□張錦榮

VUCA 時代，從工業(yè)化到互聯(lián)網，再到數字化時代，加上新冠肺炎疫情的持續(xù)沖擊（以下簡稱疫情），中國的勞動用工市場發(fā)生了很大的變化。舊的人力資源管理模式、舊的企業(yè)組織形態(tài)，已經無法有效支撐企業(yè)發(fā)展。靈活用工、共享用工、平臺用工等各種新型用工方式豐富多彩；“人單合一”“中臺戰(zhàn)略”“倒金字塔形結構”等各種新組織形態(tài)炫目耀眼。該怎么認識這些林林總總的用工現象，回歸生產關系的本源？該怎么識別這些形形色色的組織戰(zhàn)略，厘清組織和人的關系？“有道無術，術尚可求也；有術無道，止于術?！庇袥]有一個觀察直觀、識別簡捷的認知方法論？有沒有一套邏輯清晰、界面分明的分析工具？這是筆者從業(yè)多年以來，一直想自我突破的困境。

一、用工關系的本質是生產關系

（一）人和人在生產過程中的相互關系

什么是用工關系？用工過程中體現了人和人在生產過程中的相互關系①，因此用工關系的本質是生產關系（見圖1）。

圖1 所有的用工現象都可用“關系”來歸類

（二）兩大序列四個象限

所有的用工現象可以歸納為雇傭關系用工和非雇傭關系用工（商務關系用工）兩個序列。從雇傭關系用工序列中又可以分出標準雇傭關系和非標準雇傭關系兩個板塊，從商務關系用工序列也可以分為自雇關系用工和平臺經濟關系用工兩個板塊。這樣就產生了用工關系的兩大序列四個板塊（見圖2）。

圖2 用工關系的兩大序列和四個象限

在圖2中，兩大序列和四個象限的區(qū)別如下。

1.第一序列 雇傭關系用工序列

第一序列可分成標準雇傭關系（標準勞動關系）用工和非標準雇傭關系用工（非標準勞動關系）兩個板塊。分布于第一象限和第二象限。第一象限涵蓋了標準雇傭關系用工。以雇主和雇員全日制直接雇傭為特征，雇主和雇員形成了一對一的雇傭關系，共同承擔企業(yè)的生產任務，共同創(chuàng)造價值。第二象限涵蓋了非標準雇傭關系用工。企業(yè)的任務由非全日制雇員和外部的商務合作伙伴以勞務派遣、外包、借用等用工方式來完成。

2.第二序列 商務關系用工序列

商務關系用工，是相對雇傭關系用工而言的，涵蓋了雇傭關系用工以外的全部商務關系用工的現象，分為以自由職業(yè)者自雇關系為主的用工和平臺經濟用工兩個板塊，分別分布于第三象限和第四象限。（1）第三象限自雇關系用工以勞動者“自雇”（通常俗稱為“零工”）用工為主，涵蓋了勞動者為自然人身份的自由職業(yè)者或以個體工商戶作為外包主體參與用工的零工經濟現象。個人和個人之間，企業(yè)和個人之間，以“點對點”的用工交易方式來創(chuàng)造價值。（2）第四象限平臺經濟關系用工涵蓋了平臺經濟關系用工的現象。平臺企業(yè)的經營模式有平臺自營、共享形態(tài)、加盟合作、多元混合等多種類型。由于新經濟現象大量出現，產生了勞動者個人和各種經營主體圍繞一個平臺進行社會化的群體用工的交易平臺，與第三象限不同的是，無論是勞動者個體還是各種經營主體，在平臺的交易都是處在一個“點對群”的網狀結構里。

（三）用工象限分類方法源于優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐

我們從一家企業(yè)用工變化來驗證這個分類的合理性：某個企業(yè)的員工開始全部是拿工資干活的雇員。隨后有幾個員工組織起來內部承包了一個工段或者一個項目，項目工效和員工收入都大大提高了。繼而有幾個優(yōu)秀的內部承包小組自行合伙創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)建了小微企業(yè)（小型微利企業(yè)），成為公司的外部服務商。由于樣板的示范作用，大多數員工也三三兩兩、七個八個地成立了小微企業(yè)，圍繞這個企業(yè)承攬項目承包業(yè)務了。8年的時間里，這家企業(yè)減少了6 萬名員工，但是出現了3 000多家小微企業(yè)。企業(yè)的效益沒有降低，反而大大提升了，利潤增加了6 倍。

