步曙霞

摘 要：文章探討了周公宅水庫績效考核新體系的建立及其分解實施，利用績效考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行比較分析，全面分析實行績效考核新體系的優(yōu)勢和特點。通過科學設(shè)置考核指標，規(guī)范考核方法，強調(diào)考核結(jié)果，具有更強的操作性和實際意義。

關(guān)鍵詞：水庫管理 績效考核 特點 成效分析

中圖分類號：F407.9 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）01-285-02

一、周公宅水庫基本情況介紹

周公宅水庫位于浙江省寧波市，于2006年建成并下閘蓄水，總庫容1.118億立方米，是一座以供水、防洪結(jié)合發(fā)電等綜合利用的國家大型水利樞紐工程。是寧波市的重要水源工程之一，周公宅水庫與皎口水庫聯(lián)合調(diào)度，向?qū)幉ǔ鞘泄┧?0萬噸/日，水電站總裝機容量1.26萬千瓦，年平均可向電網(wǎng)提供優(yōu)質(zhì)峰電3587萬千瓦/時，是甬江流域防洪工程體系的重要組成部分。水庫屬自收自支事業(yè)單位，現(xiàn)有在職干部職工55人。

二、績效考核存在的問題

水庫建成以來，一致沿用的管理體制較老，特別是績效考核體系內(nèi)容較為簡單，考核形式過于單板，缺乏反饋和激勵機制，已不適合水庫現(xiàn)代化管理的要求。

（一）績效考核歷史情況

原績效考核主要分三大塊常規(guī)考核內(nèi)容和一塊非常規(guī)考核內(nèi)容。常規(guī)考核評定分為群眾評分、單位評分和指標考核，第四塊非常規(guī)考核內(nèi)容為額外加減分內(nèi)容。水庫績效考核時間統(tǒng)一在年底和次年年初。

（二）績效考核存在的問題

績效考核作為水庫管理體制的重要環(huán)節(jié)，存在一些嚴重的缺陷。

1.缺乏時效性。該績效考核為年底或次年年初一次性評定，很多員工會在考核時集中表現(xiàn)，使得考核指標的評定失真。

2.評定缺乏確實依據(jù)。該績效考核的部分評定標準比較抽象，部分績效考核評定沒有留下紙質(zhì)或電子數(shù)據(jù)的記錄，使得年底一次性績效考核評定時因為缺乏確實依據(jù)而失真。

3.操作欠規(guī)范。該績效考核由于缺乏平時績效考核的積累和記錄，部分績效考核無據(jù)可查，使得績效考核因操作欠規(guī)范而失真。

4.不夠量化。該績效考核籠統(tǒng)地將員工一年的工作任務通過四塊內(nèi)容來進行打分，沒有對日常工作進行全面的細分，且其評分標準主觀性較強。因此，使得績效考核因為不夠量化而失真。

5.缺乏反饋機制。該績效考核由于沒有日?？冃Э己藱C制，員工在完成一項任務后，該任務的完成情況滯后反饋給領(lǐng)導，或是，部分任務經(jīng)領(lǐng)導審核后，沒有及時反饋給員工，因此，不能較好地改進工作任務的完成成果和完成效率。

三、績效考核新體系的建立及其優(yōu)勢特點

績效考核新體系針對原績效考核體系的缺點，在水庫進行了認真全面的考察，從水庫的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、硬件、軟件水平、人員素質(zhì)以及水庫本身的管理體制等多方面進行評估，形成績效考核新體系的方案初稿，提交領(lǐng)導班子進行審核，審核通過后，向全體員工進行意見征詢，采納員工的合理化建議，最終確定適合現(xiàn)代化管理的績效考核新體系方案。水庫基于以人為核心，全員參與的管理理念，形成自上而下、自下而上逐級項目任務評價考核體系，利用水庫信息平臺，將水庫的日常工作細化、量化，建立監(jiān)督考核機制和反饋機制，對水庫的日常工作及時考核評定，有效發(fā)揮水庫工作人員的職能作用，全面強化責任制落實，充分調(diào)動各管理部門及管理人員的積極性，促進各項工作的制度化、規(guī)范化和科學化。

