作者簡介：鄭鈜爽（1978—），女，碩士，副研究員，研究方向?yàn)槭聵I(yè)單位人事人才、薪酬管理。

摘要：習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動(dòng)力?？蒲惺聵I(yè)單位的發(fā)展不僅依靠良好的科研環(huán)境、寬松的體制機(jī)制，更要依靠科研人員的創(chuàng)新創(chuàng)造力。如何有效調(diào)動(dòng)人力資源的主觀能動(dòng)性，提高工作效率，促進(jìn)科技成果產(chǎn)出及轉(zhuǎn)化是當(dāng)前科研事業(yè)單位人力資源開發(fā)研究的重要課題。本文從薪酬激勵(lì)視角出發(fā)，探究科研事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中出現(xiàn)的多種問題并重點(diǎn)分析，有針對性地提出解決措施，為科研事業(yè)單位發(fā)展提供更有力的保障。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)? 科研事業(yè)單位? 人力資源開發(fā)? 探究

Abstract：The development of scientific research institutions depends not only on a good scientific research environment and loose system and mechanism， but also on the innovation and creativity of scientific researchers. How to effectively mobilize the subjective initiative of human resources， improve work efficiency and promote the output and transformation of scientific and technological achievements is an important topic in the research of human resources development in scientific research institutions. From the perspective of salary incentive， this paper explores various problems in the process of human resources development of scientific research institutions， focuses on analysis， and puts forward targeted solutions to provide a more powerful guarantee for the development of scientific research institutions.

Key Words： Salary incentive? Scientific research institutions? Human resources development? Exploration

黨的十八大以來，我國出臺(tái)了一系列政策深化人才體制機(jī)制改革，不斷擴(kuò)寬人才服務(wù)內(nèi)容，創(chuàng)新人才激勵(lì)手段。科研事業(yè)單位作為創(chuàng)新人才的聚集地，在國家科技創(chuàng)新改革大潮中搶占先機(jī)的關(guān)鍵因素就是人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和儲(chǔ)備工作，而薪酬作為廣大職工較關(guān)注的內(nèi)容，發(fā)揮著重要作用。因此只有制定適合單位發(fā)展的薪酬管理制度，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，才能更好地激發(fā)科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，推動(dòng)科研工作穩(wěn)定發(fā)展，為提高單位總體競爭實(shí)力提供有力支撐。

1 科研事業(yè)單位薪酬體系發(fā)展現(xiàn)狀

1949年以來，我國事業(yè)單位薪酬制度先后經(jīng)歷了4次結(jié)構(gòu)型工資制度改革[1]。2006年，原人事部、財(cái)政部頒布了最新的事業(yè)單位工資收入分配制度改革文件，工資結(jié)構(gòu)由原來的等級(jí)工資制變成崗位績效工資制，按照以崗定薪、分類管理、總量調(diào)控、內(nèi)部搞活的原則，采取靈活多樣的分配形式自主決定績效工資的分配，實(shí)現(xiàn)了由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。隨后，國家為加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，于2016年開始對科研單位實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策，通過統(tǒng)籌管理，加強(qiáng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)，健全考核評(píng)價(jià)機(jī)制，突出知識(shí)價(jià)值和業(yè)績貢獻(xiàn)，充分發(fā)揮市場機(jī)制作用，加大績效工資分配激勵(lì)力度，使科研人員收入與工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，在社會(huì)上形成知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值、價(jià)值創(chuàng)造者得到合理回報(bào)的良性循環(huán)。隨著國家改革的不斷深化，2019年進(jìn)一步擴(kuò)大了高校和科研院所科研領(lǐng)域自主權(quán)，完善績效工資分配方式，加大績效工資分配向科研人員的傾斜力度，強(qiáng)化績效工資對科技創(chuàng)新的激勵(lì)作用，鼓勵(lì)科研人員進(jìn)行科技成果轉(zhuǎn)化，明確獲得的科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)不受績效工資總量限制。

通過一系列改革，國家打破了政府高度統(tǒng)一的工資管理模式，對高校和科研院所逐步放權(quán)，科研事業(yè)單位對職工的績效工資分配有了自主分配權(quán)。單位根據(jù)自身發(fā)展情況，結(jié)合每位職工的崗位職責(zé)、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、業(yè)績貢獻(xiàn)和成果轉(zhuǎn)化能力，逐步建立起多要素參與、以市場評(píng)價(jià)為主要分配依據(jù)的多元薪酬管理制度，打破了“干多干少一個(gè)樣”的“大鍋飯”思想，激發(fā)了科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情。對于創(chuàng)新能力和業(yè)績特別突出或單位亟須引進(jìn)的人才，確立符合人才市場規(guī)律的年薪制或協(xié)議工資制，才能在人才搶奪戰(zhàn)中處于優(yōu)勢，吸引到優(yōu)秀的高層次人才。因此，建立合理的、有競爭力的薪酬體系是“引才、育才、留才、用才”的重要條件，是科研事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展的強(qiáng)有力保障[2]。