在這個過程當中，企業(yè)管理者發(fā)現原來的人力資源部、財務部等職能部門都不大管用了，但是出現了3 000 多家小微企業(yè)支持和服務的新需求，就干脆把所有的職能部門都重組成一個統(tǒng)一的服務部門，這個時候企業(yè)的用工平臺就出現了，加上數字技術的賦能，一個真正意義上的圍繞主體企業(yè)的購、供、產、銷的社會化制造體系和銷售體系的平臺就形成了，實現了“企業(yè)無邊界，供應鏈無尺度”②。很多做大做強的明星公司和標桿企業(yè)，都演繹了類似的故事。

這是勞動者在企業(yè)由里往外，從標準雇傭關系到非標準雇傭關系，從內部虛擬合伙人到自由職業(yè)者，從外包服務商到平臺商務伙伴的轉型全過程（見圖3）。

圖3 從標準雇傭到虛擬合伙，再到平臺商務伙伴的轉型的全過程

（四）四個界面的類別分析方法

四個象限用工分類方法，有點像物理學的“隔離法”。通過契合場景、澄清關系，界定模式、區(qū)分要素的邏輯區(qū)分和邏輯歸類，把多元的用工現象中“關系”類同的用工模式分別歸納進去。

（五）用工關系“儀表盤”

一臺汽車的儀表盤是由油量、速度、里程、故障監(jiān)測等一系列指標組成的，司機在駕車過程中對整個儀表盤提示的要素做出綜合判斷，幫助執(zhí)行駕駛任務。而用工關系四個象限的設計，是期冀創(chuàng)造一個一目了然、簡單便捷的“用工關系儀表盤”（以下簡稱儀表盤）。

近年來，宏觀用工的要素市場發(fā)生了很大變化。從用工關系來看，其中最主要的驅動要素有“關系、身份、法律、結算（即用工關系、員工身份、法律適用、結算科目）”4 個主項，而用工關系是其中最核心的一項。分別在四大象限邊界內或跨界納入這四項要素，“儀表盤”就成為一個簡便的實操工具，可以幫助企業(yè)把企業(yè)和個人、企業(yè)和客戶、企業(yè)與環(huán)境3 個方面的勞動用工信息按類別區(qū)隔開來，對號入座，按圖索驥。能夠對自己的用工狀況有個清晰的辨別，使企業(yè)能夠通過驅動要素的聯(lián)動找到用工現象變化的底層規(guī)律，方便企業(yè)做出勞動用工的決策。

二、用工關系儀表盤的驅動要素

（一）關系變，身份變

用工市場不同的用工配置模式，改變了用工關系，首先帶來了員工身份的改變（見圖4）。

圖4 用工關系的改變首先帶來了勞動者身份的變化③

（二）身份變，法律變

身份變化以后，用工交易方背后的法律適用環(huán)境就發(fā)生了變化。用工從標準雇傭關系用工轉向商務關系用工的整個過程中，從適用于勞動法律逐漸轉向適用于民事法律，適用于民法典（見圖5、圖6）。

圖5 用工關系法律特征

圖6 兩大序列，四個差別化的法律法規(guī)板塊

（三）法律變，結算變

不同的象限適用的財稅方面的法律法規(guī)不一樣，比如說第一象限，支付給雇員的叫薪金，繳納的個稅叫薪金所得，可是在第三象限，用工直接交易的雙方沒有雇傭概念了，勞動者以自由職業(yè)者身份繳納的是勞務所得稅，以個體工商戶身份繳納的是經營所得稅。稅賦適用的差別也帶來了經營或管理費用的不一樣，也就有了不同的支付科目和不同的結算方式（見圖7）。

圖7 不同的財稅環(huán)境帶來了不同的結算方式

（四）結算變，模式變

結算關系發(fā)生了變化，最后會帶來企業(yè)的商業(yè)模式變化。商業(yè)模式是利益相關者運用自己掌握的資源和要素進行交易的交易結構的總和。用工交易的結算變了，利益相關者相互之間的交易結構就發(fā)生變化了，也就帶來了商業(yè)模式的變化（見圖8）。

圖8 四個要素的變化推動了商業(yè)模式的變化

“儀表盤”在演繹中，呈現出一組有趣的現象：“關系變、身份變；身份變，法律變；法律變、結算變；結算變，模式變”。所以，當把多元化的用工方式用這個簡單一致的范疇來歸納時，認知上就顯得清晰簡單了。

