肖 荔 張鵬明

（1.廣東省外語藝術(shù)職業(yè)學(xué)院人事處，廣東 廣州 510640；2.海軍航空工程學(xué)院青島校區(qū)，山東 青島 266041）

0 前言

二級(jí)管理的核心是形成學(xué)校、院（系）二級(jí)管理層次，本質(zhì)上是縱向分權(quán)的一種管理模式[1]。在二級(jí)管理發(fā)展過程中，雖然實(shí)施二級(jí)管理在一級(jí)管理校方高度集權(quán)、二級(jí)管理中二級(jí)學(xué)院辦學(xué)與管理職權(quán)落實(shí)不到位這兩個(gè)問題上的解決取得一定成效，但是從實(shí)際效果上看，基于二級(jí)管理的校院權(quán)限不明，權(quán)利的監(jiān)督仍處于真空狀態(tài)，這就使得二級(jí)管理在高職院校的實(shí)踐中大打折扣。

高職院校主要是技術(shù)應(yīng)用教育， 培養(yǎng)的是高技能人才。 基于二級(jí)管理模式的高職院校的績效管理是指校級(jí)管理者與院級(jí)管理者之間在辦學(xué)目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)辦學(xué)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，并協(xié)調(diào)內(nèi)部教職工成功地達(dá)到辦學(xué)目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)教職工取得優(yōu)異績效的管理過程[2]。 績效管理的最終目的在于通過提高教職工的能力和素質(zhì)， 從而改進(jìn)與提高學(xué)?？冃?，達(dá)到院校兩級(jí)管理協(xié)調(diào)發(fā)展。

目前， 部分高職院校只是簡單實(shí)施績效考核，或者以年度考核代替績效考核， 尚未有效實(shí)施績效管理，改革短板凸顯；績效管理雖被廣泛宣傳，但是高職管理者對(duì)之缺乏深入了解和研究，對(duì)如何實(shí)施缺乏經(jīng)驗(yàn)，大多數(shù)只在總結(jié)以前教學(xué)、科研和管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，簡單設(shè)置一些評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行績效考核，或者進(jìn)行績效考核時(shí)只是將考核對(duì)象簡單地分為教學(xué)、管理、教輔等不同大類，沒有進(jìn)一步劃分類別進(jìn)行考核，比如專業(yè)課教師和思政課教師的考核指標(biāo)應(yīng)有所不同，教學(xué)單位和職能部門的管理人員的考核指標(biāo)也應(yīng)有所不同。此外，考核結(jié)束后也缺乏必要的反饋，流于形式，使績效管理的初衷難以落到實(shí)處。

1 基于二級(jí)管理模式的高職院?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}

績效管理本身是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程[3]，其目的是持續(xù)提升教職工、院方和校方的績效表現(xiàn)，培養(yǎng)更多的社會(huì)有用之才， 讓高職院校良性發(fā)展進(jìn)入快車道。 目前，很多高職院校包括院校兩級(jí)的管理者對(duì)于績效管理沒有形成科學(xué)的認(rèn)識(shí)，績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要管理者和教職工的共同參與，在實(shí)踐中靠大家不斷反饋來逐漸修正完善。 在這個(gè)過程中，不斷變化的現(xiàn)實(shí)因素導(dǎo)致高職院校在績效管理具體實(shí)施中出現(xiàn)了如下典型問題：

1.1 對(duì)于基于二級(jí)管理模式的績效管理認(rèn)識(shí)不到位

基于二級(jí)管理模式的大部分高職院校的績效管理目前還處于探索階段，從實(shí)際運(yùn)行情況來看還不是真正意義上的績效管理，而是績效考核。 高職院校實(shí)行績效管理起步比較晚，專業(yè)管理人員匱乏，各學(xué)校資源信息化參差不齊， 在職教職工專職和兼職不分，又沒有接受過相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)普遍存在偏差[4]，對(duì)什么是績效管理，績效管理的目的、內(nèi)容、特點(diǎn)、流程等認(rèn)識(shí)模糊，很多人錯(cuò)誤地把績效考核等同于績效管理，認(rèn)為績效考核也僅僅是為年終發(fā)放績效獎(jiǎng)金或津貼提供依據(jù)。

1.2 二級(jí)管理與績效管理的協(xié)調(diào)性還有待加強(qiáng)