2? 科研事業(yè)單位薪酬激勵(lì)存在的問題

隨著社會(huì)的發(fā)展，對事業(yè)單位的管理要求越來越高，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理早已不適應(yīng)當(dāng)前時(shí)代的發(fā)展要求，只有用現(xiàn)代管理學(xué)知識(shí)，科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)措施激發(fā)職工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情，以定量、可操作化的流程確保薪酬合理性，促進(jìn)單位穩(wěn)定健康發(fā)展。但由于我國事業(yè)單位的人力資源管理還處在探索階段，特別是薪酬激勵(lì)管理方面還存在一些問題。

2.1 管理理念落后，薪酬激勵(lì)概念不清

從現(xiàn)代管理學(xué)角度出發(fā)，薪酬是組織對員工貢獻(xiàn)所做出的各種回報(bào)，是職工個(gè)人多層次、多方面的發(fā)展需求。一般包含保健因素和激勵(lì)因素兩部分，具體包含組織給予員工貨幣化的回報(bào)、社會(huì)保障和對其精神層面的滿足。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論[3]，職工對薪酬的期待基本上也可以分為5個(gè)層次，第一層次為所獲薪酬能夠滿足生活的基本需求;第二層次為能獲得長期穩(wěn)定的薪酬收入，以期獲得安全感;第三層次為所獲薪酬符合勞動(dòng)付出并且與同類人員相比可獲取滿足感和平衡感;第四層次為能夠通過優(yōu)績優(yōu)效的模式獲得更高的薪酬水平，獲得對個(gè)人能力、工作價(jià)值的認(rèn)可和肯定，從而獲得尊重充分發(fā)揮個(gè)人能力;第五層次為在第四層次的基礎(chǔ)上，最大限度地發(fā)揮個(gè)人能力，達(dá)到個(gè)人理想抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)。而目前科研事業(yè)單位所說的薪酬激勵(lì)基本停留在第三層次，多指向于工資、獎(jiǎng)金和福利等經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足了基本的歸屬需求，而沒有把精神層面獎(jiǎng)勵(lì)作為薪酬激勵(lì)的重要組成部分[4]。

2.2調(diào)控機(jī)制不完善，績效總量調(diào)整緩慢

科研事業(yè)單位實(shí)行績效工資后，人社主管部門每年都會(huì)根據(jù)當(dāng)?shù)刎?cái)政狀況、單位性質(zhì)、事業(yè)發(fā)展和人才分布等多種因素確定績效工資總量[5]。在實(shí)際執(zhí)行中，績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效，其中基礎(chǔ)性績效按人社部門核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績效則由單位自主制定分配方案，依據(jù)職工的崗位類別、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和績效評(píng)價(jià)結(jié)果綜合確定。在實(shí)施績效工資總量初期，工資結(jié)構(gòu)和職工薪酬水平有了很大改觀，確實(shí)激發(fā)了職工的積極性。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，物價(jià)水平也大幅度提高，但事業(yè)單位的績效總量長期維持不變，遠(yuǎn)低于人才市場同級(jí)別人才的薪酬水平[6]。另外，績效工資總量的核定和調(diào)整沒有充分考慮橫向比較效應(yīng)，不同行業(yè)間或者同行業(yè)單位不同地域間的差異巨大，東南沿海城市大約上是中部城市的3～4倍，這種差異將導(dǎo)致發(fā)達(dá)地區(qū)人才過于集中而形成人才浪費(fèi)，而偏遠(yuǎn)地區(qū)人才過于貧瘠而形成的人才荒現(xiàn)象，不利于全國各地人才的均衡發(fā)展，對于單位來說，上述因素都會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)有人才工作積極性受挫，弱化優(yōu)秀人才的吸引力，甚至導(dǎo)致高層次人才流失[7]。

2.3 評(píng)價(jià)體系不健全，考核指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)

績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，是貫穿于人力資源開發(fā)管理和使用的重要環(huán)節(jié)，是人才評(píng)價(jià)、薪酬激勵(lì)的主要依據(jù)，對單位內(nèi)部各項(xiàng)管理工作具有引導(dǎo)作用?？蒲惺聵I(yè)單位涉及學(xué)科多、研究內(nèi)容廣、崗位序列復(fù)雜，工作內(nèi)容存在交叉。多年來，有的事業(yè)單位沒有進(jìn)行崗位體系設(shè)計(jì)，沒有明確的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)，對績效考核缺乏重視，更沒有針對不同崗位制定的特色化的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。雖然有的單位制定了績效考核評(píng)價(jià)辦法，但考核指標(biāo)制定比較單一，在績效考核和工資分配上仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象;有的單位的考核指標(biāo)過于偏激，造成內(nèi)部分配差距過大，沒有發(fā)揮激勵(lì)的正向作用，甚至產(chǎn)生了反效果;還有的單位雖然實(shí)行了分類評(píng)價(jià)考核，增加了多元的考核指標(biāo)，但還處在探索階段，評(píng)價(jià)方法比較單一，無法有效地評(píng)估各崗位的實(shí)際貢獻(xiàn)，不能充分激發(fā)職工的積極性[8]。