（五）用工產品導航圖

更有趣的是，當把企業(yè)實際的用工數據納入“儀表盤”后，在四個象限應用4 項要素來進行不同方向的籌劃時，可以組合配置出多種靈動多變的用工預案，由此創(chuàng)建出了一套通過“儀表盤”對用工產品籌劃和引導的方法，這就產生了第二個工具：“用工產品導航圖”（見圖9）。

圖9 用工解決方案的籌劃和預案

三、四個象限用工產品被導航的過程

借助“用工產品導航圖”做沙盤演練，可以幫助我們更加清晰地看到：用工關系轉換的過程，是一個員工關系、法律適用、結算關系、商業(yè)模式轉換的全過程,也是用工產品和組織結構演變的全過程。進一步通過案例解析、方案預演、成本預測，可以預判企業(yè)用工成本的降低程度和組織效率提升的前景。

（一）調節(jié)用工“蓄水池”的靈活度

可以把四個象限形象地看成是社會勞動力資源循環(huán)流動的四個“蓄水池”，勞動力資源的“水流”流進哪個象限，就形成了受該象限邊界限定的用工模式，勞動用工的收益就發(fā)生在該象限內，隨之用工的成本和風險也就直接在該象限呈現。驅動水流在不同象限流轉的動力，是企業(yè)謀求降低用工成本、提高用工效率的共同趨向，水流動了，用工就走向了“靈活”。

1.避免冗余，靈活進出

雇傭關系是最為重要、最為廣泛的用工關系，也是制造業(yè)最基本、最穩(wěn)定的用工關系。問題是，即便是一家經營穩(wěn)定的制造企業(yè)，只要訂單有波動性（客戶、市場、季節(jié)或時間等因素造成的波動），就一定會出現在用工高峰期因人力不足而形成的產能放空，在用工低谷期因人工冗余造成的人工浪費。

因此，把企業(yè)內部需要穩(wěn)定用工的核心部分和基礎部分以標準用工來固化，把可能隨著訂單波動的部分以“勞務派遣”“勞務外包”“非全日制”“臨聘”“兼職”等用工方式外包出去，就可以按需靈活用工，避免了雇傭關系用工的僵化，降低了成本，減少了用工風險（見圖10）。這已經成為許多企業(yè)的常態(tài)選擇。

圖10 由于訂單的波動性，企業(yè)需要將用工結構一分為二

2.專業(yè)調配，靈活跨界

第一象限的企業(yè)甲方用外包交易的方式把用工成本和風險置換給了第二象限的乙方后，由于乙方是專業(yè)人力資源服務公司，其“蓄水池”是供多家企業(yè)共同使用的，不同企業(yè)的波峰用工“流入”或波谷用工“流出”的“水流”，靠專業(yè)公司憑借掌控的資源和技術來調節(jié)盈缺，使水流流速加快，流程通暢，員工因轉崗滯留的時間（摩擦性誤工）縮短了，單位用工成本相比單個企業(yè)的直接雇傭自然就降低了。

3.提高頻度，靈活交易

低頻的零工交易是勞動者“自雇”或以個體工商戶等務工方式向需方提供零工，當訂單不足或者沒有訂單的時段，就產生了勞動者勞動時間和勞動能力的剩余，這是第三象限的零工經濟的市場特點帶給勞動者的風險。

4.高頻的平臺交易

由于平臺關系用工（第四象限）是基于互聯(lián)網技術的規(guī)模性攬單交易的平臺，交易是高頻率的?！鞍磫尉凵ⅰ雹艿奶卣?，使訂單和“水流”圍繞著平臺快速聚攏又快速分流，減少了剩余現象。高效率的智能交易系統(tǒng)、多樣化的用工配置方法支撐著高能態(tài)的用工平臺，讓各種經濟組織和勞動者個體都可以獲得用工效益和務工報酬最大化的回報。

（二）充分利用政策紅利

多種要素組合形成了企業(yè)用工的“水流”跨界流轉的驅動力,這里也包括了政策利好產生的驅動力。勞動者因身份的轉變，用工交易的結算科目是不同的，因此可以帶來稅賦紅利。比如，勞動者在受雇情況下所取報酬的個稅項目是“薪金所得”，而在零工經濟情況下所取報酬的個稅項目是“勞務所得”或“經營所得”。而我國無論從中央政府到地方政府，對零工經濟的自由職業(yè)者、個體工商戶或者小型微利企業(yè)，均實施了大量的財政扶持和稅收優(yōu)惠。