在制度的實(shí)際運(yùn)行過程中， 二級(jí)管理與績效管理存在著很不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象， 如與績效管理密切相關(guān)的績效工資、 年度考核等管理工作依然主要由學(xué)校的人事部門完成，二級(jí)學(xué)院并沒充分認(rèn)識(shí)和行使自己的職權(quán)，也沒有主動(dòng)承擔(dān)起自身內(nèi)部的績效管理工作， 沒有形成符合基于二級(jí)管理模式的高職院?？冃Ч芾眢w系。

在績效考核中反映出來的問題， 如領(lǐng)導(dǎo)的決策、教師的教學(xué)、學(xué)生的意見缺乏有效的溝通，沒有及時(shí)反饋給當(dāng)事人，使績效管理流于形式，各個(gè)部門的協(xié)調(diào)性使得管理效果差強(qiáng)人意。

1.3 基于二級(jí)管理的績效管理體系有待健全

績效管理奉行以人為本的理念，營造大學(xué)精神為績效管理的內(nèi)容，依據(jù)高職特色和本校的實(shí)際情況建立完善的績效管理體系。一般來講，績效管理包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋和績效應(yīng)用。這幾個(gè)方面都需要二級(jí)管理相關(guān)方持續(xù)的雙向溝通與反饋，要不斷加以深化和健全績效管理體系。 只有這樣，才能使學(xué)校和來自于企業(yè)的二級(jí)管理理念與實(shí)踐互融。

1.4 基于二級(jí)管理的績效管理責(zé)權(quán)劃分不清， 缺乏有效監(jiān)督和約束

二級(jí)管理中責(zé)權(quán)不明導(dǎo)致其運(yùn)行機(jī)制不暢、執(zhí)行力缺失等因素必然在績效管理中被放大。比如高職院校把學(xué)?？傮w目標(biāo)下沉到各個(gè)分院，然后各個(gè)分院再把下沉到各個(gè)教職工身上，年終進(jìn)行績效考核，這樣才能真正發(fā)揮二級(jí)學(xué)院的主動(dòng)性。但是此項(xiàng)工作一般是由校方人事處和教務(wù)處組織實(shí)施，二級(jí)學(xué)院認(rèn)為沒有職權(quán)來承擔(dān)，主體作用也就打了水漂。 在實(shí)際管理操作中，由于責(zé)權(quán)劃分不清，尤其是涉及相關(guān)經(jīng)濟(jì)利益，更容易造成管理真空。在績效管理中，權(quán)力的制約和監(jiān)督是必不可少的一環(huán)，其目的是一定要把權(quán)力放在制度的籠子里。 具體施行起來，通常有兩方面的難題：一方面，學(xué)校決策權(quán)如何監(jiān)督；另一方面，院方管理權(quán)加大之后如何建立和進(jìn)一步監(jiān)管。

2 基于二級(jí)管理模式的高職院?？冃Ч芾淼膶?duì)策

2.1 加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，完善雙向溝通機(jī)制

績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程[5]，政策性強(qiáng)、涉及面廣、操作過程復(fù)雜、強(qiáng)調(diào)全員參與，與二級(jí)學(xué)院和教師的切身利益、學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)密切相關(guān)。 加強(qiáng)學(xué)校層面的組織領(lǐng)導(dǎo)， 厘清二級(jí)學(xué)院的職責(zé)和管理權(quán)限，堅(jiān)持二級(jí)學(xué)院責(zé)任、權(quán)力、利益相一致，有機(jī)結(jié)合集權(quán)與分權(quán)；每位教職工都要積極參與，使之和學(xué)校的發(fā)展緊密聯(lián)系， 這也需要在二級(jí)管理中強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，使這些目標(biāo)形成合力。

另外， 還要重視雙向溝通在績效管理過程中的重要作用。從績效目標(biāo)的確定到最終的績效反饋，都需要各部門和教職工共同參與。 雙向溝通不僅存在于學(xué)校和二級(jí)學(xué)院之間， 也存在于二級(jí)學(xué)院和教師教職工之間。 績效管理的最終目標(biāo)是要求所有人都能夠提高工作積極性，這就要求高職院校與二級(jí)學(xué)院之間、二級(jí)學(xué)院與教職工之間、 高職院校與教職工之間都能保持良好的溝通渠道，才能高效地組織和協(xié)調(diào)績效管理。

