田金鑫

摘 要：全球可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的不斷發(fā)展深化，使得煤礦企業(yè)這一傳統(tǒng)能源支柱企業(yè)受到較大沖擊，特別是在當(dāng)前我國新經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，對于綠色新能源開發(fā)利用重視程度的不斷提高，我國煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益呈明顯逐年下降趨勢，使得我國煤礦企業(yè)在當(dāng)前發(fā)展形勢下，需通過相關(guān)管理內(nèi)容調(diào)整，降低企業(yè)效益損耗，維持健康發(fā)展。人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要管理內(nèi)容，也是企業(yè)成本支出的主要方面，其對于企業(yè)成本控制具有積極作用。文章將人力資源管理作為切入點(diǎn)，對新經(jīng)濟(jì)背景下我國煤礦企業(yè)發(fā)展中存在的問題進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì) 煤礦企業(yè) 人力資源管理 優(yōu)化策略

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號：1004-4914（2021）01-264-03

煤炭作為具有重要地位的傳統(tǒng)能源類型，受其形成條件限制，為不可再生資源，且對于自然環(huán)境具有較大污染，自全球進(jìn)入工業(yè)時(shí)代后，煤礦企業(yè)便進(jìn)入發(fā)展黃金階段，但隨著全球環(huán)境污染問題成為當(dāng)前威脅人類生存主要因素后，各類綠色可再生資源的出現(xiàn)，使得煤礦企業(yè)市場份額逐漸被分割，使煤礦企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重限制，特別是對于我國煤礦企業(yè)而言，煤礦雖然仍為我國主要能源資源類型，但在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展疲態(tài)及我國新經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響下，企業(yè)效益已大不如前，導(dǎo)致大部分煤炭企業(yè)發(fā)展陷入困境，需積極面臨轉(zhuǎn)型尋求健康發(fā)展道路。人力資源作為煤礦企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，對于企業(yè)效益發(fā)展具有重要影響，故企業(yè)應(yīng)在發(fā)展中不斷加強(qiáng)對人力資源的有效管理優(yōu)化，以促進(jìn)我國煤礦企業(yè)的積極發(fā)展{1}。

一、煤礦企業(yè)人力資源管理的重要性

煤炭作為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要傳統(tǒng)能源資源之一，擔(dān)負(fù)著向社會(huì)發(fā)展提供穩(wěn)定能源供給的重要作用，在較長時(shí)間內(nèi)一直是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要能源供應(yīng)來源，故煤礦企業(yè)便一直是我國及全球范圍內(nèi)均備受重視的一類能源行業(yè)，而在我國經(jīng)濟(jì)現(xiàn)階段發(fā)展中，隨著我國可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略及新經(jīng)濟(jì)形勢的不斷發(fā)展深化，煤炭資源在生產(chǎn)、應(yīng)用中所具有的環(huán)境負(fù)面影響，已經(jīng)逐漸成為我國煤礦企業(yè)發(fā)展的主要限制性因素，且受全球新能源發(fā)展影響，使得煤礦企業(yè)發(fā)展二次受限，并需面對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下滑現(xiàn)狀。在我國煤礦企業(yè)傳統(tǒng)發(fā)展模式中，人力資源是主要生產(chǎn)力來源，故在人員崗位設(shè)置中存在較多問題，導(dǎo)致人力資源成本支出成為此類企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展主要問題，故在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下，實(shí)現(xiàn)對煤礦企業(yè)人力資源發(fā)展的有效優(yōu)化，成為有效管控企業(yè)成本支出，提升企業(yè)效益的重要性措施之一{2}。

二、新經(jīng)濟(jì)背景下煤礦企業(yè)人力資源管理的問題

傳統(tǒng)管理模式一直是我國煤礦企業(yè)人力資源管理的主要應(yīng)用模式，已經(jīng)難以滿足新經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下企業(yè)發(fā)展需求，各類管理問題日漸凸顯，主要體現(xiàn)在以下方面。