（三）擴大企業(yè)人力資源供應源

我們來看一種現象：公司來訂單了，在原來標準雇傭關系的情況下，老板一定會問：我有多少員工可以完成訂單？如果老板把其他三個象限都當成自家企業(yè)人力資源庫，就會換成另一種問法：我們有哪些渠道和資源可以協(xié)助完成這個訂單？企業(yè)的資源邊界就擴大了，這就是資源“不為我所有，但能為我所用”（見圖11、圖12）。

圖11 平臺化用工提升組織績效

圖12 平臺化用工提升組織績效

（四）用工結構的規(guī)劃、調整和測算

1.分解和分離、滲透和融入

用工邊界的擴大，是把原先企業(yè)內部的崗位和任務分解和分離出去，是讓第二象限的第三方機構通過勞務外包和勞務派遣，通過雇員的非全日制用工等靈活用工的方式，滲透進了企業(yè)內部；是讓第三象限的自由職業(yè)者和個體工商戶通過承攬外包，融入企業(yè)內部。無意中就把企業(yè)的標準雇傭關系那堵墻給打破了。

從第一象限到第二象限，分解出10%的崗位，就等于第三方用工滲透企業(yè)內部10%。從第一象限走到第三象限，分離出10%的崗位就等于個人勞務和個體商務融入企業(yè)內部10% （見圖13）。這樣的分解和滲透、分離和融入，可以改善用工結構，帶來新增的用工效益。

圖13 用工產品導航圖：用工結構規(guī)劃調整圖

2.算法和工具

用工產品被導航的過程其實是用工產品被交易的過程，完全可以通過數據化核算其交易價值。改進咨詢專家顧立民說：“企業(yè)的運營是一道巨大無比的數學題?！苯裉煳覀冋f，企業(yè)的人力資源運營也是一道巨大的數學題。用工產品導航的任務，就是要把這個數學方程式設置得精巧些，把這道數學題解答得精準點。

用工產品導航，不僅可以做泛化的預案（規(guī)劃和設計），還可以做量化的預算（預測和核算），因此要有算法和工具，筆者有一套簡單算法的工具作為配套（見圖14、圖15）。

圖14 不同的用工方式組合、成本年度變化

圖15 不同用工方式的成本差別

（五）組織改革和員工激勵

1.向平臺經濟“三臺”型的組織結構轉型

一些傳統(tǒng)金字塔形企業(yè)也在努力地轉型成“前臺，中臺，后臺”的“三臺”型組織結構。

所謂“前臺”，其實是企業(yè)支持勞動者把自己的雇員身份轉換成創(chuàng)客，在“聽得見炮火”的前線組建靈活高效的業(yè)務小分隊，因此“前臺”要小。

所謂“中臺”，是把金字塔形組織中原先承上管下的職能機構轉變成與業(yè)務有機結合的業(yè)務支持部，融入業(yè)務團隊，為一線團隊賦能。因此“中臺”要強。

所謂“后臺”，是把原來的金字塔形組織內部的戰(zhàn)略管理和技術中心等核心部門，原建制位移到平臺的底部作為支撐，因此“后臺”要穩(wěn)。

所以，平臺型組織結構也是三個象限內組織建設的成果在第四象限的疊加、融合和重組（見圖16）。是從第一象限出發(fā)，顛覆了組織的金字塔形態(tài)，向“倒金字塔形”的組織形態(tài)的升級。

圖16 平臺型組織的發(fā)展

2.“三合一”勞動者身份的改變

雇傭關系是社會勞動的一個基準關系，一些雇主基于人力資源激勵的策略，在雇傭關系的基礎上，鼓勵雇員在企業(yè)內部做業(yè)務承攬或項目承包，這樣雇員就以第一象限的雇傭關系為底部，疊加了外包的身份。繼而，有些企業(yè)還進一步和一些核心雇員有“超利分成”的約定，這又在外包身份之上，疊加了合伙“分潤”的身份，實現了3 種身份合一。

