王翔

【摘 ?要】傳統(tǒng)國有企業(yè)的薪酬體系大多體現(xiàn)為一種與職務(wù)、職級(jí)緊密相連的薪酬管理體系，一般通過職務(wù)晉升來實(shí)現(xiàn)薪酬水平的提升，表現(xiàn)為一種“窄帶薪酬”。而“寬帶薪酬”體系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系中薪酬管理的重要方法之一，它主要應(yīng)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化、柔性化，一般通過員工個(gè)人技能和能力的提高來實(shí)現(xiàn)薪酬水平的提升。對(duì)國有物流貿(mào)易企業(yè)寬帶薪酬體系的應(yīng)用研究，可以探索發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)薪酬管理體系改革發(fā)展的路徑，為國有企業(yè)薪酬管理體系變革提供可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

【Abstract】The traditional salary system of state-owned enterprises is a kind of salary management system， which is closely related to position and rank. Generally， the salary level is promoted through the promotion of position， which is a kind of "narrow band salary". And the "broadband salary" system is one of the important methods of salary management in the modern enterprise human resources management system. It mainly deals with the flat and flexible organizational structure of the enterprise， generally through the employees' personal skills and ability to achieve the improvement of the salary level. The research on the application of broadband salary system in state-owned logistics and trade enterprises can explore the reform and development path of salary management system in state-owned enterprises， and provide valuable experience for the reform of salary management system in state-owned enterprises.

【關(guān)鍵詞】國有物流貿(mào)易企業(yè);薪酬體系;寬帶薪酬;窄帶薪酬

【Keywords】state-owned logistics and trade enterprises; salary system; broadband salary; narrow band salary

【中圖分類號(hào)】F272.92;F276.1 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2021）09-0019-03

1 引言

傳統(tǒng)國有企業(yè)的薪酬管理體系一般是在強(qiáng)化等級(jí)觀念的基礎(chǔ)上，通過增加組織和工作之間的等級(jí)差別，將薪酬水平與職位等級(jí)掛鉤，是一種典型的直線型或職能型的薪酬結(jié)構(gòu)，它適合于傳統(tǒng)的層級(jí)型組織結(jié)構(gòu)。隨著國有企業(yè)體制改革的逐步推進(jìn)和深入，很多國有企業(yè)開始引入現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理體系，越來越多地采用職能型、矩陣型、網(wǎng)絡(luò)型及控股公司型等組織結(jié)構(gòu)。伴隨著國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，薪酬管理體系和方式也發(fā)生了相應(yīng)的變化，寬帶薪酬管理體系也隨之引入現(xiàn)代國有企業(yè)的管理之中。

2 傳統(tǒng)國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)體系的特點(diǎn)與存在的問題

薪酬結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)之間是息息相關(guān)的，組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)往往能夠影響薪酬體系的構(gòu)成與傾向。傳統(tǒng)國有企業(yè)一般采取直線型或直線職能型的組織結(jié)構(gòu)，上下級(jí)之間等級(jí)分明，在直線管理的基礎(chǔ)上，為適應(yīng)勞動(dòng)分工，又設(shè)置相應(yīng)的職能部門。而在職能部門內(nèi)部，也大多采取直線型的方式設(shè)置崗位和級(jí)別。這種層級(jí)型的組織結(jié)構(gòu)也就催生了“窄帶薪酬”。

2.1 傳統(tǒng)國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)體系的特點(diǎn)

傳統(tǒng)國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)體系與其層級(jí)型的組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，體現(xiàn)出一種與“寬帶薪酬”體系相對(duì)應(yīng)的“窄帶薪酬”的管理體系。這種“窄帶薪酬”管理體系主要有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：一是薪酬體系層級(jí)與職務(wù)等級(jí)一一對(duì)應(yīng)，不同的職務(wù)等級(jí)擁有不同的薪酬水平，薪酬水平確定的主要依據(jù)是崗位或職務(wù)層級(jí)，體現(xiàn)出薪酬水平隨職務(wù)層級(jí)升高而升高的特點(diǎn)。二是薪酬水平變動(dòng)率較低。相鄰職務(wù)等級(jí)的薪酬水平變動(dòng)不大，平均變動(dòng)率在30%左右。由于有較多的職務(wù)等級(jí)，相鄰職務(wù)等級(jí)薪酬能夠變動(dòng)的范圍較小，變動(dòng)的比例也相對(duì)固定。三是薪酬水平提升的前提是職務(wù)的晉升和級(jí)別的提升。相同職務(wù)級(jí)別具有相同的薪酬水平，薪酬水平的提升途徑單一，依賴于職務(wù)的晉升和級(jí)別的提升。四是“窄帶薪酬”管理體系彈性較差，適合于傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型和層級(jí)型組織特點(diǎn)的企業(yè)，難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要及組織結(jié)構(gòu)彈性的需要，導(dǎo)致薪酬體系難以靈活調(diào)整，不能滿足企業(yè)業(yè)務(wù)拓展、業(yè)務(wù)激勵(lì)等方面的需求。