（一）績效考核的分解實施

寧波市水利局每年向周公宅水庫下達年度總體目標。水庫根據(jù)上級下達的總體目標，結(jié)合水庫自身工作的需要，組織結(jié)構(gòu)情況和人員分配情況，將總體目標細分。首先將總目標的工作內(nèi)容和管理職責細分為五個類別，分別為組織管理、安全管理、運行管理、經(jīng)濟管理和其他。再按照這五個類別工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同，在每個類別下面細分項目，共分為35個細分項目。且確定每個細分項目的主要工作目標。如，類別中的組織管理的細分項為目管理體制和運行機制，其主要工作目標為按照績效考核管理辦法實施績效考核，嚴格執(zhí)行干部競爭上崗制度。根據(jù)這個工作目標，繼續(xù)細分為按照績效考核管理辦法，實施績效考核的分項。

經(jīng)過總?cè)蝿铡悇e——項目——分項的層層分解，水庫將總?cè)蝿占毞值娇剖?。各科室負責人根?jù)分配到科室的分項任務，結(jié)合本科室人員數(shù)量和崗位安排進行再分配，最終分配到個人。

分項任務的確定是首先對分項細分的工作內(nèi)容進行時間上的限制，規(guī)定了開始的時間和完成的時間。再次，對分項細分的工作內(nèi)容規(guī)定了責任領(lǐng)導、負責人和工作成員。通過管理信息平臺可以記錄員工工作進度和完成情況。當一項任務在規(guī)定限期內(nèi)完成后，系統(tǒng)會生成一個“水庫任務執(zhí)行考核單”將任務的內(nèi)容、完成的時間、完成的成果以及任務完成的自評、科室領(lǐng)導的審查和分項責任領(lǐng)導的核定等內(nèi)容顯示在這張考核單上。在任務完成后將完成情況進行層層的反饋。不僅領(lǐng)導掌握員工任務的完成情況，員工也了解領(lǐng)導對任務的審核情況。使員工對今后任務的完成起到良好的指導作用，并留下考核備查資料。

（二）績效考核新舊體系對比分析

績效考核是根據(jù)員工年度的工作量多少劃分該員工年度的績效總分，通過員工自評、工作負責人審核，責任領(lǐng)導核定來確定員工最終得分。下面，以員工B2019年工作情況，描述績效考核新體系的考核分值的計算方法。根據(jù)系統(tǒng)顯示，員工B2019年共有14個任務，并且根據(jù)新績效考核體系的要求對這14項任務的每項任務都規(guī)定了分值的分布，員工B的每個任務分值分布為標準分10分，共計140分;自評分10分，共計140分;審核分10分，共計140分;核定分10分，共計140分。在新績效考核下，員工B最終績效考核分為核定分與標準分的比值。信息系統(tǒng)記錄了該績效考核方法的實施與實現(xiàn)，也記錄水庫員工一年的績效考核分數(shù)。

本文從水庫的每個科室隨機抽取3～4位員工，共計抽取員工12名作為研究分析對象?？傻玫娇冃Э己藢T工年終最終評分如表1所示。

在績效考核新體系的方法下，通過信息系統(tǒng)可以得到員工的績效考核分數(shù)如表2所示。

根據(jù)表1和表2員工的原績效考核分數(shù)與績效考核新體系分數(shù)進行描述性統(tǒng)計分析，其統(tǒng)計結(jié)果如表3所示。

從表3所示可以看出，兩種考核體系下，其考核結(jié)果的差異較大。根據(jù)上述統(tǒng)計表格來看，首先，在績效考核新體系下，整體考核分數(shù)都略低于原來績效考核的考核分數(shù);其次，從考核分數(shù)的統(tǒng)計量上來看，均值、中值、眾數(shù)、標準差、方差、偏度、極小值和極大值都存在較大的差異;第三，從考核分數(shù)分布的頻率上看，績效考核新體系下的考核分數(shù)重復率較低。

（三）水庫績效考核新體系的優(yōu)勢和特點

績效考核新體系有如下優(yōu)勢：

1.從績效考核的完整性上?？冃Э己诵麦w系明確執(zhí)行每項工作內(nèi)容的員工。如工作內(nèi)容為“做好上一年度的工作總結(jié)和考評工作”最終分配到員工A，由副局長任該項工作內(nèi)容的責任領(lǐng)導，科室領(lǐng)導為該項工作內(nèi)容的工作負責人。該績效考核體系對該項工作內(nèi)容針對的績效考核人員、績效考核工作內(nèi)容來進行績效考核審查和核定的責任人和過程都規(guī)定的非常完整和詳細。

