李慧明

摘要：人才資源是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的基本保障，人才也決定著企業(yè)發(fā)展的高度和未來，但在現(xiàn)階段，企業(yè)在人才培養(yǎng)的過程中還普遍存在一定的問題。文章針對企業(yè)人才培養(yǎng)模式的策略進行思考和分析，明確了企業(yè)人才培養(yǎng)的意義和必要性，企業(yè)人才培養(yǎng)過程中存在的一些問題進行分析并提出具體的解決措施，希望對企業(yè)的人才培養(yǎng)具有幫助作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè);國際化人才;培養(yǎng)模式

隨著全球經(jīng)濟一體化步伐的逐漸加快、國際競爭與合作的深化和我國經(jīng)濟體制改革的深入，企業(yè)之間的競爭越加激烈。而企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底最終還是人才的競爭，誰能培養(yǎng)人才、擁有人才并留住人才，誰就掌握了市場的主動權(quán)。因此重視企業(yè)的人才培養(yǎng)與發(fā)展，不斷解決企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展中存在的問題，制定合理的人才培養(yǎng)與發(fā)展策略，對企業(yè)的長期和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

一、企業(yè)人才培養(yǎng)過程中存在的一些問題

（一）企業(yè)人才培養(yǎng)理念仍然比較落后

很多企業(yè)在人才培養(yǎng)中都存在觀念的落后，一些企業(yè)對人才培養(yǎng)并不是十分重視，往往呈現(xiàn)重管理和輕培養(yǎng)的情況，即使進行了一定范圍的人才培養(yǎng)，但是人才培養(yǎng)的內(nèi)容和現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展需要在很多方面上是不相適應(yīng)的，大多存在表面化的情況，沒有取得真正的效果。同時，企業(yè)對人才培養(yǎng)還普遍缺乏長期性的規(guī)劃，這也就導(dǎo)致了人才培養(yǎng)沒有實現(xiàn)長期有效的良性運轉(zhuǎn)，最后導(dǎo)致人才培養(yǎng)效果的不理想。還有一些企業(yè)將員工培訓(xùn)作為變相福利或日常支出，并沒有將其當(dāng)作一項重要投資去認真對待，從而在培訓(xùn)過程中會對培訓(xùn)的投入進行費用的減少或標(biāo)準(zhǔn)的降低，這也會造成人才培訓(xùn)效果的不足。此外，雖然一些企業(yè)為了更好的吸引人才也相應(yīng)進行了一些培訓(xùn)機制的建立，但是在實際的執(zhí)行過程中還存在力度不夠的情況，導(dǎo)致人才培訓(xùn)并沒有得到良好的預(yù)期效果。

（二）企業(yè)人才培訓(xùn)的形式比較單一

企業(yè)在人才的培養(yǎng)中采用的方法比較簡單，主要是采取培訓(xùn)的形式，而且在實際的培訓(xùn)過程中普遍存在培訓(xùn)形式過于單一的情況。企業(yè)在進行人才的培訓(xùn)中，往往更加注重對企業(yè)新員工從事崗位的崗前技能培訓(xùn)，而在新員工完成培訓(xùn)并基本滿足了企業(yè)需要之后，企業(yè)往往就沒有對其進行后續(xù)的跟蹤培訓(xùn)，這就導(dǎo)致企業(yè)對員工的未來發(fā)展和能力提升的持續(xù)性培訓(xùn)是比較缺乏的，沒有形成一個長效的培訓(xùn)機制。另外，在實際的人才培訓(xùn)中，其模式主要還是采取集體學(xué)習(xí)培訓(xùn)或者觀看一些培訓(xùn)的影像資料等方式，這些培訓(xùn)方式的內(nèi)容和形式都是比較單一枯燥的，企業(yè)往往對培訓(xùn)的內(nèi)容和方式也沒有提前做出合理的規(guī)劃和設(shè)計，進而導(dǎo)致企業(yè)雖然花費了不少的時間和精力，但是對員工的培訓(xùn)效果卻往往不佳，甚至還會導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)對學(xué)習(xí)培訓(xùn)的反感和抵制等情況，這就嚴重違背了企業(yè)對人才培養(yǎng)的良好初衷和愿望。