2.2 傳統(tǒng)國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)體系存在的問題

傳統(tǒng)國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)體系主要存在以下幾個(gè)方面的問題：一是薪酬體系不能反映崗位真實(shí)價(jià)值。傳統(tǒng)國有企業(yè)的薪酬體系往往與職務(wù)等級(jí)掛鉤，相同職級(jí)的人員薪酬基本相同，難以反映崗位之間的差異和價(jià)值。薪酬體系設(shè)計(jì)的伊始就瞄準(zhǔn)了職務(wù)等級(jí)，而沒有考慮不同崗位在企業(yè)中發(fā)揮的不同作用。二是薪酬體系剛性過度，彈性不足。傳統(tǒng)國有企業(yè)薪酬體系一旦確定，往往長期固化，不能根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，難以適應(yīng)實(shí)際業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。三是薪酬體系構(gòu)成不科學(xué)。傳統(tǒng)國有企業(yè)的薪酬體系一般包括以反映員工崗位職責(zé)和崗位技能為主的基本薪酬和反映企業(yè)各項(xiàng)福利為主的間接薪酬，而缺乏反映員工崗位績效為主的激勵(lì)薪酬。四是薪酬體系的激勵(lì)作用體現(xiàn)不明顯，更多的是靠職務(wù)晉升來進(jìn)行激勵(lì)，而職務(wù)晉升的渠道和機(jī)會(huì)又相對(duì)較少，因此薪酬體系的激勵(lì)作用難以發(fā)揮，這也導(dǎo)致很多國有企業(yè)難以留人、育人。

3 寬帶薪酬的概念、特點(diǎn)及其作用

寬帶薪酬開始于20世紀(jì)90年代，是企業(yè)人力資源管理體系中薪酬管理的重要方法之一，也是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，是對(duì)傳統(tǒng)的以等級(jí)層次為主的直線型或職能型組織結(jié)構(gòu)和薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn)。這種薪酬結(jié)構(gòu)能夠適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)矩陣型等組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展需要，能夠最大限度地起到激勵(lì)性的作用。

3.1 寬帶薪酬的概念

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)比較寬的薪酬變動(dòng)范圍的一種薪酬結(jié)構(gòu)。這種薪酬結(jié)構(gòu)本質(zhì)上是由現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化而產(chǎn)生的?，F(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化、柔性化發(fā)展趨勢，要求薪酬結(jié)構(gòu)減少薪酬等級(jí)，擴(kuò)大薪酬變動(dòng)范圍，也就催生了寬帶薪酬體系。在寬帶薪酬體系運(yùn)轉(zhuǎn)的過程中，企業(yè)員工不再依靠職務(wù)等級(jí)的提升而提升薪酬水平，而是更多地體現(xiàn)出橫向流動(dòng)的特點(diǎn)，通過技術(shù)、能力、素質(zhì)的提升，即使在原有工作崗位，也可以通過不斷改善自己的績效，來獲取更高的薪酬。

3.2 寬帶薪酬的特點(diǎn)

