趙明軒

（西安理工大學(xué)，陜西 西安 710048）

0 引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)的深度發(fā)展，全球已全面進(jìn)入了一個(gè)新的時(shí)代——信息化時(shí)代。大數(shù)據(jù)是信息化時(shí)代應(yīng)運(yùn)而生的產(chǎn)物?，F(xiàn)階段，隨著信息化行業(yè)大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略的普及應(yīng)用，大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略開始拓展到工業(yè)領(lǐng)域、教育領(lǐng)域、醫(yī)學(xué)領(lǐng)域、農(nóng)業(yè)領(lǐng)域、服務(wù)領(lǐng)域等各個(gè)行業(yè)，尤其是服務(wù)業(yè)，如淘寶，京東等線上購(gòu)物平臺(tái)，通過大數(shù)據(jù)分析，個(gè)性化迎合消費(fèi)者的需求，做到投其所好，定制化推送信息，實(shí)現(xiàn)銷售宣傳的最佳效力?？傊髷?shù)據(jù)能夠優(yōu)化資源配置，實(shí)現(xiàn)資源整合，提升資源利用效率和效力。

1 大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理中的必要性

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)推動(dòng)了全球經(jīng)濟(jì)發(fā)生翻天覆地的變化，全球已由工業(yè)化時(shí)代向信息化時(shí)代全面轉(zhuǎn)變。參與全球經(jīng)濟(jì)的各行各業(yè)隨著時(shí)代的變革都進(jìn)行著重大的重組與變革。在引領(lǐng)科技革命先鋒的高校教育領(lǐng)域，傳統(tǒng)的人力資源管理模式越來越無法滿足新時(shí)代的要求，暴露出管理的信息化程度低、決策的預(yù)見性差、管理的效率低、管理的運(yùn)行成本高等諸多問題。

目前，各高校之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸進(jìn)入“白熱化”階段，高校各盡所能“擼起袖子”爭(zhēng)強(qiáng)優(yōu)勢(shì)資源，提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。各高校首先需要有清晰準(zhǔn)確的社會(huì)定位，然后根據(jù)辦學(xué)目標(biāo)，去確定本校的發(fā)展方向，因此，就要求管理決策者對(duì)國(guó)家形勢(shì)、社會(huì)環(huán)境、本校校情有多維度的了解。在人力資源管理工作中，大數(shù)據(jù)最直接的體現(xiàn)就是對(duì)全校教職工人力資源管理做出的各項(xiàng)決策?；诖?，人力資源業(yè)務(wù)員在龐大的數(shù)據(jù)庫中對(duì)人才引進(jìn)、薪酬分配、師資培養(yǎng)、職稱評(píng)審等各方面進(jìn)行大數(shù)據(jù)的提取、分析，將隱性信息轉(zhuǎn)化成顯性知識(shí)，洞悉行業(yè)資源，搶占緊缺優(yōu)勢(shì)資源。此外，通過監(jiān)測(cè)大數(shù)據(jù)的變化，洞察國(guó)家形勢(shì)、社會(huì)環(huán)境或本校發(fā)展趨勢(shì)，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策者進(jìn)行政策調(diào)整，走在政策前端，發(fā)揮政策的領(lǐng)航作用，避免政策制定的“后知后覺”性，降低“打補(bǔ)丁”式?jīng)Q策事件，減少?zèng)Q策的失誤，增強(qiáng)決策的權(quán)威力和公信度，增強(qiáng)政策吸引人才的砝碼[1]。

2 大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理中的具體應(yīng)用

2.1 大數(shù)據(jù)在人才引進(jìn)中的應(yīng)用

人才是高校發(fā)展的推動(dòng)力，從清華、北大等知名高校到各種省屬地方高校、職業(yè)技術(shù)院校都在人才引進(jìn)上不遺余力地大膽嘗試，不惜重金引進(jìn)高層次人才。目前，對(duì)于人才的定義基本概括為發(fā)表文章數(shù)量、獲得省部級(jí)以上獎(jiǎng)項(xiàng)數(shù)量，職稱、留學(xué)背景、榮譽(yù)稱號(hào)等。暫且不論“盛名之下，其實(shí)難副”的行業(yè)亂象，評(píng)估進(jìn)校人才對(duì)學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)度的預(yù)測(cè)和分析成為是否引進(jìn)的主要依據(jù)。大數(shù)據(jù)成為人才引進(jìn)評(píng)估的有效工具。人力資源管理者要分析近幾年學(xué)校所引進(jìn)人才年齡、性別、籍貫、畢業(yè)院校、專業(yè)方向及入校后的發(fā)展勢(shì)頭等海量信息，獲得本校人才隊(duì)伍建設(shè)的優(yōu)勢(shì)及短板，綜合考慮學(xué)校的發(fā)展方向以及人才引進(jìn)產(chǎn)出比，最終確定引進(jìn)人才是否滿足學(xué)校的需求，減少對(duì)人才的個(gè)人主觀判斷，彌補(bǔ)人們對(duì)直覺的過分自信。同時(shí)，根據(jù)大數(shù)據(jù)分析結(jié)果，擬定人才的入校合同中工作任務(wù)等條款，更好地發(fā)揮個(gè)人的價(jià)值與優(yōu)勢(shì)，達(dá)到“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的效果[2]。另一方面，根據(jù)大數(shù)據(jù)的挖掘與分析，洞悉高層次人才市場(chǎng)變化的新動(dòng)向，感知人才流動(dòng)的大趨勢(shì)，從人找信息轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒄胰?，牢牢掌握人才?duì)伍建設(shè)的主動(dòng)權(quán)[3]。

