張霞

摘? 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)等的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)被應用到各行各業(yè)中，不僅為人們的日常生產(chǎn)生活提供了很大的便利，同時也給企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理帶來了很大的競爭優(yōu)勢。人才的開發(fā)與儲備對于企業(yè)發(fā)展來說是很重要的，雖然大數(shù)據(jù)給企業(yè)人力資源管理提供了更多發(fā)展的機遇，但是也帶來了一定的挑戰(zhàn)。基于此背景，本文探索了企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑。

關(guān)鍵詞：人力資源;企業(yè)發(fā)展;大數(shù)據(jù);人才培養(yǎng)

自從改革開放以來，我國取得了很大的成就，涌現(xiàn)出了很多的企業(yè)經(jīng)營主體。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷改革和創(chuàng)新，企業(yè)必須堅持走科技的道路，才能跟上時代發(fā)展趨勢，實現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展。當前我國已經(jīng)進入了大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)能夠為企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等提供可靠和科學的數(shù)據(jù)和信息支持，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著很重要的地位，能夠保障企業(yè)的人才儲備，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值。傳統(tǒng)的人力資源管理方式效率比較低下，不能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部員工的潛能進行充分地開發(fā)，同時員工的工作積極性和主動性也不高，運用大數(shù)據(jù)能夠幫助企業(yè)吸引人才，并充分利用內(nèi)部人才。因此，利用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理是很有必要的。

一、傳統(tǒng)的人力資源管理

從定義而言，人力資源管理的涵蓋范圍十分之廣，既包括企業(yè)根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的相關(guān)方案進行人才招聘、培訓、考核、調(diào)整等人力資源配置內(nèi)容，又包括對企業(yè)員工進行后續(xù)業(yè)務培訓，對企業(yè)員工的績效、薪酬、流動情況，員工關(guān)系，員工的心理健康等進行管理的內(nèi)容。因此，從人力資源管理的涵蓋范圍來看，企業(yè)的人力資源管理是同企業(yè)業(yè)務發(fā)展一樣，是即為重要的企業(yè)組成部分之一，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標、令企業(yè)作出科學決策，并培養(yǎng)企業(yè)員工對于企業(yè)的向心力、凝聚力的重要環(huán)節(jié)之一。傳統(tǒng)的人力資源管理以企業(yè)人才招聘為主，對于后續(xù)的員工培訓、考核等環(huán)節(jié)重視程度稍有不足。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)以學歷為基礎(chǔ)選聘人才，以員工的業(yè)績?yōu)楹怂銟藴手贫冃б约跋嚓P(guān)的薪酬管理制度，對于企業(yè)員工的心理健康、員工的業(yè)務培訓以及職業(yè)道德培訓有所忽視。這就導致在大數(shù)據(jù)時代下，傳統(tǒng)的人力資源管理辦法已經(jīng)不能夠適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，傳統(tǒng)人力資源管理呈現(xiàn)出較多的弊端。首先，傳統(tǒng)的人力資源管理以員工的初始學歷為入職標準，忽視了員工自身能力的高低以及能力的培養(yǎng)，因此在招聘時無法真正為企業(yè)選聘所需的人才。其次，企業(yè)的人力資源管理側(cè)重于企業(yè)員工的培訓以及績效薪酬的管理，對于員工的心理健康以及職業(yè)道德素養(yǎng)有所忽視。因此，導致員工的心理壓力大，對于企業(yè)沒有歸屬感，進而出現(xiàn)業(yè)績下滑的問題。