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是較少的薪酬級(jí)別和較大的薪酬變動(dòng)比率。典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有3～4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，但每個(gè)薪酬級(jí)別的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%～300%。二是寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不再使用傳統(tǒng)企業(yè)薪酬水平與職級(jí)掛鉤的形式，而是更加強(qiáng)調(diào)員工通過技術(shù)和能力的提升增加薪酬的可能性，是將薪酬水平與員工的技術(shù)、能力、素質(zhì)等進(jìn)行了“掛鉤”。三是員工的薪酬結(jié)構(gòu)水平與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，在做好市場薪酬水平調(diào)查和明確企業(yè)薪酬定位的基礎(chǔ)上確定，這可以幫助企業(yè)在做好薪酬成本控制的基礎(chǔ)上，主動(dòng)把握自身薪酬水平在市場上的競爭力，以利于企業(yè)綜合競爭能力的提升。四是寬帶薪酬具有良好的激勵(lì)性和引導(dǎo)性，能夠使員工更加注重自身技能和素質(zhì)的提高，而不是只關(guān)注個(gè)人崗位和職務(wù)的晉升，使員工能夠更加專注于業(yè)務(wù)的培育與提升，給予員工獲取更多薪酬的機(jī)會(huì)。

3.3 寬帶薪酬的作用

寬帶薪酬體系適應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)扁平化、柔性化的組織結(jié)構(gòu)形式，支撐了扁平型組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行?，F(xiàn)代企業(yè)的管理幅度不斷變寬，管理層級(jí)逐步減少，傳統(tǒng)的“窄帶薪酬”體系難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)變革。寬帶薪酬體系能夠給予員工注重自身技能和能力提升的導(dǎo)向，不再簡單關(guān)注個(gè)人職級(jí)的提升，能夠給予員工更多的薪酬提升的可能途徑。寬帶薪酬還能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的職位輪換和調(diào)整，避免傳統(tǒng)企業(yè)面臨的職位調(diào)整壓力，使得員工即使進(jìn)行了同級(jí)職位調(diào)整甚至向下調(diào)整，也能通過個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)來獲取更高的薪酬，使員工不用過多考慮職級(jí)的變化，而是更加專注于個(gè)人能力與工作業(yè)績的提升，從而淡化了職級(jí)概念。寬帶薪酬還最大限度地體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性與競爭性，通過業(yè)績說話，激勵(lì)員工不斷提升個(gè)人業(yè)績。

4 寬帶薪酬體系在國有物流貿(mào)易企業(yè)中的應(yīng)用

現(xiàn)代國有物流貿(mào)易企業(yè)也面臨著組織結(jié)構(gòu)及薪酬管理方面的變革，以應(yīng)對(duì)物流貿(mào)易市場的變化與需求。寬帶薪酬體系在國有物流貿(mào)易企業(yè)中的應(yīng)用要注意以下幾個(gè)方面。

4.1 確定寬帶薪酬原則與理念

國有物流貿(mào)易企業(yè)在設(shè)計(jì)和運(yùn)轉(zhuǎn)寬帶薪酬體系前，要做好基礎(chǔ)性的工作。首先，要明確設(shè)計(jì)和采用寬帶薪酬體系背后的原則與理念。寬帶薪酬體系適應(yīng)的是扁平化的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)變革是成功應(yīng)用寬帶薪酬體系的基礎(chǔ)。這就需要企業(yè)結(jié)合自身業(yè)務(wù)模式特點(diǎn)設(shè)立具有彈性化、扁平化特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)，可以說組織結(jié)構(gòu)變革是應(yīng)用寬帶薪酬體系的基礎(chǔ)。其次，要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并將薪酬體系設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，并成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下的企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要組成部分。薪酬體系的設(shè)計(jì)如果不能反映企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，就不能融入企業(yè)綜合管理體系，也就收不到良好的效果。最后，要結(jié)合變革后的組織結(jié)構(gòu)，采用人力資源專業(yè)方法，對(duì)各類崗位進(jìn)行工作分析，明確各類崗位的工作職責(zé)、任職要求，在企業(yè)中發(fā)揮的作用及其存在價(jià)值，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位設(shè)置、合并與整合，形成薪酬“寬帶”。

4.2 確定寬帶薪酬數(shù)量

確定寬帶薪酬數(shù)量，就是在做好企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的崗位層級(jí)進(jìn)行合并、整合或重新設(shè)計(jì)。具體來說，就是依據(jù)崗位類別、屬性及其體現(xiàn)的價(jià)值等維度，對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估（見表1），將原來較多的崗位層級(jí)合并、整合為3～4種崗位層級(jí)，將較多的“窄帶”轉(zhuǎn)變?yōu)?～4條“寬帶”。在整合的過程中，應(yīng)該注意崗位的合并與整合與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、組織結(jié)構(gòu)等相結(jié)合，探索適合企業(yè)發(fā)展需要的崗位管理幅度與管理層級(jí)。

