朱蘭

摘? 要：隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善，電力企業(yè)市場也在進行改革發(fā)展，電力公司對人才資源的建設(shè)提出了更高的要求，必須建立有效的激勵機制，激發(fā)員工的生產(chǎn)實踐積極性，促進公司高質(zhì)量發(fā)展。本文主要通過分析電力公司當前員工激勵機制存在的問題，探討工會以激勵機制促進企業(yè)長效發(fā)展的策略并提供參考。

關(guān)鍵詞：電力公司;工會;激勵機制;存在問題;發(fā)展策略

人力資本是企業(yè)運營和發(fā)展的根本，也是企業(yè)經(jīng)濟效益提升的根本動力。企業(yè)人才的流失會直接對企業(yè)的資源結(jié)構(gòu)和人才素質(zhì)造成打擊，甚至會造成企業(yè)的經(jīng)濟危機。尤其在社會經(jīng)濟體制和企業(yè)發(fā)展的狀態(tài)不斷變化的基礎(chǔ)上，職工思想也在逐漸轉(zhuǎn)變，開始重新審視自己，對個人職業(yè)發(fā)展的需求和價值體現(xiàn)更為迫切，需要足夠的激勵去實現(xiàn)目標，否則企業(yè)可能在激烈的市場競爭中出現(xiàn)人才流失問題。工會作為職工群眾自愿結(jié)合的組織，不僅代表和維護職工的具體利益，而且作為公司的一個重要組成部門，有責任調(diào)動職工的積極性和責任感，為公司的發(fā)展貢獻力量。電力公司工會需要助推公司建立激勵機制，準確把握員工的真正需求，防止人才對外流失，保證企業(yè)良性發(fā)展。

一、員工激勵方面存在的問題

（一）物質(zhì)激勵公平性問題

和大多數(shù)老國企類似，企業(yè)內(nèi)部體制在薪資標準判定的時候更看重資歷和學歷。在這種情況下，一部分有實力的年輕職工因資歷不足待遇受到影響，存在認為自己付出多、收入少的抱怨，對他們工作的主動性和積極性造成一定影響。對于投入與回報的看法其實是公平問題，公平可以分為分配公平和程序公平。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，分配公平比程序公平對員工的工作滿意度影響更大。同時，在沒有與員工充分溝通和交流的前提下展開的主觀性激勵手段，難以滿足員工的實際需求。

（二）培訓開發(fā)科學性問題

企業(yè)員工的培訓與開發(fā)指的是對工作人員進行有組織的訓練，包括專業(yè)知識、技能、思想等多方面的訓練，目的是為了提高員工的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德水平，使其能夠不斷適應市場變化和企業(yè)發(fā)展。員工的潛力開發(fā)和職業(yè)培訓能讓員工感受到被重視，是激發(fā)員工工作積極性的重要手段，企業(yè)想要留住高素質(zhì)、高技能人才，就要對人才做出針對性的培訓計劃。目前，很多企業(yè)培訓基本內(nèi)容都是企業(yè)文化、工作規(guī)程、工作技能等，內(nèi)容重復性較高，前沿性和探究性的知識比較缺乏，培訓工作的理論化痕跡較重，使得培訓與開發(fā)并沒有發(fā)揮相應的作用，容易導致員工對培訓和開發(fā)失去興趣，沒有真正滿足員工發(fā)展的需求，導致員工參與培訓的積極性下降，甚至引發(fā)人才流失。

（三）文化激勵有效性問題

每個企業(yè)都有自身獨有的文化，企業(yè)文化是企業(yè)價值觀形成的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展得的核心內(nèi)容之一。企業(yè)文化的培養(yǎng)營造雖歷時較長，但一旦形成，其穩(wěn)固而凝聚的力量是企業(yè)健康發(fā)展的有力保障。在企業(yè)加快發(fā)展過程中，僅重視企業(yè)利益發(fā)展，而忽略了文化建設(shè)對員工精神的培養(yǎng)，存在一些浮于表面的東西，對企業(yè)內(nèi)部真正的文化理念沒有落實到員工的身上，忽略了對員工精神文化上的激勵，缺失了電力企業(yè)核心價值理念的傳承。一旦企業(yè)內(nèi)部難以形成集體榮譽感和凝聚力，員工也難以對公司產(chǎn)生情感上的歸屬，從而導致人才流失。