2.4 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃欠缺，發(fā)展通道不暢通

科研事業(yè)單位實(shí)行的是崗位績效工資制，無論是基本工資還是基礎(chǔ)性績效工資均“以崗定薪”，與職工自身的職務(wù)職稱聯(lián)系密切。而事業(yè)單位中的職務(wù)職稱晉升一般受單位編制、機(jī)構(gòu)建制及崗位職數(shù)限制，職業(yè)上升空間相對狹窄，競爭過于激烈[9]?？蒲袉挝粚I(yè)技能人才相對比較集中，參加職稱評(píng)審基數(shù)較大，每年上級(jí)批復(fù)的指標(biāo)數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于需求數(shù)，對于晉升副高級(jí)職稱來說，能獲批晉升比例約30%，正高級(jí)職稱晉升比例不足10%。對于從事管理的行政人員，因事業(yè)單位缺乏類似公務(wù)員職級(jí)制的相關(guān)管理辦法，有的管理人員工作到退休仍停留在科員崗位[10]。由于職業(yè)晉升渠道的不暢通，導(dǎo)致部分職工的工作積極性被挫傷，嚴(yán)重者會(huì)產(chǎn)生消極怠工的情緒，嚴(yán)重影響單位的發(fā)展。

3 科研事業(yè)單位薪酬激勵(lì)優(yōu)化措施

3.1 轉(zhuǎn)換管理理念，確定薪酬激勵(lì)實(shí)施方案

做好薪酬管理工作，必須堅(jiān)持“以人為本”的原則，從單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，最大限度地發(fā)揮薪酬在穩(wěn)定核心人才和激勵(lì)職工績效方面的積極作用;制訂薪酬實(shí)施方案是個(gè)系統(tǒng)工程，管理人員不僅要做好基礎(chǔ)調(diào)研工作，更要有現(xiàn)代的管理理念，努力學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)理論和知識(shí)。在設(shè)計(jì)、優(yōu)化和實(shí)施方案過程中要充分考慮基礎(chǔ)保障、績效獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)三者之間的關(guān)系。在基本保障方面要充分關(guān)注單位崗位間的區(qū)別和內(nèi)在聯(lián)系統(tǒng)籌考慮確定標(biāo)準(zhǔn);在績效獎(jiǎng)勵(lì)方面，要制定分類績效評(píng)價(jià)考核體系，兼顧效率和公平，突出績效，將個(gè)人回報(bào)和對單位的有效付出掛鉤，體現(xiàn)人才價(jià)值。在心理層面要對職工給予關(guān)愛，增加對單位重要決策的參與力度，基于能力水平給予更大的責(zé)任，創(chuàng)造和諧、寬松的工作環(huán)境等措施增強(qiáng)人才的安全感、認(rèn)定感和歸屬感。只有充分重視物質(zhì)和精神層面的雙重激勵(lì)，才能讓人才“引得來、留得住、用得好”，才能充分激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的活力。

3.2 增強(qiáng)調(diào)控機(jī)制，確?？冃Э偭糠€(wěn)步調(diào)整

科研事業(yè)單位的工資來源于國家財(cái)政撥款、科研項(xiàng)目間接費(fèi)、科技服務(wù)創(chuàng)收和成果轉(zhuǎn)化收入4個(gè)部分，其中，國家財(cái)政撥款是主要來源渠道，一般是按職工人數(shù)進(jìn)行撥付，每年度變動(dòng)幅度不大。近年來，國務(wù)院及相關(guān)部門相繼出臺(tái)了科研經(jīng)費(fèi)管理政策，提高科研項(xiàng)目間接費(fèi)用比例，績效工資分配向科研人員傾斜等改革措施，這對科研事業(yè)單位無疑是利好政策，很大程度上鼓舞了科研人員的工作熱情。但目前科研項(xiàng)目間接費(fèi)作為績效工資的一部分，在核定的績效總量未調(diào)整的情況下，單純提高了間接費(fèi)額度，只能在總量內(nèi)重新進(jìn)行二次分配，也無法整體調(diào)整績效工資水平。綜上所述，建議相關(guān)管理部門可根據(jù)所在地區(qū)財(cái)政情況、單位人才結(jié)構(gòu)和承擔(dān)科研項(xiàng)目情況，結(jié)合人才市場行業(yè)定價(jià)，通過橫向、縱向比較，綜合考慮，盡快明確績效總量調(diào)整細(xì)則和具體實(shí)施辦法，確保國家政策的統(tǒng)一性和指導(dǎo)性，力爭1年調(diào)整1次。另外，成果轉(zhuǎn)化收入是事業(yè)單位績效工資的重要補(bǔ)充，要加強(qiáng)對科研人員的引導(dǎo)，通過多種方式進(jìn)行科研成果轉(zhuǎn)化，向市場要效益。