高校的人才隊(duì)伍建設(shè)需要保持多元化，多層次化，這樣才能保持自身的創(chuàng)新力和競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的環(huán)境中找到屬于自己的發(fā)展秩序。人力資源部門要利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)更好地規(guī)劃人才隊(duì)伍[4]，發(fā)揮學(xué)科優(yōu)勢(shì)，補(bǔ)足學(xué)科短板，共謀人才招聘團(tuán)隊(duì)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路。

2.2 大數(shù)據(jù)在薪酬分配中的應(yīng)用

薪酬收入是勞動(dòng)人員生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。隨著國(guó)家機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資改革的不斷推進(jìn)，工資結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜。傳統(tǒng)的薪酬統(tǒng)計(jì)分析方法主要對(duì)平均工資、工資總額、教職工平均人數(shù)等幾個(gè)簡(jiǎn)單指標(biāo)進(jìn)行分析，很難明晰呈現(xiàn)工資體系中的問題，也難以預(yù)測(cè)指導(dǎo)今后工資政策調(diào)整的方向，越來越難以滿足高等教育發(fā)展的需求。大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略與薪酬統(tǒng)計(jì)的交叉結(jié)合，成為新時(shí)代薪酬分析統(tǒng)計(jì)的一種必然的路徑選擇[5]。

從大數(shù)據(jù)內(nèi)容上看，高校工資分配主要包括工資法律法規(guī)、工資分配政策、績(jī)效工資總額、平均工資、工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位、人力資源成本等相關(guān)方面的數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略下的薪酬統(tǒng)計(jì)分析是高校進(jìn)行績(jī)效分配內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)估的基礎(chǔ)，是制訂科學(xué)合理的績(jī)效分配方案的前提。利用大數(shù)據(jù)深度分析薪酬與人員類別、崗位等級(jí)、工作時(shí)間、性別、年齡、學(xué)歷、學(xué)科性質(zhì)、離職率等因素的關(guān)系，讓海量工資數(shù)據(jù)進(jìn)行相互碰撞，分析現(xiàn)行工資政策的內(nèi)部公平性和激勵(lì)性效果[6]。研究工資分布及流動(dòng)情況，便于與其他高校進(jìn)行全方位多維度比較，評(píng)估工資政策外部的競(jìng)爭(zhēng)力。此外，隨著薪酬大數(shù)據(jù)平臺(tái)的開發(fā)，提高各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的全覆蓋性，往上級(jí)報(bào)送年度報(bào)表時(shí)，實(shí)現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)直報(bào)方式，提高基層勞資人員的工作效率，保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。一鍵計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)等繳費(fèi)基數(shù)，改變現(xiàn)行條件下社保人員按人頭按月逐一統(tǒng)計(jì)的煩瑣，同時(shí)提高了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確度。通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)讓每位教職工清晰看到計(jì)算過程，增強(qiáng)整個(gè)計(jì)算過程的可視性和透明性。

2.3 大數(shù)據(jù)在人才培養(yǎng)中的應(yīng)用

隨著高等教育的發(fā)展，國(guó)家級(jí)、省部級(jí)、廳局級(jí)至校級(jí)等各種榮譽(yù)稱號(hào)如雨后春筍般增加。各種榮譽(yù)稱號(hào)的申報(bào)絡(luò)繹不絕。傳統(tǒng)的申報(bào)組織工作流程“自上而下”的通知方式，然后“自下而上”的申報(bào)模式。申報(bào)者花費(fèi)大量時(shí)間從個(gè)人信息等基本材料開始準(zhǔn)備，資料齊備后，交回人力資源部門，人力資源部門審核材料，最后將所有滿足條件者匯總召開學(xué)術(shù)委員會(huì)確定本校的推薦人選。整個(gè)過程程序復(fù)雜，層層傳遞，時(shí)間成本和人力成本高。不同“榮譽(yù)”中有很多信息的交叉和申報(bào)人員的重復(fù)，這樣就會(huì)讓申報(bào)教師利用很多寶貴時(shí)間去準(zhǔn)備基本材料。大數(shù)據(jù)可轉(zhuǎn)變上述低效率高成本運(yùn)轉(zhuǎn)的申報(bào)模式。人力資源部建立校內(nèi)人才數(shù)據(jù)庫，囊括教師的個(gè)人基本信息及教學(xué)成果、科研成果，含獲獎(jiǎng)證書掃描材料、論文檢索認(rèn)證材料、科研情況認(rèn)證材料等。每項(xiàng)申報(bào)工作開展前，在數(shù)據(jù)庫內(nèi)設(shè)置申報(bào)條件，一鍵篩選符合申報(bào)條件人員，個(gè)人復(fù)核數(shù)據(jù)庫信息，協(xié)助業(yè)務(wù)人員補(bǔ)充缺失材料。在本次申報(bào)過程中，缺失材料補(bǔ)充在數(shù)據(jù)庫中，可用于下次申報(bào)過程中。大數(shù)據(jù)庫的使用，簡(jiǎn)化了申報(bào)流程，將申報(bào)教師由主體業(yè)務(wù)人員轉(zhuǎn)化為輔助業(yè)務(wù)人員，降低時(shí)間成本，為后續(xù)工作形成良性循環(huán)，做到“讓數(shù)據(jù)多跑路，教師少跑路”的運(yùn)行模式。此外，人力資源部業(yè)務(wù)人員可通過大數(shù)據(jù)挖掘有發(fā)展?jié)摿Φ摹懊缱印?，學(xué)校針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)，加快教師的成長(zhǎng)步伐，為教師的個(gè)人成長(zhǎng)提供更好的平臺(tái)，為學(xué)校的發(fā)展提供更多的師資儲(chǔ)備，整體提升學(xué)校的師資實(shí)力[7]。