（三）評價機制存在不合理現(xiàn)象

企業(yè)在對人才的培養(yǎng)過程中，不僅要做好對企業(yè)人才的培訓(xùn)工作，還需要具備一個科學(xué)合理的人才評價機制作為基礎(chǔ)，因為評價機制是人才培養(yǎng)模式中的一個重要環(huán)節(jié)，其包括對人才培養(yǎng)效果的評估和反饋，但是，許多企業(yè)在人才培養(yǎng)的評價機制中還存在一定的不合理現(xiàn)象。一些企業(yè)并沒有對人才培訓(xùn)的評價機制進行足夠的重視，缺乏對人才培養(yǎng)的合理規(guī)劃和科學(xué)引導(dǎo)，導(dǎo)致企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中存在盲目性和低效率性。同時，一些企業(yè)人才培養(yǎng)的評價機制還存在一定的不科學(xué)性和局限性，對評價的方式和評價的內(nèi)容往往比較輕視隨意，對人才培訓(xùn)的發(fā)展并沒有形成一整套比較系統(tǒng)的建設(shè)性建議，導(dǎo)致評價機制不能有效地發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

二、企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的實施途徑

（一）加強企業(yè)文化建設(shè)

一個企業(yè)的靈魂就是企業(yè)的文化，但是企業(yè)文化的根本又是人的文化，所以企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況與所處行業(yè)的競爭力進行自己獨特文化自信的建設(shè)。人才的培養(yǎng)是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。首先增強員工對于企業(yè)的認同感是企業(yè)文化建設(shè)必須要做的，就是讓員工充分認識到自身的利益與企業(yè)的發(fā)展是緊密結(jié)合的，個人與企業(yè)就是命運共同體，所以想要實現(xiàn)自己的個人目標(biāo)首先要將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)放在首位，這樣就可以使員工從心理上認識到企業(yè)利益的重要性，員工產(chǎn)生這一心理，就會更加地投入到自己的本職工作中，愛崗敬業(yè)，努力實現(xiàn)自己的目標(biāo)，對于自己未來的發(fā)展前景也會充滿信心，同時也會意識到為企業(yè)貢獻力量也是在幫助自己實現(xiàn)自己的利益最大化;其次，樹立以人為本的理念也是企業(yè)文化建設(shè)的重中之重?，F(xiàn)在，還有部門企業(yè)堅持使用傳統(tǒng)的人才管理與培養(yǎng)方式進行員工的管理，這一傳統(tǒng)的方式已經(jīng)跟不上時代的進步，所以就導(dǎo)致對于人才的培養(yǎng)有所滯后，這一現(xiàn)象也是影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本所在。想要企業(yè)更好地發(fā)展，就必須改變傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)與員工管理模式，首先對于人才培養(yǎng)工作要高度重視起來，對人才的社會地位以及主體地位給予一定的尊重，企業(yè)文化的基本概念應(yīng)該將以人為本放在首位，給予人才一定的鼓勵，將人才的能力充分激發(fā)出來，給予人才足夠的發(fā)揮空間去創(chuàng)新思路，以此來為企業(yè)更好地奉獻。在進行人才選拔以及使用方面，要將目光放長遠一些，不僅看人才的學(xué)歷還要從個人能力以及綜合素質(zhì)全方面去考察;最后，對人才的重視是企業(yè)文化必須體現(xiàn)出來的，企業(yè)的管理人員要建立起愛惜人才的文化氣氛，讓人才打心里感受到別人對自己的尊重，這樣才可以將人才的自信以及潛力有效地激發(fā)出來，更好地為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展作出自己的貢獻。

（二）建立科學(xué)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式和管理制度

企業(yè)需要怎樣的人才首先一定要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來確定。因為，現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部環(huán)境隨著時代的發(fā)展也在不斷變化，所以對于人才要根據(jù)是否可以促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的原則來進行選拔。所以這也對于人才培養(yǎng)的工作要求越來越高。另一方面，企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分就是人才的培養(yǎng)戰(zhàn)略，這就要求企業(yè)的管理者要具有創(chuàng)新的管理理念，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及如今市場的競爭趨勢來制定人才培養(yǎng)計劃，因為只有不斷地創(chuàng)新管理理念及與時俱進的管理方法，才可以使人才的培養(yǎng)工作與管理工作符合于可持續(xù)發(fā)展的原則。

【參考文獻】

【1】張俐華，時煉波.我國第三方物流企業(yè)發(fā)展與物流人才培養(yǎng)策略[J].企業(yè)經(jīng)濟，2011（05）：55-58.