總而言之，事業(yè)單位自身要進(jìn)一步加大核心競爭力，提高轉(zhuǎn)化能力;政府管理部門要在政策上加強(qiáng)調(diào)控機(jī)制的設(shè)定，確保事業(yè)單位增強(qiáng)人才吸引力，保障科研工作穩(wěn)步健康發(fā)展。

3.3 加強(qiáng)分類評(píng)價(jià)，健全科學(xué)評(píng)價(jià)體系

績效評(píng)價(jià)結(jié)果是事業(yè)單位薪酬激勵(lì)發(fā)放的重要依據(jù)，也是對人才評(píng)價(jià)和人才評(píng)優(yōu)的主要考核指標(biāo)?？蒲惺聵I(yè)單位要想做好分類績效評(píng)價(jià)，應(yīng)做好如下幾點(diǎn)。首先要摸清家底，做好崗位分類。單位管理部門必須詳細(xì)分析本單位的崗位類別，對工作性質(zhì)相似或繁冗的崗位進(jìn)行撤并，立足于具體崗位職責(zé)，重新界定人才大類。一般情況下，科研事業(yè)單位人員可分為四類：科學(xué)研究人員、科研管理人員、科研支撐人員和科研轉(zhuǎn)化人員。其次要明確分類評(píng)價(jià)的重點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)。確認(rèn)崗位類別后要進(jìn)一步明確各類別的評(píng)價(jià)重點(diǎn)，結(jié)合國家政策和市場發(fā)展規(guī)律，提取關(guān)鍵指標(biāo)，形成各類別的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，合理確定考核周期，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，綜合計(jì)分。同一類別內(nèi)評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定要全面，確保同類別人員之間有可比較性;不同類別間要注意平衡，可設(shè)置不同比例的定性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，確保各類別間最后的分值間差距不大。在綜合評(píng)價(jià)結(jié)束后，還要設(shè)立溝通申訴通道，加強(qiáng)結(jié)果的反饋，一方面確保各類人員明確其不足與需要改進(jìn)的地方，另一方面也要及時(shí)了解分類考核中存在的問題，以期達(dá)到改正的目的，確保考核的有效性和科學(xué)性。

3.4 暢通晉升通道，激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力

調(diào)動(dòng)職工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，不僅要在薪酬待遇上給予激勵(lì)，更要考慮職工的職業(yè)發(fā)展前景，讓每名職工都有上升的空間及機(jī)會(huì)。在事業(yè)單位管理中，要提供有效的平臺(tái)，可通過前期的崗位分類管理，設(shè)計(jì)不同類別崗位的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以確保大家都有機(jī)會(huì)晉升。對于科研事業(yè)單位科研人員，特別是新入職的博士研究生，其在短時(shí)間內(nèi)即可有資格參加高級(jí)職稱專業(yè)資格評(píng)審，但由于職數(shù)限制，晉升高級(jí)職稱難度很大，嚴(yán)重挫傷青年人才的工作積極性，建議有關(guān)部門加大對關(guān)鍵崗位職數(shù)的批復(fù)力度;對于綜合管理人員，應(yīng)實(shí)行非領(lǐng)導(dǎo)崗位聘任制。根據(jù)單位實(shí)際情況，應(yīng)設(shè)定管理崗位職級(jí)和任職條件，對滿足條件的人員可直接聘任到相應(yīng)崗位，解決管理人員的職務(wù)晉升通路不暢問題。通過暢通晉升通道，不僅可提升職工的薪酬待遇，也可將職工個(gè)人能動(dòng)性發(fā)揮到最大限度，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，進(jìn)而推動(dòng)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

4? 結(jié)語

人力資本是當(dāng)前最重要的資本?？蒲惺聵I(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展，就要充分重視人力資源的開發(fā)，而薪酬激勵(lì)作為最直接、有效的激勵(lì)手段，各個(gè)單位更要用好薪酬激勵(lì)，充分發(fā)揮其正向作用，才能調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高單位創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，為科技強(qiáng)所、科技強(qiáng)院、科技強(qiáng)國做出貢獻(xiàn)。

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