2.4 大數(shù)據(jù)在人才評(píng)價(jià)中的應(yīng)用

黨的十八屆三中全會(huì)《決定》提出“加快形成具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人才制度優(yōu)勢(shì)，完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制”。人才評(píng)價(jià)是人才隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)，科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)起到正面的導(dǎo)向作用。相反，則會(huì)打擊人才發(fā)展的積極性[8]。

目前，高校人才評(píng)價(jià)機(jī)制主要對(duì)教師的本科教學(xué)、研究生教育、科學(xué)研究、師德師范與公共服務(wù)五大塊進(jìn)行考核。在現(xiàn)行人才評(píng)價(jià)體系中，只對(duì)教師的教學(xué)工作量、指導(dǎo)研究生數(shù)量、發(fā)表論文數(shù)目、科研經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目數(shù)量做出具體的量化要求。教學(xué)過程中的學(xué)生打分、同行打分、教學(xué)方法、學(xué)生成長(zhǎng)等多個(gè)重要的定性指標(biāo)難以量化為職稱評(píng)定的指標(biāo)，同時(shí)，人力資源部也無法對(duì)所要求的本科教學(xué)工作量、發(fā)表論文數(shù)目等指標(biāo)給教職工一個(gè)合理明確的解釋，很多高校的條件要求是決策者通過個(gè)人經(jīng)驗(yàn)開會(huì)決定，沒有數(shù)據(jù)支撐。當(dāng)下，大數(shù)據(jù)為人才評(píng)價(jià)機(jī)制的發(fā)展打開了一個(gè)新的天地，把原來的線性相關(guān)性轉(zhuǎn)化為多維度的相關(guān)性，讓評(píng)價(jià)體系更加豐富、完整。例如，在設(shè)定教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，從教務(wù)處統(tǒng)計(jì)各位教師每年的各項(xiàng)打分，包括學(xué)生打分、同行評(píng)分、專家打分，以及教學(xué)研究項(xiàng)目共四項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)考核成績(jī)，前三項(xiàng)指標(biāo)包含課堂秩序、課堂氣氛、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、課堂互動(dòng)、課后指導(dǎo)、學(xué)生成長(zhǎng)、學(xué)生理解、教學(xué)方法創(chuàng)新、教學(xué)實(shí)踐創(chuàng)新10項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，全部統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)成績(jī)，建立一個(gè)數(shù)據(jù)庫。對(duì)于得到的海量數(shù)據(jù)，通過因子分析法，計(jì)算分析各級(jí)指標(biāo)的相關(guān)性，提取公共因子，計(jì)算因子得分，通過因子得分與權(quán)重的函數(shù)關(guān)系得到教師個(gè)人的綜合得分[9]。若將通過因子分析法得到的綜合得分作為職稱評(píng)審的條件要求，則可避免設(shè)置職稱評(píng)審條件的片面性，做到考察范圍的全覆蓋性，并對(duì)教師做出科學(xué)的解釋，減少教師的困惑，激勵(lì)教師由單純地追求工作量轉(zhuǎn)化為積極主動(dòng)地全面提高教學(xué)質(zhì)量的教學(xué)模式。

3 結(jié)語

《中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十三個(gè)五年規(guī)劃的建議》中明確提出“實(shí)施國(guó)家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略，推進(jìn)數(shù)據(jù)資源開放共享”。大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略在人力資源管理中全面推行是時(shí)代的強(qiáng)烈要求。各高校引入大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的重視，加強(qiáng)投資，以校園信息化整合為基礎(chǔ)[10]，全校各個(gè)部門聯(lián)動(dòng)參與廣域多點(diǎn)的大數(shù)據(jù)平臺(tái)建設(shè)，并對(duì)從事大數(shù)據(jù)工作人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，提高人員對(duì)海量信息進(jìn)行去粗取精、去偽存真的處理能力。大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略是高效開展人力資源管理的方向，在大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略的逐步實(shí)施下高校人力資源管理將向著社會(huì)主義現(xiàn)代水平邁進(jìn)。