2.從與組織結(jié)構(gòu)的配合度上?？冃Э己酥贫葘⑷蝿辗峙涞絺€人后，水庫的領(lǐng)導層并沒有對該任務失去控制權(quán)，而是通過績效考核執(zhí)行單的形式，將任務完成情況以成果的形式展示在系統(tǒng)平臺上，通過科室領(lǐng)導的審查和分管領(lǐng)導的核定，最終完成了水庫領(lǐng)導對上級下達的總?cè)蝿兆陨隙隆⒆韵露系膶訉臃纸?，也實現(xiàn)水庫的集權(quán)和統(tǒng)一控制。

3.從績效考核的時效性上。水庫利用水庫的信息平臺，將該員工一年的工作任務顯示在一張表格中，并通過表格提醒員工接下去一段時間該完成什么任務，哪些任務已經(jīng)時間過半，或是哪些任務已經(jīng)超期。而員工工作任務完成的時效性是績效考核的重要組成部分，因此，員工會及時完成工作，并向工作負責人催討任務完成后的反饋意見，避免出現(xiàn)考核拖拉，或無考核意見的情況。員工也能明確該項任務完成的效果以及領(lǐng)導對該項任務完成情況的意見反饋，具有時效性。

績效考核新體系有如下特點：

1.績效考核的反饋機制成熟。水庫通過任務執(zhí)行考核單，將分配到員工個人的任務通過該表格在信息系統(tǒng)中展示，當工作負責人得到員工任務完成的成果后，評定任務執(zhí)行考核單并及時反饋給員工，員工可以通過考核評價和核定分數(shù)，了解該項任務的成果存在的缺點或優(yōu)點。在執(zhí)行下一項任務時可以改進缺點。完善的反饋機制能使水庫績效考核的有效性、預期目標和考核效果都及時反饋給領(lǐng)導層和任務執(zhí)行者，使得績效考核能有效的激勵員工，并提高其工作的效率

2.績效考核的量化程度高。通過總?cè)蝿铡悇e——項目——分項——工作內(nèi)容的分解，將任務細分到員工個人，并且全年任務顯示在一張表格上，有利于員工將全年任務進行量化。而在制定績效考核的標準上，通過考核分數(shù)來實現(xiàn)，避免考核標準、考核條件過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性等缺點。并且通過任務的時間性來顯示員工的工作效率和工作效果。及時、準確地對員工工作任務進行考核，提高員工工作的積極性。

3.績效考核的操作更規(guī)范?？冃Э己耸莻€系統(tǒng)的、長期的數(shù)據(jù)和資料的積累過程，需要日常賬、卡、表的記錄和匯總，而任務執(zhí)行考核單、任務完成的進度表、全年任務明細單等表格，完成原始數(shù)據(jù)的積累，并且操作規(guī)范。在完成日常工作時就記錄考核成績，留下考核資料，使員工的績效考核與日常工作緊密結(jié)合，績效考核分數(shù)真實反映員工工作成果。避免年底胡亂填寫考核成績，而造成績效考核數(shù)據(jù)失真，進而影響員工工作積極性的情況。

四、結(jié)語

績效考核新體系，以既定的目標任務作為績效考核基礎(chǔ)，解決了水庫績效考核原體系存在的一些問題，使水庫績效考核更完整、反饋機制更成熟、考核量化程度更高。新的績效考核也激發(fā)了廣大干部職工的創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)和苦干實干的工作熱情，水庫的社會效益和經(jīng)濟效益也在不斷提高。但是，績效考核新體系運行以來，也發(fā)現(xiàn)了諸如考核靈活性欠缺、考核時間匆忙等操作問題有待今后進一步修改和完善。

參考文獻：

[1] 胡君臣，宋源.績效管理[M].四川：四川出版集團，2008

[2] 丁云.機關(guān)事業(yè)單位績效考核存在的問題與對策研究[J].科協(xié)論壇，2007（3）

[3] 曾孜.績效考核在使用單位中的應用[J].商業(yè)文化，2011（01）：41-42

[4] 李保萍.事業(yè)單位績效考核機制的構(gòu)建與創(chuàng)新[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2013（3）

[5] 李瀟.事業(yè)單位績效考核工作存在的問題及建議[J].管理實務

（作者單位：寧波市周公宅水庫建設(shè)開發(fā)有限公司 浙江寧波 315161）（責編：李雪）