力資源管理在于按照能力分配崗位，而職業(yè)生涯管理是按照特質研究其發(fā)展的規(guī)律，從而讓員工的能力可以不斷提升，最終符合管理崗位的需求，或者高端人才的需求，成為企業(yè)的中流砥柱。因此，當前的企業(yè)中，必須要組建一個職業(yè)生涯管理的專業(yè)人才團隊，對每一個職工都要進行嚴格審查，了解其工作的實際情況，并且按照實際情況，有效地規(guī)劃其未來的工作發(fā)展方向。其中，職業(yè)生涯管理人才團隊的組建方式有兩個：一是培訓。人力資源管理和職業(yè)生涯管理有著很多相同的地方，所以在實際過程中，人力資源管理的人員是可以實現(xiàn)能力轉換的，也就是從原本的工作崗位中，經(jīng)過培訓而加入職業(yè)生涯管理團隊。其中主要共通的能力是對人員的管理和分析，雖然分析的角度不同，但是基礎的分析能力是具備的。在此情況下，就可以展開培訓工作，主要培訓方法是從其他的企業(yè)中聘請職業(yè)生涯管理方面的頂尖人才作為講師，相對于大學教師來說，此類人員的知識水平略低，但是其工作經(jīng)驗豐富，可以非常好地滿足現(xiàn)有的工作需求，而且能按照實際的工作情況隨機應變，這才是企業(yè)所需求的。員工在完成培訓以后，需要進行考核，考核通過的人員，可以進入到職業(yè)生涯管理崗位工作，而如果考核不通過，就不能加入職業(yè)生涯管理崗位，要么選擇回到原工作崗位，要么可以采用離職處理的辦法。二是采用招聘的方法來擴充人才。職業(yè)生涯管理屬于冷門的崗位，所以市場中的人才比較少，因此，企業(yè)必須要提升薪酬待遇，通過高薪的方式來獲得市場的主動權，從而達到招聘的目的。當然，高薪也會吸引一些能力不到位的人員，這就需要通過考核的方法來甄別人員的具體能力，從而保證招聘的人員符合企業(yè)的需求。此外，對于一些頂尖人才的招聘，只能選擇獵頭招聘的辦法，從其他的企業(yè)中獲得優(yōu)質的人才，在目前來看，主要的獲取辦法就是高薪加上優(yōu)厚的待遇，并且考慮對方的需求，如果是合理范圍內的，可以滿足對方的要求，從而簽訂入職協(xié)議。當然，在必要的情況下，校企合作模式也是不錯的選擇，可以增加人才儲備，但問題在于校企合作模式能起到的效果比較小，在短期內也無法獲得人才儲備，通常要等待兩到三年的時間。

3 結語

綜上所述，隨著時代的發(fā)展，我國對于企業(yè)職工的保護越來越嚴密，主要是為了維護職工在企業(yè)中的合法權益，所以，企業(yè)不能輕易開除職工，也要給職工一定的生涯規(guī)劃保障，確保其在工作以后，能在一定的時間得到一定的地位和薪酬。但是在很多的企業(yè)中，其本身雖然能做到不隨意開除員工，但從本質上來說，職工的生涯規(guī)劃并不完善，雖然每年都有培訓學習的機會，但是對于員工來說，考核制度和激勵制度都不夠完善，很難做到對員工的全面鼓勵，很多的員工在實際工作中，所享受的待遇和進入公司以前承諾的待遇完全不同。為了更好地解決企業(yè)職工的問題，目前，我國的企業(yè)認為，需要企業(yè)和員工共同努力。要強化員工對于職業(yè)生涯規(guī)劃的認識，因為企業(yè)給予員工的薪酬和地位都是基于員工的能力，如果員工的能力不符合標準，也不能達到企業(yè)的預期。因此，在績效考核制度完善以后，培訓制度必須依舊存在，并且給予員工更多的晉升通道，如達到某些條件即可晉升。

參考文獻

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Research on the Career Management of Enterprise Employees

The First Institute of Resources and Environmental Investigation of Henan Province

ZHAO Zhihua

Abstract： With the development of the times， China's market economy is gradually improving， and enterprises are increasingly affected by the objective laws of the market. At the same time， the business management of the enterprise has also been standardized. Under this circumstance， the company's employment system is gradually improving， and the company must use talents strictly in accordance with the contract law， that is， there must be a system of length of service， subsidies， and promotion planning. In order for employees to better meet the needs of the company， the company needs to develop a career plan for them. This article will start with the career management of enterprise employees， and comprehensively explore the career management of enterprise employees.

Keywords： enterprise employees; career management; career planning; human resource management