二、大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的一個重要組成部分，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。大數(shù)據(jù)時代的到來，給企業(yè)人力資源管理帶來了全新的機遇和挑戰(zhàn)。為了實現(xiàn)人力資源管理的科學性和先進性，加強對企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究很有必要。近年來，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應用，企業(yè)人力資源管理的形式和內(nèi)容都發(fā)生了重大改變。大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理更加注重管理形態(tài)的優(yōu)化，以數(shù)據(jù)類型為出發(fā)點，對企業(yè)人力資源狀況進行合理研判，從而為進行科學管理提供依據(jù)。由于大數(shù)據(jù)的運用，當前人力資源管理的數(shù)據(jù)類，已經(jīng)形成了“四大數(shù)據(jù)”體系。分別是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)（主要涵蓋人才的性別、年齡、文化程度、工作經(jīng)歷以及現(xiàn)任職務等）、能力數(shù)據(jù)（包括工作經(jīng)驗、獎懲狀況、業(yè)績與成果、工作能力、各項技能比賽成績等）、效率數(shù)據(jù)（比如崗位的工作效率、工作改進與創(chuàng)新情況、工作故障率等）、發(fā)展?jié)摿?shù)據(jù)（主要是指晉升的潛力、工作創(chuàng)新能力、業(yè)績提升率、工作效率提升率）。這四大數(shù)據(jù)體系，已經(jīng)成為大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。作為人力資源管理部門可以通過對這四大數(shù)據(jù)類型的分析處理，來研判企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和預測企業(yè)的人才需求?？梢哉f，大數(shù)據(jù)下的人力資源管理，基本上實現(xiàn)了人力資源的科學、合理化配置，企業(yè)崗位和員工發(fā)展也得到了雙重匹配。

三、企業(yè)人力資源管理問題分析

大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理帶來新的機遇的同時隱含諸多挑戰(zhàn)，如何研究利用大數(shù)據(jù)人力資源管理新模式?jīng)Q定企業(yè)未來發(fā)展。大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理的影響體現(xiàn)在人力資源管理角色發(fā)展轉(zhuǎn)變，各模塊作用改變，大數(shù)據(jù)時代優(yōu)化企業(yè)人力資源管理非常必要，有助于提高企業(yè)核心競爭力。1.存在的問題隨著科技的發(fā)展，人力資源管理得到企業(yè)的重視，很多企業(yè)以工作為中心，未意識到員工的價值，忽視了企業(yè)文化建設(shè)，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。大數(shù)據(jù)時代必須優(yōu)化人力資源管理體系，大數(shù)據(jù)能快速整合企業(yè)內(nèi)部海量數(shù)據(jù)，提升企業(yè)人力資源管理水平。大數(shù)據(jù)時代的到來，為人力資源管理提供了新思路，當前企業(yè)從人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理邁進，為人力資源管理起到良好引導作用，便于更好的定位人力資源管理。2.問題分析大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源管理工作面臨的主要問題是管理理念落后，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中管理模式多由管理者制定，管理者的管理理念不能適應時下發(fā)展變化，因此，企業(yè)管理者在大數(shù)據(jù)時代下轉(zhuǎn)變管理理念尤為關(guān)鍵。企業(yè)要想在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，完善管理體系是確保人力資源管理有序開展的基礎(chǔ)。當前很多企業(yè)未制定完備的規(guī)章制度，導致員工缺乏正確工作態(tài)度，造成內(nèi)部管理無序混亂。有些企業(yè)人力資源管理對管理制度的制定，未結(jié)合企業(yè)實際生搬硬套，無法增強員工的對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)只有健全人力資源管理制度，才能適應大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展。福利待遇是提高企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵，薪酬福利待遇的制定，是人力資源部門的一項重要工作，需要利用大數(shù)據(jù)制定更加合理的薪酬待遇，激發(fā)員工的工作積極性。

結(jié)束語：本文基于大數(shù)據(jù)時代背景，分析了企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略。通過上述分析可以看出，企業(yè)需要從多個維度進行分析完善人力資源管理的創(chuàng)新舉措，只有這樣才能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)向大數(shù)據(jù)方向的轉(zhuǎn)型。通過建立現(xiàn)代化的人力資源管理模式、提高對大數(shù)據(jù)的認識和了解以及利用大數(shù)據(jù)進行績效考核等，從而在企業(yè)內(nèi)部建立基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理模式。人力資源管理模式向大數(shù)據(jù)方向轉(zhuǎn)型，能夠幫助企業(yè)對員工的工作行為進行預判，科學評估員工的工作能力，進而為員工匹配合理的薪酬，從而幫助企業(yè)提升競爭力，最終促進企業(yè)實現(xiàn)健康和長久發(fā)展。

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