魏世鳴

摘 要：當(dāng)前，電力體制改革正進(jìn)行得如火如荼，電力企業(yè)在這一過程中也面臨著巨大的挑戰(zhàn)，電力行業(yè)內(nèi)部的競爭壓力正隨著市場的不斷變化而不斷上升。在這一背景下，人力資源在電力企業(yè)中的地位正不斷上升。大部分電力企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中都存在著許多共同的問題，如缺乏對人力資源管理的科學(xué)認(rèn)知、人力資源管理機(jī)制不健全等問題。對這些問題進(jìn)行改革優(yōu)化，是提升電力企業(yè)市場競爭力的重要舉措。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;優(yōu)化策略

1當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

（1）電力企業(yè)缺乏對人力資源管理的科學(xué)認(rèn)知。人力資源管理是一項長期的工作，且因為與其他工作的特性不同，不能夠為電力企業(yè)創(chuàng)造直觀的經(jīng)濟(jì)收入，因此許多電力企業(yè)缺乏對人力資源管理工作的認(rèn)知，忽略了人才方面的建設(shè)，使人力資源管理不能充分體現(xiàn)出其科學(xué)性和合理性，長期存在人力資源配置不合理的情況，導(dǎo)致人力資源管理效率低下。（2）人力資源管理機(jī)制不健全。人力資源管理最優(yōu)的效果就是使每個員工的才能得到最大化發(fā)揮。部分電力企業(yè)中，許多優(yōu)秀的人才被安排在不能發(fā)揮其真正價值的崗位，比如：一些高學(xué)歷、具有高水平創(chuàng)新能力的員工被安排在基礎(chǔ)生產(chǎn)崗位，從而出現(xiàn)人才流失的情況;或者由于人才晉升機(jī)制設(shè)置不合理，使一些真正的生產(chǎn)人才、管理人才、技術(shù)人才被埋沒，嚴(yán)重打擊人員的工作積極性;在職工培訓(xùn)方面，部分企業(yè)形成長期的培訓(xùn)工作規(guī)劃，培訓(xùn)教育工作大都流于形式，不能發(fā)揮出實際作用。（3）激勵機(jī)制作用不夠明顯。激勵機(jī)制是電力企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)中的重點內(nèi)容，主要存在以下幾個問題：第一，缺乏完善的激勵機(jī)制體系;第二，績效評價過于粗放，薪酬激勵和職位激勵與績效的聯(lián)系不夠緊密;第三，員工投資入股不能充分體現(xiàn)個人業(yè)績和個人貢獻(xiàn)的因素。

2電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的措施

2.1改變電力企業(yè)的人力資源管理觀念

人力資源管理是電力企業(yè)發(fā)展中重要的工作內(nèi)容，也是關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)，這是增強電力企業(yè)市場核心競爭力的前提條件，也是必要基礎(chǔ)。人力資源管理工作的效率和質(zhì)量高低會影響人事管理的效果，也會影響人力資源是否能夠得到有效應(yīng)用。人才是電力企業(yè)發(fā)展的基石，也是促進(jìn)電力企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展和增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的根本。電力企業(yè)如果要實現(xiàn)良好發(fā)展并吸納大量的人才，就需要認(rèn)識到人力資源管理工作的重要作用和價值，加強人力資源管理工作。除此之外，電力企業(yè)需要依據(jù)發(fā)展實際情況和戰(zhàn)略部署規(guī)劃制定人力資源管理策略措施。而人力資源管理需要圍繞人才展開工作，以此作為基本依據(jù)，確保管理工作得到積極落實，讓員工能夠找準(zhǔn)自身定位，不但有助于員工發(fā)揮自身作用和優(yōu)勢，而且能夠體現(xiàn)自我價值，從而做出重要貢獻(xiàn)。

2.2制訂人力資源管理的長期規(guī)劃

人力資源管理隊伍在企業(yè)中有著不可或缺的作用，它是幫助企業(yè)甄別員工、挖掘員工，緩和員工的和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的一座橋梁。在日常生活中，人力資源管理部門要時時與企業(yè)的管理層進(jìn)行有效溝通，共同商議電力企業(yè)人力資源管理的長期規(guī)劃。這一長期規(guī)劃不僅要著眼于現(xiàn)在，更要著眼于未來。對于長期規(guī)劃中的問題與矛盾，應(yīng)及時地在實踐過程中解決，切忌讓人力資源管理陷入惡性循環(huán)。只有這樣，才能最大程度上保證企業(yè)人力資源管理的水平，并且促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定地發(fā)展。