（一）人力資源的管理意識(shí)較薄弱

由于煤礦企業(yè)為我國傳統(tǒng)支柱型能源產(chǎn)業(yè)，且多為國企，故其在各方面管理中主要援引符合國家相關(guān)法律調(diào)劑規(guī)定的傳統(tǒng)管理模式，特別是在人力資源管理方面表現(xiàn)尤為明顯。因此，在我國煤礦企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理模式中，傳統(tǒng)管理內(nèi)容仍占有主要地位，如為提升煤礦企業(yè)生產(chǎn)能力，大量招聘基層工作人員等，使得管理措施較為死板，難以在有效調(diào)動(dòng)員工積極性前提下提升生產(chǎn)效益，且受傳統(tǒng)固化管理思維影響，大多數(shù)煤礦企業(yè)在發(fā)展中均尚未對人力資源管理優(yōu)化重要性實(shí)現(xiàn)正確認(rèn)識(shí)，仍以基層勞動(dòng)力主要生產(chǎn)力來源，忽視各類先進(jìn)人才對企業(yè)未來發(fā)展必要性。

（二）人力資源管理的手段較落后

在煤礦企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式中，基層工作人員作為企業(yè)主要生產(chǎn)力來源，人力資源構(gòu)成占比較高，且具有流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，故管理工作內(nèi)容分散性強(qiáng)，管理基數(shù)較大，生產(chǎn)安全問題頻發(fā)，而此類企業(yè)中由于缺乏對先進(jìn)人才的積極引入，導(dǎo)致在人力資源管理方面仍以傳統(tǒng)模式及技術(shù)為主，管理效率較差。因此，管理技術(shù)手段的落后對于煤礦企業(yè)人力資源管理效率提升限制明顯。

（三）人力資源理論和技術(shù)不新穎

管理理論及管理技術(shù)是人力資源管理實(shí)施的重要基礎(chǔ)，對于人力資源管理質(zhì)量及效率具有積極影響，而在傳統(tǒng)人力資源管理模式中，人力資源管理理論及管理技術(shù)均較為落后，且主要體現(xiàn)在以下方面。人力資源管理理論：經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展在對我國各類企業(yè)發(fā)展帶來機(jī)遇同時(shí)，也對多數(shù)企業(yè)發(fā)展造成困境，特別是對于各類傳統(tǒng)行業(yè)中企業(yè)發(fā)展而言，所面臨的是困境與機(jī)遇并存的局面。對于煤礦企業(yè)而言，為適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展局勢，繼續(xù)擴(kuò)大煤礦開采范圍，通過生產(chǎn)能力提升實(shí)現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展效益穩(wěn)定已不可行，應(yīng)從管理方面著手積極尋求變化，適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展新形勢。但在煤礦企業(yè)積極擴(kuò)張業(yè)務(wù)版圖對外發(fā)展同時(shí)，僅僅采用傳統(tǒng)人力資源管理模式，則無法有效適應(yīng)對外發(fā)展需求，應(yīng)就人力資源管理論進(jìn)行積極更新，以便在實(shí)現(xiàn)對人力資源合理分配后，促進(jìn)煤礦企業(yè)的健康發(fā)展。人力資源管理技術(shù)：信息化技術(shù)作為影響人類社會(huì)發(fā)展的重要技術(shù)類型，對于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、工業(yè)革新以及生活方式均已經(jīng)造成了諸多影響。在傳統(tǒng)煤礦企業(yè)人力資源管理實(shí)施中，基層勞動(dòng)力資源較多，故傳統(tǒng)管理技術(shù)的應(yīng)用，則需由更多人員進(jìn)行實(shí)際管理操作，且難以保障各項(xiàng)管理措施的有效落實(shí)，因此管理效果較差。信息技術(shù)作為當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)背景下主要發(fā)展及革新技術(shù)，其在大型企業(yè)人力資源管理中已經(jīng)得到了廣泛應(yīng)用，且在不同類型企業(yè)中可采取不同調(diào)整措施，提升信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的適應(yīng)性，應(yīng)用效果顯著，故煤礦企業(yè)在完成對全新人力資源管理知識(shí)革新后，應(yīng)積極在人力資源管理中引入信息技術(shù)，革新管理技術(shù){3}。