4.3 確定寬帶薪酬范圍

在確定寬帶薪酬的“寬帶”數(shù)量后，就要設(shè)計(jì)寬帶薪酬的區(qū)間，這個(gè)區(qū)間可以與之前相比有較大的“跨度”。企業(yè)的人力資源部門應(yīng)根據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源市場供需情況、市場薪酬情況、本企業(yè)的薪酬成本控制要求、崗位價(jià)值及技能水平等綜合確定寬帶薪酬的區(qū)間最高值和最低值。最高值與最低值之間的跨度可以在200%～300%。寬帶薪酬范圍示例如圖1所示。

在同一個(gè)區(qū)間內(nèi)，區(qū)間的最高值和最低值可以有1～3倍的跨度，并且上一級(jí)與下一級(jí)之間應(yīng)該有一定的重疊。這種重疊可以使不同層級(jí)的員工根據(jù)其工作貢獻(xiàn)領(lǐng)取不同的薪酬，即使較低層級(jí)的員工也有可能因?yàn)闃I(yè)績突出領(lǐng)取較高的薪酬，從而將薪酬水平與崗位、職務(wù)等級(jí)“脫鉤”，而與員工的業(yè)績績效“掛鉤”，鼓勵(lì)員工不斷提升工作業(yè)績。

4.4 確定寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

在確定寬帶薪酬數(shù)量和范圍后，就要結(jié)合物流貿(mào)易企業(yè)實(shí)際設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。這一步要在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式。

基本的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括基本薪酬、激勵(lì)薪酬和間接薪酬。傳統(tǒng)國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)較多強(qiáng)調(diào)基本薪酬和間接薪酬，而激勵(lì)薪酬不足?；拘匠暝O(shè)計(jì)，主要是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給員工的比較穩(wěn)定的薪酬。激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)，主要是根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績效而支付給員工的具有變動(dòng)性質(zhì)的薪酬，更多地強(qiáng)調(diào)員工的績效表現(xiàn)。間接薪酬設(shè)計(jì)，則是企業(yè)提供給員工的各種福利，具有普遍性和“剛性”。國有物流貿(mào)易企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，要在合理設(shè)計(jì)基本薪酬和間接薪酬的基礎(chǔ)上，更加注重激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)，鼓勵(lì)和引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員通過業(yè)績績效的提升獲取更高的績效。在具體薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中，基本薪酬可以與崗位價(jià)值、任職資格、出勤情況等進(jìn)行結(jié)合。激勵(lì)薪酬也可以采取月度激勵(lì)、年終激勵(lì)及長期激勵(lì)等多種形式。有條件的企業(yè)還可以采取長期股權(quán)激勵(lì)的形式，留住并激勵(lì)那些優(yōu)秀的員工。間接薪酬則主要是企業(yè)能夠提供的各種福利，要在企業(yè)能夠承受的范圍內(nèi)，按照相關(guān)法律規(guī)定，提供各類福利。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)劃分如表2所示。

國有物流貿(mào)易企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)還要考慮外部公平、內(nèi)部公平及員工個(gè)人公平。外部公平是在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和水平時(shí)要考慮同行業(yè)、同地區(qū)、同等規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，不能出現(xiàn)過高或過低的現(xiàn)象。內(nèi)部公平是不同職務(wù)之間的薪酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)，與員工個(gè)人貢獻(xiàn)相一致。員工個(gè)人公平是企業(yè)內(nèi)部從事相同工作的員工，報(bào)酬要與其績效相匹配。具有公平性的薪酬體系才能更好、更多地吸引優(yōu)秀人才，并幫助企業(yè)將薪酬成本控制在一定的范圍。

5 結(jié)語

寬帶薪酬體系是基于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化、柔性化而產(chǎn)生的，在國有物流貿(mào)易企業(yè)中的應(yīng)用，能夠滿足現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的需要，并幫助傳統(tǒng)國有企業(yè)形成現(xiàn)代科學(xué)的薪酬管理體系。寬帶薪酬體系的應(yīng)用，將幫助傳統(tǒng)國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化，這也是國有企業(yè)探索并實(shí)現(xiàn)薪酬體系改革的重要路徑。

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