3.“三疊加”的勞動者報酬設計

勞動者身份“三合一”疊加，也帶來了勞動報酬“雇傭酬+外包酬+分潤酬”的“三疊加”（見圖17）。

圖17 勞動者身份的“三合一”和報酬的“三疊加”

穆勝詮釋了這種報酬疊加和勞動者身份變化的聯(lián)動機制，“在經營單元的范疇內靈活地運用分紅、外包、固薪三種關系來設計對于員工的混合激勵機制。這種混合激勵機制的好處在于，不僅通過固薪保持了員工和企業(yè)之間的依附關系，同時又通過外包明確了交付關系，進一步還通過分紅放大了他們收益的可能，讓他們真正變成事業(yè)的主人”。[1]

（六）平臺由三大象限要素成果的疊加和融合而成

由于第四象限的平臺用工具有很強的經濟性吸引力，根植于第一象限標準雇傭關系的用工形式變得不穩(wěn)定了。當組織突破界限向外發(fā)展，途經第二和第三象限時，會帶著本身的基因，把另兩個象限的要素成果也疊加進來，形成了起源于第一象限，終聚于第四象限的要素構造。譬如，第四象限的用工關系是其他三個象限用工關系的多重混合，是“（單一的）標準雇傭關系+（靈活的）非標準雇傭關系+自雇關系（零工）=平臺化復合用工關系”的疊加和融合的過程（見圖18）。而用工關系從簡單到復雜的疊加過程，也是雇傭關系被逐步弱化的過程。雇傭關系越弱化，用工的機制就越靈活，用工成本就越低。

圖18 平臺經濟用工形式的“要素加”

從用工價值鏈來看，這種疊加，是企業(yè)打破了“雇傭關系墻”，價值鏈越過了邊界延伸到了其他象限。

以上描述的是一部分用工產品在四大象限里被“導航”的過程，也是一個應用勞動力市場四大象限變化的原理去改變用工產品，從設計開始到落地實施的過程。

用工產品導航的過程，是企業(yè)運用自身的組織力，驅動第一象限的標準用工產品向第四象限的平臺用工產品轉型的過程。企業(yè)家可以了解和熟悉這張“導航圖”，通過用工籌劃來降本增效，減輕經營壓力，做好自己的用工產品導航員。

四、第四象限內的人力資本新知

后疫情時代，世界經濟形勢仍然復雜嚴峻，對企業(yè)的組織力提出了更高的要求。舊的組織形態(tài)和人力資源管理模式，在應對環(huán)境的“不確定性”和企業(yè)的“降本增效”方面已經乏力。員工關系與組織發(fā)展，成為企業(yè)經營的重中之重。組織力的強弱，會成為企業(yè)分化的重要變量。

第四象限的平臺經濟關系用工，是企業(yè)家向往的最高階段的組織變革的目標，為什么會有這樣的趨向呢？

（一）只有平臺型組織才能承載多種新型用工關系

1.金字塔形組織形式已經不完全適應新的競爭環(huán)境

第一次工業(yè)革命給人類社會拉開了社會化大生產的序幕，以標準雇傭關系為基準的金字塔形的科層組織，成為這一歷史時期管理成就的里程碑。社會化大生產模式，具有“生產資料高度集中”“工作地點高度聚集”“生產活動高度協(xié)作”“人身財產高度從屬”四大特點。而這些特點構成了用人單位對勞動者承擔特定法律責任的正當性基礎和制度性范式。[2]今天，伴隨著技術進步，新經濟、新業(yè)態(tài)的大量出現，這種組織形式受到了挑戰(zhàn)。

2.社會化小生產已然異軍突起

“社會化小生產”近10年來在中國乃至全球范圍異軍突起，以平臺經濟為代表的新商業(yè)模式、新組織模式層出不窮?！吧鐣∩a指的是勞動者以個體或小規(guī)模組織為單位參與生產，借助現代發(fā)達的通信工具和科技手段，各自接受指令來完成社會化分工，是在科技的引領下，以個體勞動為單位，利用相對分散的生產資料，在互聯(lián)網通信和運算的協(xié)調下進行分工合作的新經濟業(yè)態(tài)，是廣泛社會化的生產方式。”[3]

因此，穩(wěn)健的金字塔形組織被動搖和侵蝕，開始了分化和衍變。新一輪的組織變革，是其他三個象限對第一象限標準雇傭關系的逆襲，是從金字塔型組織向平臺型組織的一次歷史性的轉型。