2.2 充分提高二級(jí)學(xué)院績效管理自主權(quán)， 強(qiáng)化自我管理和自我約束，增加管理的持續(xù)性和有效性

只有通過進(jìn)一步放權(quán)，才能使二級(jí)管理在各二級(jí)學(xué)院真正落地。

校院二級(jí)要?jiǎng)澐謾?quán)力職責(zé)和權(quán)限，二級(jí)學(xué)院要加強(qiáng)自身管理自主權(quán)， 這是績效改革落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。學(xué)校要把一定的人事設(shè)置權(quán)、財(cái)務(wù)管理權(quán)要下放到二級(jí)學(xué)院，增強(qiáng)二級(jí)學(xué)院自主權(quán)，調(diào)動(dòng)二級(jí)學(xué)院管理積極性，提高績效改革成功的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)與政策保障。 這就使得二級(jí)學(xué)院要在理論中不斷強(qiáng)化教職工績效管理主體地位，在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新績效評(píng)價(jià)體系和目標(biāo)管理，增加績效管理的可持續(xù)發(fā)展。

在績效管理自主權(quán)發(fā)生變化的同時(shí)，更要加強(qiáng)權(quán)力的監(jiān)管和制約，防止出現(xiàn)權(quán)力濫用。 校院兩級(jí)管理方要做到?jīng)Q策科學(xué)，管理透明；教職工績效管理執(zhí)行力度要有保障，充分發(fā)揮民主監(jiān)督作用，積極進(jìn)行反饋，讓權(quán)力運(yùn)行在高效廉潔的環(huán)境中，為績效管理的充分發(fā)揮持續(xù)提供制度保障。

2.3 強(qiáng)化激勵(lì)引導(dǎo)，恰當(dāng)?shù)匾敫偁帣C(jī)制，切實(shí)提高教職工履職的積極性

通過促成個(gè)人與組織績效達(dá)到“雙贏”的效果；形成新的績效考核組織方式，健全考核激勵(lì)機(jī)制，完善績效管理與考核制度， 為增強(qiáng)學(xué)校的辦學(xué)活力提供強(qiáng)有力的制度保障。管理制度的實(shí)質(zhì)是人的管理，要想使人的積極性充分發(fā)揮，一定要利用制度的激勵(lì)功能，并且適當(dāng)引入競爭， 調(diào)動(dòng)人們參與制度建設(shè)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而讓績效管理這一動(dòng)態(tài)平衡的制度永葆青春，服務(wù)于高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展， 服務(wù)于每一個(gè)教職工個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值體現(xiàn)，提升他們的主人翁責(zé)任感。

3 個(gè)案分析——以廣東省外語藝術(shù)專業(yè)學(xué)院為例

廣東省外語藝術(shù)職業(yè)學(xué)院已經(jīng)著力推行校院兩級(jí)管理機(jī)制改革， 出臺(tái)了二級(jí)學(xué)院運(yùn)行的系列制度，初步構(gòu)建了校院兩級(jí)管理的運(yùn)行機(jī)制與模式，保障了學(xué)?；菊＿\(yùn)行。 但近年來，隨著廣東省職業(yè)教育“擴(kuò)提強(qiáng)”行動(dòng)計(jì)劃的推進(jìn)，廣東省外語藝術(shù)專業(yè)學(xué)院（以下簡稱“學(xué)?！保┺k學(xué)模式呈現(xiàn)多元化，辦學(xué)規(guī)模已超過萬人，管理的半徑擴(kuò)展至多校區(qū)，二級(jí)學(xué)院面臨擴(kuò)大規(guī)模和高質(zhì)量發(fā)展的雙重壓力，校級(jí)管理活力不足、二級(jí)學(xué)院管理意識(shí)不強(qiáng)、教職工積極性缺乏成為學(xué)校發(fā)展的短板。

3.1 加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，優(yōu)化二級(jí)學(xué)院管理人員隊(duì)伍建設(shè)

