王鵬艷

【摘 ?要】高新技術(shù)企業(yè)是當(dāng)前快速發(fā)展的知識密集型企業(yè)，實現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新是企業(yè)獲得利潤、實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展的必要條件。知識型員工是生產(chǎn)力的直接來源，實現(xiàn)對該部分員工的有效激勵，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的快速成長壯大，而且對我國經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。論文對某高新技術(shù)企業(yè)知識型員工的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，進(jìn)而探析了其中存在的問題，最后針對推動高新技術(shù)企業(yè)知識型員工職業(yè)發(fā)展提出了相應(yīng)的對策。

【Abstract】High-tech enterprises are knowledge intensive enterprises with rapid development at present. The realization of sustainable innovation is the necessary condition for enterprises to obtain profits and realize long-term sustainable development. Knowledge workers are the direct source of productivity. Achieving effective incentive for this part of workers will not only realize the rapid growth and expansion of the enterprises， but also play a vital role in the high-quality development of China's economy. This paper analyzes the development status of knowledge workers in a high-tech enterprise， and then analyzes the existing problems. Finally， this paper puts forward the corresponding countermeasures to promote the career development of knowledge workers in the high-tech enterprise.

【關(guān)鍵詞】知識型員工;激勵效能;職業(yè)發(fā)展;高新技術(shù)企業(yè)

【Keywords】knowledge workers; incentive effectiveness; career development; high-tech enterprises

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2021）07-0150-02

1 知識型員工在職業(yè)發(fā)展中存在的問題

當(dāng)前，各個企業(yè)對于人才的珍惜與重用的作用愈發(fā)凸顯，從而對于知識型員工進(jìn)行了各方面的激勵，但是這些激勵方式從目前的措施來看，仍然集中于進(jìn)行薪酬激勵，并未滿足員工所預(yù)期的需要?！凹睢鳖櫭剂x就是要做到刺激與鼓勵，企業(yè)所采取的措施能夠刺激到員工所想，鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，激勵其實就是使得員工由被動變主動的轉(zhuǎn)換器。但是目前來看，并沒有實現(xiàn)這樣的轉(zhuǎn)換，分析來看，本文主要從以下3個角度來分析目前激勵失效的原因。

1.1 薪酬體系傳統(tǒng)固化，不能實現(xiàn)有效激勵

薪酬在1920年以前用wage表示，通常用于從事體力勞動的藍(lán)領(lǐng)工人，其中構(gòu)成絕大部分是基本工資;1920-1980年，用salary表示，這個階段，雖然工資的比例仍然很大，但是工人福利已經(jīng)在薪酬構(gòu)成中有所表示;compensation是當(dāng)前語境中經(jīng)常使用的詞匯，更多的是對于員工付出的平衡、補(bǔ)償、回報，它的構(gòu)成極具多樣化。但是從目前用人單位的激勵來看，尚未實現(xiàn)從salary到compensation的轉(zhuǎn)變，企業(yè)對于員工的發(fā)展需求和精神需求等補(bǔ)償性的福利措施，并沒有進(jìn)行系統(tǒng)的籌劃，尤其是對于知識型員工而言，他們接受了良好的教育，對于薪酬的追求不僅僅會拘泥于眼前的工資增長，他們想要實現(xiàn)的通常是合理薪酬之下自身的獲得感與滿足感。當(dāng)下，很多高新技術(shù)企業(yè)中，往往基層的工作人員在平時的企業(yè)發(fā)展中付出了足夠多的努力，但是并沒有享受到與之相符合的薪酬與職位，這種付出與回報不成正比的挫敗感使得員工對于當(dāng)下的薪酬體系失望，無效的激勵讓員工的離職率高居不下，最終影響企業(yè)發(fā)展。

1.2 管理方式未能突破“統(tǒng)治型”模式

知識型員工的工作通常都初步擺脫了利用體力來獲取酬勞的方式，他們用高密度的知識進(jìn)行生產(chǎn)，同時，這是現(xiàn)代化的生產(chǎn)方式，讓他們的工作環(huán)境、思想都發(fā)生了變化。泰勒的科學(xué)管理仍然在當(dāng)下的企業(yè)管理中起著非常重要的作用，企業(yè)仍然講求效率至上，管理者希望員工能夠順從，能夠服從命令，能夠每天加班加點做出成果，將科研盡快投入生產(chǎn)，產(chǎn)生現(xiàn)金流。但是高新技術(shù)企業(yè)前期面臨的投入比較大，研發(fā)周期較長，有些技術(shù)的研發(fā)到成熟需要2～3年甚至更久，盲目地追求效率，用傳統(tǒng)的方式管理員工必然會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。高新技術(shù)企業(yè)的知識型員工本就長期處于高壓力的輸出狀態(tài)，管理者一味地追求效率，施加壓力，必然導(dǎo)致員工的不滿情緒增加，最終降低科研轉(zhuǎn)換率，影響企業(yè)效率。

1.3 沒有合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯

一個人的職業(yè)生涯非常有限，尤其是對于知識型員工而言，他們的職業(yè)生涯更是尤為珍貴。對于知識型員工而言，職業(yè)不僅僅是一份擁有“面包”的生計，更是一份熱愛的事業(yè)。但是似乎當(dāng)下的管理者并未認(rèn)識到這一點，管理者只會想到在員工在職期間對于企業(yè)的貢獻(xiàn)力度是最重要的，但是提及員工整個職業(yè)生涯，似乎與之無關(guān)緊要。但是職業(yè)生涯是不可間斷的，員工的職業(yè)生涯一旦斷檔，對員工個人而言，就會出現(xiàn)知識斷層，員工的專業(yè)度就會受到影響，就會威脅到企業(yè)現(xiàn)有人才的儲備狀況，影響企業(yè)未來的發(fā)展。雖然員工的職業(yè)生涯是員工自己的選擇，是員工想要在這一行業(yè)付出的努力度與貢獻(xiàn)度，但是與企業(yè)對于員工的培養(yǎng)方案和企業(yè)文化有著直接密切的聯(lián)系。