3.只有平臺型組織才能承載多種新型用工關系

“勞動的原子化和自主性讓生產呈現出了靈活化的特點，包括工作時間的靈活化、工作地點的靈活化、工作內容的靈活化，衍生出多樣的新模式用工并非偶然。平臺經濟的發(fā)展沖擊了傳統(tǒng)的勞動關系形態(tài)，形成了‘顧客+平臺+個人’的新型用工關系。允許勞動者自行控制工作時空，平臺只對其工作效率及工作產業(yè)做適當約束。由此衍生和發(fā)展出了大量的靈活就業(yè)形態(tài)，比如非全日制用工、派遣勞動、外包勞動、遠程勞動、自雇型勞動、零時勞動等。允許勞動者自行控制工作時空”。[4]

由此可以了解，平臺型組織不僅僅是狹義的互聯(lián)網電商企業(yè)，而是以用戶為中心的、以創(chuàng)客為聯(lián)結點的，能夠讓不同的個人和經濟組織將自己掌握的要素和資源，在一個統(tǒng)一機制的平臺上，進行利益一致的商業(yè)交易的載體。平臺型組織是目前的組織發(fā)展的最先進的形態(tài)和最高的成就。

（二）第四象限內的人力資本新知

近年來，我們見證了眾多企業(yè)的組織變革的形式：扁平化、減員增效、敏捷組織打造、內創(chuàng)業(yè)、外合伙、參與式管理、企業(yè)文化重塑，組織重啟、激活團隊等，這些是企業(yè)活下來的強武器。這些本土人力資源管理的新理念、新模式、新業(yè)態(tài)，都在第四象限集中演繹出來了。因此我們認為，第四象限的組織形態(tài)和用工模式是企業(yè)人力資本經營的新方式。

在圖19中，反映了企業(yè)改變用工關系的實踐過程。改革起步于第一象限，成果集聚在第四象限，用工關系在四個象限里游走的軌跡，既清晰流暢，又生動精美。

圖19 四個象限里用工關系改變的軌跡和人力資本效應

今天，一些傳統(tǒng)企業(yè)組織正在努力擺脫傳統(tǒng)體制，向平臺型企業(yè)人力資本經營的方向轉進。而更深層、更雄厚的驅動力在于勞動者因用工關系改變被激活的人力資本潛力。集中發(fā)生在第四象限的人力資本運營的新現象，是激動人心的。

（三）“員工資本主義”的時代到了嗎？

1.華為提法：“員工資本主義”[5]

2019年10月15日，華為公司任正非接受了北歐一些媒體的采訪，在這次采訪當中，他說：“華爾街是大股東資本主義，而華為員工都是一少點股份，做不了大富翁，屬于‘不三不四’主義，臨時稱之為——員工資本主義?！薄埃ㄟ@點股）相當于退休保障金，讓他在退休以后維持一定的生活條件，讓他在生病時有一些補充的醫(yī)療費用”。看上去是他即興創(chuàng)造了一個新的名詞，其實隱含了一個企業(yè)家透過其優(yōu)秀的企業(yè)實踐，對人力資本深刻的探究和睿智的思考。華為“以奮斗者為本”，以在人力資本運營方面的突出建樹，給予了中國式的“人力資本”論的全新詮釋。

2.海爾口號：“讓每個員工都成為自己的CEO”

海爾著名的網絡化戰(zhàn)略是三個“無”：“企業(yè)無邊界、管理無領導、供應鏈無尺度”[6]，經過長期的努力形成的組織變革的效能，是通過“讓每個員工都成為自己的CEO”來實現的。海爾實現自創(chuàng)業(yè)、自組織、自驅動的“人單合一，二維點陣”，收獲了激活個體的最大用工價值（見圖20）；創(chuàng)造了從科層制的傳統(tǒng)制造企業(yè)向網絡化戰(zhàn)略轉型成功的商業(yè)模式。

圖20 找到價值最大化的“關系”模式

3.塞氏企業(yè)理念：“自驅動、自管理、自組織”[7]

