謝玉

摘 要：對(duì)于現(xiàn)代化國(guó)有企業(yè)的管理來(lái)說(shuō)，最重要的是對(duì)管理人員的管理，在對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)與約束的過(guò)程中，不斷的對(duì)其激勵(lì)與約束政策進(jìn)行優(yōu)化，才能進(jìn)一步提升對(duì)管理人員的管理效率，進(jìn)而推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的人力資源和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。本文主要對(duì)國(guó)有企業(yè)對(duì)管理人員的激勵(lì)與約束機(jī)制展開(kāi)相應(yīng)的討論，并對(duì)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)機(jī)制設(shè)定與應(yīng)用過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，有針對(duì)性的提出完善管理的激勵(lì)與約束機(jī)制，使國(guó)有企業(yè)的管理可以得到質(zhì)的發(fā)展，同時(shí)也可以為后續(xù)實(shí)際的管理過(guò)程提供一定的理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);管理人員;激勵(lì);約束

1.引言

在國(guó)有企業(yè)不斷向前發(fā)展以及變革的過(guò)程中，已經(jīng)對(duì)現(xiàn)代化的運(yùn)營(yíng)和管理有了一定的掌握。但對(duì)于部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的管理模式和管理觀念還沒(méi)有完全被改變，尤其要將傳統(tǒng)管理模式下國(guó)有企業(yè)的員工轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化企業(yè)中的“企業(yè)人”，還是有一定的困難。而對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，不僅要面臨對(duì)企業(yè)的轉(zhuǎn)型，更重要的是要對(duì)員工的管理理念和管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，尤其對(duì)于國(guó)有企業(yè)的管理層人員來(lái)說(shuō)，實(shí)施科學(xué)合理的激勵(lì)與約束機(jī)制，才能最大程度的發(fā)揮國(guó)有企業(yè)管理人員的才能，使其更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。以下主要對(duì)國(guó)有企業(yè)人員的激勵(lì)機(jī)制以及存在的問(wèn)題展開(kāi)討論，并為其提供有關(guān)激勵(lì)和約束機(jī)制的對(duì)策。

2.國(guó)有企業(yè)對(duì)管理人員激勵(lì)機(jī)制

2.1 國(guó)有企業(yè)對(duì)管理人員激勵(lì)的基本原則

國(guó)有企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中，管理人員的激勵(lì)原則主要以以下幾點(diǎn)內(nèi)容為主：

其一，國(guó)有企業(yè)在對(duì)管理人員進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中遵循激勵(lì)的原則：使用激勵(lì)原則對(duì)管理層人員進(jìn)行管理需要通過(guò)使用各種各樣的辦法去滿足不同管理人員的需求。因此，該種激勵(lì)的方式在使用的過(guò)程中需要根據(jù)不同崗位以及不同階段人員使用不同的激勵(lì)方式會(huì)產(chǎn)生不同的效果。激勵(lì)原則的使用主要體現(xiàn)在薪酬的差距中，同時(shí)，在對(duì)其進(jìn)行管理的過(guò)程中還要根據(jù)被管理人員的工作能力、績(jī)效以及崗位的標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)。

其二，國(guó)有企業(yè)在對(duì)管理人員進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中遵循公平的原則：使用公平的原則對(duì)管理人員進(jìn)行管理的過(guò)程中，主要考慮到的是企業(yè)薪酬制度的內(nèi)外部是否能達(dá)到一致的問(wèn)題，在對(duì)其進(jìn)行衡量的過(guò)程中，需要從縱向以及橫向多個(gè)角度去考慮，確保管理人員的投入與最終產(chǎn)出的比率能夠達(dá)到一致性。在使用公平原則對(duì)其管理時(shí)，員工只有感受到自己若投入的時(shí)間精力與最后收獲的內(nèi)容成正比且與其他的員工相同的情況下，才能最大程度的感受到工作帶來(lái)的滿足感以及被管理者重視的感覺(jué)。

其三，國(guó)有企業(yè)在對(duì)管理人員進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中遵循競(jìng)爭(zhēng)的原則：作為國(guó)有企業(yè)，在對(duì)管理人員進(jìn)行管理的過(guò)程中也需要使用競(jìng)爭(zhēng)的原則對(duì)其進(jìn)行管理，該種管理原則的方式才能最大程度的對(duì)人才達(dá)到激勵(lì)的效果，尤其對(duì)優(yōu)秀的人員來(lái)說(shuō)不僅僅是激勵(lì)，更是一種吸引力。但是，在利用薪酬的方式來(lái)體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)原則的同時(shí)，管理者還要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況、員工個(gè)人實(shí)際的發(fā)展情況以及就所需的人才等進(jìn)行多方面的考慮，才能更好的將該種管理原則融入管理的過(guò)程中。