隨著學(xué)校二級(jí)管理中心下移， 二級(jí)學(xué)院在教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)、學(xué)生管理等方面的日常事務(wù)日益繁重。 為了解決二級(jí)學(xué)院管理人員隊(duì)伍配備不足、不穩(wěn)定等問題，學(xué)校不斷優(yōu)化隊(duì)伍建設(shè)：一是合理配置編制。 重新核定全校管理人員的崗位編制，適量增加二級(jí)學(xué)院管理人員編制。 二是提高管理信息化水平。 加快智慧校園建設(shè)，改善管理信息化工作條件，提高管理效率。 三是提升管理工作專業(yè)化水平。 加強(qiáng)二級(jí)學(xué)院管理人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，增強(qiáng)自我認(rèn)同感、工作歸屬感。

3.2 深化績效管理改革， 調(diào)動(dòng)二級(jí)學(xué)院教職工的積極性

根據(jù)調(diào)查，學(xué)校教職工完成科研工作量達(dá)標(biāo)比例2017 年為44.8%，2018 年為39.9%， 教職工科研的積極性令人堪憂。 為了深化績效管理改革，學(xué)校制定了績效工資分配、績效考核等制度，深入推進(jìn)以薪酬分配制度為核心的績效管理改革，要求二級(jí)學(xué)院在此基礎(chǔ)上建立分類考核評(píng)價(jià)體系；建立二級(jí)學(xué)院發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，促成學(xué)校與二級(jí)學(xué)院績效管理達(dá)到“雙贏”的效果。學(xué)校通過引導(dǎo)和激勵(lì)二級(jí)學(xué)院深化績效改革， 針對(duì)不同類型、不同層次的崗位建立科學(xué)合理的分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步細(xì)化不同類型崗位的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性。

3.3 努力構(gòu)建校院兩級(jí)績效考核模式， 明確關(guān)鍵績效考核指標(biāo)

為了推進(jìn)基于二級(jí)管理模式的績效管理，學(xué)校努力構(gòu)建校院兩級(jí)績效考核模式，明確二級(jí)學(xué)院關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。 在校級(jí)管理層面，學(xué)?？冃Э己瞬捎藐P(guān)鍵指標(biāo)分析，引導(dǎo)二級(jí)學(xué)院重點(diǎn)考核教職工各方面工作實(shí)績，同時(shí)將績效考核與教職員工年度考核、中層干部考核貫通應(yīng)用，增強(qiáng)績效考核的影響力。 在二級(jí)學(xué)院管理層面， 學(xué)校將整體目標(biāo)分解為不同的小目標(biāo)，并根據(jù)這些小目標(biāo)讓二級(jí)學(xué)院設(shè)置兩級(jí)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系，專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等不同崗位實(shí)行分類績效考核。

3.4 建立績效管理反饋機(jī)制， 切實(shí)發(fā)揮基于二級(jí)管理模式的績效管理作用

學(xué)校在二級(jí)管理的框架下創(chuàng)建多種形式的反饋機(jī)制， 及時(shí)與二級(jí)學(xué)院及教職工進(jìn)行溝通和反饋，對(duì)學(xué)?，F(xiàn)有績效管理制度落實(shí)情況進(jìn)行跟蹤研判，分析二級(jí)學(xué)院和教職工在績效管理中的優(yōu)勢與不足，根據(jù)需要及時(shí)進(jìn)行修改完善。要切實(shí)發(fā)揮基于二級(jí)管理模式的績效管理作用，實(shí)施學(xué)校人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)、配備、使用，實(shí)施人才發(fā)展的認(rèn)證，制定、實(shí)施激發(fā)各類人才競相成長發(fā)展的激勵(lì)措施和教職工努力進(jìn)取履職盡責(zé)的具體辦法， 如鼓勵(lì)在職教師攻讀博士學(xué)位、跨界雙碩士學(xué)位，實(shí)施帶薪學(xué)術(shù)休假制度、給予獲得標(biāo)志性成果者以重獎(jiǎng)、頒發(fā)學(xué)校最高榮譽(yù)，績效考核激勵(lì)等。

4 結(jié)語

高職院?；诙?jí)管理模式的績效管理的建立、運(yùn)行、 維護(hù)都需要涉及二級(jí)學(xué)院和每個(gè)教職員工的有力配合， 才能達(dá)到一個(gè)動(dòng)態(tài)的平衡。 社會(huì)經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，新興事物層出不窮，新技術(shù)的不斷運(yùn)用會(huì)使相關(guān)的理念和制度發(fā)生積極變化，績效管理必將與時(shí)俱進(jìn)。