有著40年歷史的巴西“塞氏企業(yè)”，讓人感到不可思議的是其制造的1 000 多款產品幾乎每一款銷售額都在巴西市場上排到了行業(yè)的前3名，1980—2000年變革的20年來，每年平均增長速度在47%左右。被世界經濟論壇評為“全球未來領袖”。迄今為止全球已經有10 多個國家建立了“塞氏研究院”。創(chuàng)始人里卡多·塞姆勒撰寫的《扭轉變局》（The Seven-Day-Weekend）被譯成38 種語言，其詮釋的核心理念“自驅動、自管理、自組織”，其倡導的“員工內部委員會”“員工自定薪”“自主、自導向”“下放決策權”等方法，遠超出一般企業(yè)的認知水平?！叭献兏铩币呀洷晃鞣狡髽I(yè)管理實踐和管理理論合鑄成一個強大的工具，也成為全球一流企業(yè)爭相學習的榜樣。

雇傭關系下，雇員是關系被動的一方，處在被指揮的關系狀態(tài)，雇主用薪酬激勵的方式來激勵雇員時，可能再好的方案都會有“鈍化”效應,最終變成了無效優(yōu)勢（見圖21）。因此，就需要在企業(yè)內部尋求一種組織效能最大化和員工追求個人利益最大化相吻合的“關系”模式。

圖21 改變用工關系形成不被“鈍化”的激勵效應

這些優(yōu)秀企業(yè)的成功，說明它們找到了這種關系模式，員工的雇員心態(tài)轉變成了創(chuàng)客精神，形成了可以不被“鈍化”的激勵新優(yōu)勢，組織和員工個體被激發(fā)出新動能。

（四）變革是人力資本運營的體現

用工關系和分配關系的改變，給予了勞動者“價值索取權”，實現了剩余價值與勞動者的共享。東西方相互輝映的企業(yè)實踐，是不是可以表明，“工人作為聯(lián)合體是自己的資本家⑤，物質生產力與之相適應的社會生產形式的一定發(fā)展階段上,一種新的生產方式怎樣會自然而然地從一種生產方式中發(fā)展并形成起來”。[8]是不是都在用同樣的業(yè)績，各自的語境，不同的范式告訴世界：中國企業(yè)“員工資本主義”的人力資本新時代，已經在風雷激蕩的用工關系大海之中露出了船桅？

五、第四象限里的誤區(qū)

疫情前后，我們看到企業(yè)應對困難的做法是二律背反的：一種走向了“減薪縮編—停薪留職—人道補償—裁員離職”的頹變舊途，另一種跨進了“核心凝聚—用工分層—組織變革—關系演變—激勵個體”改進重生的轉型新路。

（一）平臺經濟關系用工的勞動者權益的保護問題

讓人不安的是，2020年以來出現的個別企業(yè)勞動者工傷無助、社保無門、加班猝死，過勞低薪等各種不良現象，集中爆發(fā)在用工關系的第四象限即平臺經濟關系用工領域。不時出現的對勞動者權益的侵害現象，也使一些人開始對平臺型組織形態(tài)是否能持久、平臺經濟是否應該扶持、平臺業(yè)態(tài)是否進步產生了質疑。

（二）勞動者權益保護無力的原因

勞動法體系扎根于社會化大生產的雇傭關系，自然滯后于新經濟的快速發(fā)展帶來的用工關系的變化，在形式上靈活性不足，無法包容平臺經濟的新型用工模式，這也是眾多發(fā)達國家共同的難題。

而平臺經濟關系用工形態(tài)對用工關系的掩蔽效應，使工作場所、工作時間、生產資料提供等界定勞動關系的要素被割裂成碎片，遮蔽了擔責主體，導致勞動者工資保護機制無法適用、工傷事故難以定性、社保責任難以定責等問題。

（三）平臺經濟關系用工勞動保護的政策性缺失，亟待改善

制度落差產生了用工成本的落差，如果長期得不到解決，就會帶來“制度選擇”[9]不良的社會效應。讓一小部分不良經營者從“偷稅漏稅高風險，偷保漏保低風險（偷保：指故意降低社保繳納額度；漏保：指故意遺漏不繳納社保）”的忐忑不安的心態(tài)，在第四象限的平臺化用工領域找到了“社保不繳沒風險”的理所當然的心理支持。

平臺組織方掌握的資源越多，組織規(guī)模越大，行業(yè)地位越高，壟斷性越強，就越加會有“強資本”特征。如果制度性缺失不改變，平臺經濟的前所未有的用工量和越來越分散的“原子化”的勞動者，會更加助長“強資本、弱勞動”的趨勢，會從生產關系上嚴重制約平臺經濟新業(yè)態(tài)的發(fā)展。勞動保護在平臺經濟中的制度性缺失，也是平臺經濟健康發(fā)展的要素性缺失。