其四，國(guó)有企業(yè)在對(duì)管理人員進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中遵循經(jīng)濟(jì)的原則：在國(guó)有企業(yè)對(duì)管理人員進(jìn)行管理的過(guò)程中，經(jīng)濟(jì)原則是最為重要的管理原則之一，當(dāng)員工的薪酬達(dá)到一定的程度是，薪酬制度的實(shí)施已經(jīng)不能完全滿足管理人員的需求，除了要對(duì)管理人員進(jìn)行激勵(lì)以外，還要考慮企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的實(shí)際情況，觀察需要激勵(lì)所付出的經(jīng)濟(jì)是否能使企業(yè)承擔(dān)得起。因此，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化，還需要對(duì)管理人員進(jìn)行合理的配制，避免出現(xiàn)管理崗位過(guò)剩的現(xiàn)象，也可以減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)的幾率，使企業(yè)保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展[1]。

2.2 國(guó)有企業(yè)生命周期

一般情況下，企業(yè)的生命周期都會(huì)經(jīng)歷孕育期--嬰兒期--學(xué)步期--青春期--盛年期--穩(wěn)定期--貴族期--官僚化早期--官僚期--滅亡，而相關(guān)研究表明，不同行業(yè)企業(yè)的生命周期存在差別。在被調(diào)查的16個(gè)行業(yè)中，生命周期最長(zhǎng)的為電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)企業(yè)，平均為14.04年;其次是文化、體育及娛樂(lè)業(yè)，平均為8.07年。傳統(tǒng)制造業(yè)、零售業(yè)和餐飲住宿業(yè)的企業(yè)壽命在平均水平之上，而新興行業(yè)如信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)等企業(yè)壽命普遍偏低，基本在2年多一點(diǎn)[2]。而作為國(guó)有企業(yè)的生命周期而言，其發(fā)展的歷程與其他的企業(yè)和企業(yè)的生命周期有著異曲同工之處。

3. 國(guó)有企業(yè)對(duì)管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制存在的問(wèn)題

首先，對(duì)于有關(guān)激勵(lì)的制度不夠完善。由于國(guó)有企業(yè)在使用傳統(tǒng)的方式對(duì)管理人員進(jìn)行管理的過(guò)程中，常常會(huì)遵循公平的原則，這就導(dǎo)致管理層人員在晉升、報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)等方面獲取的差異度是比較低的。加上對(duì)管理人員的激勵(lì)程度不夠，沒(méi)有對(duì)其起到充分刺激的作用，導(dǎo)致管理人員的作用沒(méi)有被充分的發(fā)揮出來(lái)，降低了其管理以及工作的效率，不利于企業(yè)的發(fā)展和盈利等。

其次，國(guó)有企業(yè)對(duì)管理人員的管理監(jiān)督的力度較小。部分國(guó)有企業(yè)相對(duì)于其他的私營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其管理監(jiān)督的力度是比較小的。在其工作的過(guò)程中，主要依靠上級(jí)的指導(dǎo)完成工作的內(nèi)容，而靠自己爭(zhēng)取的內(nèi)容是比較少的，在對(duì)其他的員工以及自身進(jìn)行管理監(jiān)督的過(guò)程中，就會(huì)缺乏管理和監(jiān)督的意識(shí)，導(dǎo)致員工在工作的過(guò)程中出現(xiàn)消極懈怠的現(xiàn)象。

最后，沒(méi)有完整的考核制度對(duì)國(guó)有企業(yè)的管理人員進(jìn)行約束。部分國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中仍然遵循原有的管理制度，其考核制度的發(fā)展沒(méi)有按照時(shí)代的發(fā)展進(jìn)行，而完整的考核制度是對(duì)管理人員進(jìn)行考核的重要依據(jù)之一，在沒(méi)有考核制度約束的情況下，管理人員在工作的過(guò)程中也會(huì)出現(xiàn)松散的情況。

4.完善國(guó)有企業(yè)對(duì)管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制的對(duì)策

4.1 完善國(guó)有企業(yè)激勵(lì)制度

國(guó)有企業(yè)在對(duì)管理人員進(jìn)行管理的過(guò)程中，應(yīng)緊跟人力資源發(fā)展的進(jìn)程，尤其在對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行激勵(lì)和約束時(shí)，更應(yīng)該不斷對(duì)激勵(lì)和約束制度的制定和實(shí)施進(jìn)行完善，才能達(dá)到對(duì)人才充分管理的效果。在對(duì)激勵(lì)約束制度完善的過(guò)程中主要遵循以下幾點(diǎn)內(nèi)容：