2 有效激勵知識型員工的對策

彼得·德魯克曾說：“如今管理面臨的挑戰(zhàn)，是充分運用數(shù)量巨大的新資源——知識型員工的生產(chǎn)力。正是這一點，而不是體力勞動者的生產(chǎn)力，是當(dāng)今社會實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長、獲得經(jīng)濟(jì)實績的關(guān)鍵?！币虼?，企業(yè)必須正視知識型員工在企業(yè)發(fā)展中的作用，通過剖析知識型員工的特點，實現(xiàn)有效激勵，科學(xué)地開發(fā)這部分稀缺的人力資源。

2.1 建立有效的激勵機(jī)制，優(yōu)化薪酬體系

無論是傳統(tǒng)的依靠勞動力謀生的員工，還是依靠輸出知識為生的員工，都需要企業(yè)支付薪酬。但是對于知識型員工而言，又具備著其特殊性，依靠強(qiáng)大的知識輸出的員工，在某些情況下具有不可替代性，由此其需求也有著極大的不同。一般情況而言，知識型員工的基本物質(zhì)需求依靠企業(yè)支付的薪酬是足夠支撐的。但是，需要平衡的是知識型員工的公平性，是付出與回報成正比的滿足感，他們需要從自己從事的勞動創(chuàng)新中體驗到成就感，因此，高薪是其薪酬的一個顯著特點，但是高薪的構(gòu)成和水平是需要思考的問題。一刀切的薪酬是不可取的，需要按照員工在工作中可衡量的績效在薪酬中有所體現(xiàn)，同時，高新技術(shù)行業(yè)是面向未來創(chuàng)新的行業(yè)，成就實現(xiàn)周期長、轉(zhuǎn)化速率較慢，這就需要企業(yè)構(gòu)建長期的激勵機(jī)制。對于中小型高新技術(shù)企業(yè)而言，可以通過年股權(quán)激勵計劃，將企業(yè)的利潤與員工個人成績緊密結(jié)合，這樣既可以提高員工的績效，也有利于員工忠誠度的培養(yǎng)。

2.2 強(qiáng)化“以人為本”的管理理念，摒棄“統(tǒng)治型”管理

在當(dāng)前單位的用工觀念中，關(guān)于“以人為本”其實已具備初步的意識與措施，單位會為員工提供舒適的辦公環(huán)境，為員工提供各種生活上的便利與精神上的慰藉，但是對于知識型員工而言，這些措施并沒有很好地激勵員工，知識型員工需要的是工作上的認(rèn)同感和精神上的歸屬感。在工作上，他們希望管理者能夠尊重自己的建議，自己參與到整個企業(yè)的發(fā)展過程中，希望企業(yè)能夠賦予知識型員工更多的責(zé)任與工作之外的期許，讓他們感覺到自己的存在對于企業(yè)的價值不僅僅是雇傭關(guān)系，而是能夠與企業(yè)共同成長的伙伴?！耙匀藶楸尽逼鋵嵕褪切枰芾碚吣軌蜃龅綇摹笆卤疚弧钡健叭吮疚弧钡霓D(zhuǎn)變，用更加有人情味、更加長遠(yuǎn)的目光關(guān)注員工的需求，刺激員工需求，帶動企業(yè)的整體發(fā)展。

2.3 加強(qiáng)知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃

知識型員工一般都有較好的教育背景，他們目標(biāo)明確，希望在有限的職業(yè)生涯中實現(xiàn)自己的職業(yè)愿景，但是現(xiàn)實狀況和理想狀態(tài)在職場中是有一定距離的，工作于只會謀求短期利益的企業(yè)，必然會對員工的職業(yè)生涯的生命力有所損害。企業(yè)的發(fā)展壯大與員工往往是同向進(jìn)步的，企業(yè)搭建起的良好平臺能夠幫助員工增強(qiáng)信心，讓其對自己的職業(yè)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。與員工一致的奮斗目標(biāo)，往往會讓員工的精神處于愉悅的狀態(tài)。所有的企業(yè)都會讓員工進(jìn)行規(guī)劃，但是這絕不是存在于計劃書中，流于幾張紙頁上，企業(yè)應(yīng)該在了解員工職業(yè)生涯規(guī)劃后，讓其融入工作的狀態(tài)中去，形成的應(yīng)該是一項動態(tài)的、連續(xù)的、隨時進(jìn)行合理調(diào)整的道路規(guī)劃，這就需要管理者隨時關(guān)注員工的發(fā)展，為他們提供其所預(yù)期的知識培訓(xùn)，感受到企業(yè)為員工發(fā)展所付出的各類成本，自然會為了企業(yè)的發(fā)展而不斷努力。

3 結(jié)論

在當(dāng)代社會的生產(chǎn)要素中，知識資本與人力資本是緊密結(jié)合的，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)燃機(jī)，尤其是對于高新技術(shù)企業(yè)而言。做好知識型員工的深厚儲備與開發(fā)，能讓企業(yè)在未來的競爭中脫穎而出。但是知識型員工的需求是多維度、多樣化的，企業(yè)需要建立起以薪酬為主要支撐的各項激勵措施。管理者在管理知識型員工時，需要更多地關(guān)注員工的發(fā)展，能夠讓其感受到知識被重視、自身的努力被認(rèn)同，進(jìn)而其自尊心與自信心得到滿足，與企業(yè)實現(xiàn)共同發(fā)展與進(jìn)步。

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