（四）從用工交易的本質來尋找研判依據

從屬性來研判雇傭關系，固然是勞動法與生俱來的核心判斷手段，但是現行法律制度滯后產生的制度性的不相容性，用同一個制度的邏輯來解決是自然行不通的。應該打破以從屬性為中心的雇主責任的歸因邏輯。

用工關系的本質是生產關系。生產關系的大范疇依次包含了用工關系的中范疇和雇傭關系的小范疇。提高維度尋求解決之道，才可能找得到線索和鑰匙。人與人在生產過程中產生了相互關系和分配關系，這種相互關系就是用工過程中的交易關系，這種分配關系就是用工報酬的分配關系，與其他的交易（比如生產資料買賣）無關。而用工的“交易”就必然帶來交易的約束條件和從屬要求。當用工現象在四個象限里流轉時，勞動從屬關系在第一到第三象限是清晰的，到第四象限才變得混沌了。但是這個混沌只是改變了用工關系的表象，不變的是用工交易的本質。平臺經濟關系用工可以掩蔽雇傭關系的從屬性，但是無法掩蔽用工的交易屬性。

（五）按照“誰受益、誰擔責”的原則來界定勞動者社保繳納的責任

從分配關系來看，利益獲得和責任承擔是一個杠桿的兩端，誰受益、誰擔責；利益直接，直接承擔責任；利益越大，責任承擔越大。調整用工關系，就是調整用工中利益的分配關系，也就是調整與受益對應的責任承擔。因為只有這樣的調整才公平，才會刺激出更大收益創(chuàng)造力。這一設想如果邏輯上沒有問題的話，按照平臺經濟各種用工交易的數據流、資金流在線的特征，技術上解決費用的扣繳是可行的。這樣，既解決了平臺經濟關系用工中的勞動者收入不穩(wěn)定，無法以一個穩(wěn)定基數作為社保繳納標準的難題；也把平臺經濟關系用工的社保管理與其他三個象限做了可行的“雙軌制”的區(qū)隔，避免產生大幅度的制度性成本落差。

圖22 勞動者社保責任應該歸屬何方

六、結語

生產力的本質是如何做大蛋糕，實現人力資本增值，生產關系的本質是如何切蛋糕，實現持續(xù)的組織變革，用工關系的演變，產生了激勵方式的演變，產生了組織結構的改變（見圖23）。

圖23 組織變革，調整關系，實現人力資本增值

四個象限以直觀的場景和簡明的模型，為經營者打開了4 扇窗，當企業(yè)的用工實踐在四個象限不斷流轉的時候，用“導航圖”來識別，勞動新關系、用工新產品、經營新業(yè)態(tài)、組織新結構就更加清晰可辨。四個象限里用工關系的流動，本質上是人力資本的流動，追求的是勞動者剩余價值的釋放和分享。流動會沖破原先的組織界限，物流、資金流和信息流的流程也都被改變，是從人力資源到人力資本的螺旋式提升的過程。

注釋：

① 構成生產關系的三大要素是生產資料的所有制形式，人們在生產過程中形成的相互關系以及由以上兩個關系形成的分配、交換、消費關系。

② 海爾集團歸納出的著名的網絡化戰(zhàn)略的三個“無”:“企業(yè)無邊界、管理無領導、供應鏈無尺度”。

③ 此表“B2C”，指的是雇主和雇員?！癇2B2C”，指的是企業(yè)把崗位任務或項目發(fā)包給了勞務公司，勞務公司雇用了雇員來完成任務?！癇2C,B2B”指的是第三象限企業(yè)與個人的勞務關系和企業(yè)與個體工商戶的勞務關系?！癝2b2c”,指小微企業(yè)（b）,自然人個體（c），集群在平臺（S）進行用工交易。

④“按單聚散”，海爾CEO 張瑞敏語，意指海爾集團的平臺化用工模式，“單”指訂單，即客戶需求。

⑤ 2019年10月15日，任正非接受了北歐一些媒體的采訪，包括：瑞典國家電視臺、挪威廣播公司、芬蘭國家公共服務廣播公司、丹麥廣播公司、瑞典《工商業(yè)日報》、芬蘭《赫爾辛基日報》。即興提出概念“員工資本主義”。