2.3推動企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)

信息的密集化以及爆炸化發(fā)展使得電力企業(yè)不得不調(diào)整自身的人力資源管理模式，才能夠更好地適應(yīng)市場的環(huán)境和發(fā)展趨勢，關(guān)于信息的有效利用和深度挖掘是支撐人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的重要驅(qū)動力。借助信息化建設(shè)工作的推動，實現(xiàn)有關(guān)人力資源管理信息化體系的建成，將其視為企業(yè)開展人力資源管理的重要框架和制度基礎(chǔ)，同時進(jìn)一步彰顯信息技術(shù)推動人力資源管理水平提升的積極作用，在該過程中，需要關(guān)注總體戰(zhàn)略部署以及人力資源管理整體規(guī)劃者的導(dǎo)向作用，避免偏離主題。同時還需要針對當(dāng)前以及今后可能涉及的業(yè)務(wù)對應(yīng)的管理流程和具體內(nèi)容進(jìn)行預(yù)測?？紤]到人力資源管理工作所涉及的內(nèi)容較多，因此必須給予針對性分析，采用優(yōu)先分級的方式理清各工作環(huán)節(jié)的重要程度，隨后使用標(biāo)準(zhǔn)化信息管理體系達(dá)到銜接，以此實現(xiàn)現(xiàn)代化信息技術(shù)的引入，確保最終所得網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)管控中心符合企業(yè)人力資源管理的使用需求，該中心的主要作用是針對人力資源管理相關(guān)的各種信息數(shù)據(jù)實時歸檔處理，提取其中有價值的部分，輔助人力資源管理決策的制定。

2.4構(gòu)建多樣化的激勵機(jī)制

在電力企業(yè)內(nèi)部機(jī)制中，薪酬制度是企業(yè)針對員工開展物質(zhì)激勵活動的一項關(guān)鍵內(nèi)容，這一制度能否充分發(fā)揮作用將在很大程度上影響員工的工作積極性，也會在無形中影響企業(yè)的實際生產(chǎn)效率。企業(yè)構(gòu)建對員工具備激勵性的薪酬管理模式，能在一定程度上消除企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)的平均分配主義思想，讓企業(yè)內(nèi)部的薪酬更加公平。合理薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)將崗位設(shè)計及崗位評價作為核心基礎(chǔ)，同時讓員工的薪酬與業(yè)績掛鉤，進(jìn)而讓每位員工的實際收入都可以與相應(yīng)的業(yè)績相聯(lián)系，還會與員工對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，充分調(diào)動員工的興趣和創(chuàng)造性，為企業(yè)的未來發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。此外，應(yīng)當(dāng)全面避免人才消費的極端傾向，也要避免人才應(yīng)用的極端傾向。電力企業(yè)招人更多是由崗位的需求決定，因此人才是否合適才是電力企業(yè)人才管理的關(guān)鍵，從現(xiàn)階段的情況看，電力企業(yè)更希望招進(jìn)一些學(xué)歷較高的人才，但在實際中卻出現(xiàn)了不論是何種崗位都要求碩士或博士等人才的情況。針對該問題，相關(guān)用人企業(yè)應(yīng)構(gòu)建人才消費的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，并將這一標(biāo)準(zhǔn)貫徹到實際中。電力企業(yè)也應(yīng)明確未必學(xué)歷高就全是人才，真正能為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的也未必就擁有較高的學(xué)歷。

3結(jié)束語

在我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，市場化配置已逐漸成為解決我國人才資源配置問題的一種主要方式。傳統(tǒng)體制下所形成的規(guī)劃調(diào)配方式已逐漸被社會淘汰，但掩埋在更深層次的體制性障礙仍是制約電力企業(yè)人才資源配置優(yōu)化的主要因素。因此，電力企業(yè)要想構(gòu)建相應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，必須將更多的精力放置在人力資源管理優(yōu)化上，廣泛拓展人才引進(jìn)渠道，進(jìn)而建立合理有效的激勵及競爭機(jī)制，通過建設(shè)以人為主體地位的企業(yè)型文化，全方位吸引、留住人才，使人才可以更好地為企業(yè)服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

[1]溫治國.企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀及優(yōu)化策略分析[J].中國中小企業(yè)，2020（1）：180-181.