三、新經(jīng)濟(jì)背景下煤礦企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）改革創(chuàng)新人力資源管理模式

面對當(dāng)前發(fā)展形勢，我國煤礦企業(yè)并非陷入絕對困境，應(yīng)在新形勢發(fā)展背景下，積極迎合當(dāng)前發(fā)展形勢對企業(yè)各方面做出改變后健康發(fā)展。其中人力資源管理作為我國煤礦企業(yè)發(fā)展中的重要變革方向，應(yīng)要求煤礦企業(yè)對各類管理手段進(jìn)行革新后實(shí)現(xiàn)科學(xué)變革，以應(yīng)對能源市場變化。在黃金發(fā)展時(shí)期內(nèi)，由于全球煤炭資源均處于高消耗水平階段，故我國煤礦企業(yè)僅需通過增加基層勞動(dòng)力人員，提升產(chǎn)能后便可獲得較高生產(chǎn)效益，但在新經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，綠色可再生能源已逐漸成為各類生產(chǎn)企業(yè)主要能源供給選擇，煤炭能源需求下降明顯，故龐大的基層勞動(dòng)力人員已經(jīng)成為限制煤礦企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的主要因素，對此則需將減少勞動(dòng)力資源，提升企業(yè)效益創(chuàng)收作為煤礦企業(yè)人力資源管理調(diào)整重點(diǎn)。即在企業(yè)管理中，需加強(qiáng)各類企業(yè)間的有效溝通，在明確各部門發(fā)展規(guī)劃情況后，對其原有人力資源及儲(chǔ)備資源進(jìn)行調(diào)整，借助競爭上崗手段，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)崗位流動(dòng)，以刺激員工積極性，提升工作效率。在進(jìn)行公司內(nèi)崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，還可在對員工實(shí)際工作情況進(jìn)行調(diào)查后，明確不同員工技能特點(diǎn)，根據(jù)其特長進(jìn)行二次崗位調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)對員工價(jià)值的最大化發(fā)揮。在進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，還需對各崗位職工職責(zé)予以詳細(xì)劃分，使其在工作中依據(jù)自身職責(zé)確保各項(xiàng)工作的有效完成。

（二）充分利用多元化的激勵(lì)方式

員工積極性調(diào)動(dòng)對于企業(yè)效益提升同樣具有積極意義，但對于崗位繁雜，工作人員數(shù)量較多的煤礦企業(yè)而言，如何實(shí)現(xiàn)對各層級、各崗位工作人員的有效激勵(lì)，則是人力資源管理變革中所需面臨的主要問題。對此，則需在進(jìn)行員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)置時(shí)，以調(diào)動(dòng)員工主觀工作意識(shí)為主進(jìn)行調(diào)整。故在實(shí)際激勵(lì)機(jī)制設(shè)置中應(yīng)將員工精神層面需求作為主要調(diào)整方面，引導(dǎo)員工在精神需求被滿足后獲取自身滿足感及成就感，產(chǎn)生正面情緒后，積極投入到各項(xiàng)工作中，提升企業(yè)整體工作效率。在滿足員工精神需求同時(shí)，可適當(dāng)增加物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)措施，通過加薪、獎(jiǎng)金等形式，進(jìn)一步刺激員工積極性{4}。