首先，要引入現(xiàn)代化企業(yè)管理的模式，作為現(xiàn)代化的國(guó)有企業(yè)，想要充分的調(diào)動(dòng)企業(yè)的活力，就要按照現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展對(duì)其進(jìn)行管理，完善董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等的結(jié)構(gòu)調(diào)整，每個(gè)成員在規(guī)定的范圍內(nèi)要嚴(yán)格的履行自己的職權(quán)，并積極承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任[3]。必要的情況下，可以通過(guò)職業(yè)經(jīng)理人的方式對(duì)其進(jìn)行管理，進(jìn)而提升對(duì)國(guó)有企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)程度。

其次，作為國(guó)有企業(yè)，要明確自己企業(yè)在市場(chǎng)上的定位。根據(jù)國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)的要求來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)在社會(huì)上是以創(chuàng)新型的面貌示人的，而企業(yè)在對(duì)自身進(jìn)行定位的過(guò)程中，要以市場(chǎng)發(fā)展為導(dǎo)向，不斷對(duì)崗位所需的技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，開(kāi)拓相關(guān)的市場(chǎng)工作，使國(guó)有企業(yè)的凝聚力不斷加強(qiáng)[4]。

最后，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的管理人員進(jìn)行充分的調(diào)整。隨著國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的逐年增加，說(shuō)明部分崗位的細(xì)化程度已經(jīng)達(dá)到了極點(diǎn)，此時(shí)就會(huì)出現(xiàn)部分空職的現(xiàn)象，說(shuō)明國(guó)有企業(yè)崗位定責(zé)不到位。因此，作為企業(yè)的管理人員，應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)的要求對(duì)崗位進(jìn)行功能化的調(diào)整，對(duì)不符合企業(yè)發(fā)展的人員進(jìn)行淘汰，才能更好的激活管理人員可持續(xù)性發(fā)展的活力，保障對(duì)企業(yè)人員有效的管理。

4.2 加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)對(duì)管理人員的管理

在加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)人員管理的過(guò)程中，要注重“以人為本”的管理理念，為其建立科學(xué)的職業(yè)發(fā)展方向。對(duì)于新進(jìn)管理層的人員來(lái)說(shuō)，可以先讓其對(duì)自身的崗位職責(zé)進(jìn)行充分的了解，并對(duì)該崗位需要完成的內(nèi)容進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)工作，明確其后續(xù)發(fā)展的空間體系等內(nèi)容，使其在本崗位工作的過(guò)程中，可以能作為、敢作為和有作為，進(jìn)一步提升對(duì)其持續(xù)發(fā)展的管理體系[5]。

4.3 建立合理有效的考核體系

國(guó)有企業(yè)建立合理有效的考核體制就需要在現(xiàn)有發(fā)展的基礎(chǔ)上進(jìn)行全面的薪酬激勵(lì)調(diào)整，對(duì)于不同崗位的人員來(lái)說(shuō)，要根據(jù)其工作的性質(zhì)以及工作的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行考核和激勵(lì)，尤其對(duì)于管理層的人員來(lái)說(shuō)，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)最主要的是要看到該管理人員為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)以及工作的績(jī)效等，除了管理人員應(yīng)得的報(bào)酬以外，還可以為其發(fā)放額外的獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而提升管理人員工作的積極性和有效性[6]。

除了使用薪酬的方式對(duì)其進(jìn)行管理以外，企業(yè)的管理者還可以通過(guò)晉升渠道的方式對(duì)其進(jìn)行管理，由于管理層人員的志向存在一定的差，有人喜歡得到更多的報(bào)酬，有人希望在職位上可以得到相應(yīng)的提升。因此，在對(duì)其進(jìn)行管理的過(guò)程中可以根據(jù)不同的情況對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。同時(shí)，在對(duì)其進(jìn)行管理的過(guò)程中，也可以根據(jù)KPI的方式對(duì)其進(jìn)行管理，其中包括管理人員的管理意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)以及對(duì)人員的認(rèn)可程度等，并根據(jù)相應(yīng)的完成度給予管理人員一定的一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。

5.總結(jié)

綜上所示，作為國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要更好的對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理和約束，除了以上的問(wèn)題和對(duì)策以外，還需要結(jié)合自身實(shí)際的發(fā)展，對(duì)其管理和約束的制度進(jìn)行調(diào)整，并緊跟現(xiàn)代化管理發(fā)展，才能充分的發(fā)揮管理人員的才能。

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