二、助力企業(yè)建立激勵機制促進企業(yè)長效發(fā)展策略

（一）建立多樣化激勵系統(tǒng)優(yōu)化用工制度

由于企業(yè)員工構(gòu)成較復雜，同一班組存在全民人員與勞務人員共存的現(xiàn)象;同一班組不同年代的員工對工作環(huán)境等期望值差異很大;同一班組員工的價值觀不同影響著員工不同的需要。同時員工的需求還具有動態(tài)性，隨時發(fā)生著變化。這些價值觀的不同決定著企業(yè)應該有不同的激勵以滿足職工的需求。通過發(fā)揮工會組織優(yōu)勢，深入各種類型的職工群體，了解職工基本訴求，為企業(yè)管理提供決策參考，采取針對性的激勵機制，最大程度的滿足職工需求。行業(yè)競爭歸根結(jié)底是人才競爭，企業(yè)防止核心人才流失需要優(yōu)化用工制度，按照不同專業(yè)不同技能對職工進行分類，保證人力資源管理的靈活性，從而激發(fā)員工工作的積極性，努力實現(xiàn)自我突破。

（二）不斷完善激勵機制創(chuàng)造激勵環(huán)境

人力資源是電力公司發(fā)展的根本動力，企業(yè)在運營實踐過程中應該不斷的完善激勵機制，讓員工信任企業(yè)的激勵保障，調(diào)動工作熱情。企業(yè)要為員工創(chuàng)造激勵環(huán)境，一方面建立規(guī)范的制度環(huán)境，如績效考核制度、人員聘任制度、薪酬獎勵制度等都需要不斷完善，保證制度的公開化和透明化，最大程度調(diào)動員工工作積極性。另一方面要創(chuàng)造企業(yè)文化環(huán)境，通過企業(yè)文化促使員工樹立正確的企業(yè)價值觀，增強企業(yè)凝聚力，使全體員工凝心聚力為企業(yè)發(fā)展貢獻智慧和力量。

（三）建立科學管理體系和績效評價

員工的工作能力和業(yè)務能力需要進行考評，企業(yè)應建立科學的管理體系和績效評價體系，遵循國家的相關(guān)法律政策，根據(jù)勞動關(guān)系變化情況實施動態(tài)管理，把履行勞動合同與職工技能、責任、業(yè)績、考核、使用、待遇等緊密聯(lián)系起來。從多個方面入手，檢驗員工的業(yè)務能力，在有效、客觀和公正的價值分配基礎(chǔ)上根據(jù)業(yè)務能力決定物質(zhì)激勵程度的高低，最大程度的激發(fā)員工的工作水平，激活員工的工作狀態(tài)。

（四）堅持物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合

工資發(fā)放、福利待遇、業(yè)績獎勵是企業(yè)的主要激勵手段，但物質(zhì)激勵作用畢竟有限，企業(yè)應將精神激勵與物質(zhì)激勵有效結(jié)合起來，讓員工對公司產(chǎn)生情感的歸屬，提高員工工作熱情。加強員工培訓，為優(yōu)秀員工提供外出學習機會，不斷的提高員工知識技能和競爭能力。為員工制定業(yè)務發(fā)展目標，以及目標實現(xiàn)的獎勵方案。將優(yōu)秀的員工作為宣傳典范，樹立榜樣激勵，促使其他員工向其學習，形成內(nèi)部良性競爭局面。表現(xiàn)特別優(yōu)異的員工，企業(yè)可根據(jù)實際崗位需求提升其職位，更加激發(fā)其工作積極性。同時，企業(yè)應從多方面關(guān)注和關(guān)心員工，不僅關(guān)注員工的工作，對有實際困難的員工給予幫助，從而激發(fā)員工的情感歸屬，促使其努力工作。

結(jié)語

綜上所述，人才流失會直接對企業(yè)的資源結(jié)構(gòu)和人才素質(zhì)造成打擊，甚至會引發(fā)企業(yè)經(jīng)濟危機。在競爭激烈的電力行業(yè)中，企業(yè)應該認識到自身發(fā)展中存在的問題，建立多樣化的激勵措施，準確把握員工的真正需求，防止人才流失，激發(fā)員工的生產(chǎn)實踐積極性，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]寧恢.供電企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新體系建構(gòu)思路[J]. 今日財富.2021（03）

[2]蔡文璇，祝駿威.西班牙伊貝德拉電力公司創(chuàng)新管理體系建設(shè)啟示[J]. 中國電力企業(yè)管理.2020（04）