（三）建立起科學(xué)合理的懲罰制度

一個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展離不開合理有度的科學(xué)獎(jiǎng)懲制度，而獎(jiǎng)懲制度的建立可在幫助員工正確認(rèn)知自身崗位職責(zé)同時(shí)，加強(qiáng)員工間的團(tuán)結(jié)和諧及進(jìn)步。在傳統(tǒng)人力資源管理模式中，對于員工的獎(jiǎng)懲制度，主要體現(xiàn)在金錢獎(jiǎng)懲方面，如增加獎(jiǎng)金、提升薪資、升職、降薪等方面，且各項(xiàng)措施應(yīng)用力度較為嚴(yán)格，員工易對此產(chǎn)生異議，增加員工不良情緒，降低工作積極性。故在進(jìn)行獎(jiǎng)懲制度調(diào)整時(shí)，需減少金錢方面的獎(jiǎng)懲措施內(nèi)容及實(shí)施力度，根據(jù)不同崗位劃分設(shè)置完善員工考核措施及獎(jiǎng)懲辦法。如在技術(shù)部門，應(yīng)以工作效率為員工主要績效考核內(nèi)容，根據(jù)員工工作效率及企業(yè)部門貢獻(xiàn)進(jìn)行工作及獎(jiǎng)金調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)對部門所有員工積極性的有效調(diào)動(dòng);在員工內(nèi)部培養(yǎng)方面，需在了解各員工效率及技術(shù)特點(diǎn)基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，選拔相應(yīng)員工進(jìn)行內(nèi)部優(yōu)化培養(yǎng)，提升企業(yè)專業(yè)核心競爭力。

（四）做好培訓(xùn)工作提升人資素質(zhì)

人力資源素質(zhì)水平對于煤礦企業(yè)人力資源管理革新同樣具有重要意義，特別是對于部分純技術(shù)類型部門而言，員工專業(yè)技能水平及綜合素養(yǎng)將直接關(guān)系到該部門生產(chǎn)效益及工作質(zhì)量，故在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)從人力資源招聘及崗前培訓(xùn)兩個(gè)方面著手，對人力資源素質(zhì)進(jìn)行把控。在進(jìn)行企業(yè)招聘前，人力資源部門需在對各個(gè)部門崗位需求進(jìn)行調(diào)研后，結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，設(shè)定各部門招聘人員數(shù)量及專業(yè)要求，并減少基層工作崗位設(shè)置，增加技術(shù)崗位數(shù)量，幫助企業(yè)提升科技核心競爭力。其次，在完成企業(yè)招聘后，應(yīng)要求各部門對所招聘人員進(jìn)行嚴(yán)格崗前培訓(xùn)及考核，采取淘汰制選擇最終入職人員，確保入職員工質(zhì)量。在企業(yè)發(fā)展期間，還需根據(jù)各部門發(fā)展情況，定期選派相關(guān)工作人員于相關(guān)企業(yè)中進(jìn)修，提升自身專業(yè)技能涵養(yǎng)，為煤礦企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮余熱{5}。

四、結(jié)語

人力資源是煤礦企業(yè)主要資源類型，也是其在新經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵性資源類型，故該類型企業(yè)實(shí)現(xiàn)對人力資源管理的有效轉(zhuǎn)型發(fā)展意義重大。

注釋：

{1}栗慶斌.淺談煤礦企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要性與方法[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（09）：95

{2}孫愛靈.新經(jīng)濟(jì)背景下煤礦企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化路徑研究[J].中外企業(yè)家，2019（01）：80

{3}張海偉.優(yōu)化煤礦企業(yè)人力資源管理的策略探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（07）：94+163

{4}郭澤華.新經(jīng)濟(jì)形勢下煤礦企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化途徑分析[J].科技與創(chuàng)新，2016（05）：65-66

{5}郭瑾儒.新經(jīng)濟(jì)形勢下煤礦企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化途經(jīng)分析[J].企業(yè)改革與管理，2015（16）：78

（作者單位：高平市煤炭安全生產(chǎn)中心 山西高平 048400）

（責(zé)編：玉山）