耿成梅 蔣玲玲 張語軒

在當前國民經(jīng)濟良好發(fā)展的條件下，民辦高校發(fā)展迅速，其發(fā)展與民辦高校內(nèi)部管理的大力支持是離不開，這就要求民辦高校要具有更高更嚴的內(nèi)部管理水平。二十一世紀第一資源是人才，高校的主力軍是教師，教師能力水平的高低直接影響高校的總體質(zhì)量，如何有效的評價教師工作業(yè)績就顯得尤為重要。在國家鼓勵績效工資改革的背景下，也為民辦高校構(gòu)建合理有效的教師績效考核管理體系提供了有力的政策依據(jù)。如何建立和改善現(xiàn)有的績效考核體系，將學(xué)院戰(zhàn)略目標貫穿于業(yè)績評價全過程，是學(xué)院目前急待解決的，平衡計分卡正好解決了這一難題。本文以XX學(xué)院為例，通過推行績效考核管理體系，詳細、客觀的反映教師在教育教學(xué)工作中的表現(xiàn)，并確定在教師績效考核中的不足與問題，協(xié)助教師作出正確的調(diào)整，最終促進學(xué)院整體及教師個人的全方位提高。

一、背景描述

（一）XX學(xué)院管理現(xiàn)狀分析和存在的主要問題

為加強民辦教育的發(fā)展，順應(yīng)績效工資改革的潮流，深化教學(xué)管理改革，建立健全教學(xué)質(zhì)量評價與激勵約束機制，形成優(yōu)勝劣汰的良性循環(huán)，充分調(diào)動教師從事教育教學(xué)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，強化教師教育教學(xué)工作職責(zé)，鼓勵教師加大投入教育教學(xué)的精力，積極改革教學(xué)方法、教學(xué)手段和教學(xué)內(nèi)容，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和教育教學(xué)效果，XX學(xué)院先后制定了一系列教師績效考核方案：《XX學(xué)院部門目標考核、員工績效考核方案》、《XX學(xué)院教師工作量核算與管理辦法》、《XX學(xué)院教師教學(xué)質(zhì)量考核管理及獎懲辦法》、《XX學(xué)院二級學(xué)院目標考核辦法》等。

XX學(xué)院在績效考核過程中，對教師的教學(xué)工作、課程建設(shè)與改革、科研與社會服務(wù)等諸多方面做了一定細分。考核的結(jié)果為分優(yōu)秀、稱職、基本職稱、不職稱四個等級，作為教師今后薪資的調(diào)整、職務(wù)職級的晉升、職稱的評定、合同續(xù)簽的重要依據(jù)。按照參與考核的總?cè)藬?shù)的8%確定優(yōu)秀人數(shù)，其他等級未劃分具體比例。年度考核為優(yōu)秀等級的教師，可從次年提高一級薪級，并給予獎勵，考核等級為基本稱職的教師要找其進行誡勉談話，由各分院分管領(lǐng)導(dǎo)幫助其成長、改進?？己说燃墳椴环Q職的教師，進行降薪、降級、調(diào)崗等處理，在調(diào)崗后仍為不稱職者給予解聘。

存在的問題：一是績效考核內(nèi)容不完整，如教師授課過程中的出卷、閱卷、作業(yè)批改等均未體現(xiàn)。二是部分績效考核內(nèi)容出現(xiàn)了累計，突出表現(xiàn)為指導(dǎo)學(xué)生獲獎給予一次性成果獎勵，且在績效考核時參與分配。三是考核指標權(quán)重不客觀不合理，存在分值偏低或偏高的現(xiàn)象。四是對于教師的考核，主要是分院主管領(lǐng)導(dǎo)對于分院所屬教師進行直接評定，雖劃定優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，但是可能存在因上下級關(guān)系的好壞等人為因素而影響評定的情況，導(dǎo)致考核結(jié)果存在不公允現(xiàn)象。

（二）選擇平衡計分卡在XX學(xué)院績效考核中應(yīng)用的主要原因

學(xué)院在完成績效考核時不能僅僅看重考核的結(jié)果，還應(yīng)當考慮到學(xué)院自身的性質(zhì)和特點。XX學(xué)院迅速引入平衡計分卡績效考核體系，主要原因是：平衡了各項考核指標，體現(xiàn)了考核管理體系的全面性;量化了各項考核指標的權(quán)重，充分發(fā)揮考核結(jié)果的激勵性;分解了學(xué)院的發(fā)展目標，有助于明確教師的教育教學(xué)任務(wù);實現(xiàn)上下級的溝通，提高學(xué)院內(nèi)部管理的效能。

二、總體設(shè)計

（一）XX學(xué)院應(yīng)用平衡計分卡的目標

XX學(xué)院作為民辦高等院校，已具備引入平衡計分卡進行教師績效考核管理的必要條件，積極完善教師績效考核管理體系，激勵教師注重自身發(fā)展，發(fā)揮好學(xué)院服務(wù)地區(qū)經(jīng)濟、服務(wù)社會的功能。通過績效考核管理，幫助教師發(fā)現(xiàn)工作中的問題，并幫助其改進工作方法，提高工作效率，實現(xiàn)工作目標的同時促進學(xué)院各項工作的均衡發(fā)展。

（二）XX學(xué)院應(yīng)用平衡計分卡的總體思路

在國家相關(guān)政策及精神的引領(lǐng)下，圍繞XX學(xué)院總體戰(zhàn)略目標，構(gòu)建適合XX學(xué)院實際的教師績效考核管理體系。通過平衡記分卡四個維度的合理分解，剔除分散和無意義的評價指標，有助于形成有效的科學(xué)的績效評價指標體系，充分的、最大限度的運用學(xué)院內(nèi)部管理資源。平衡記分卡工具的及時引入，又可使財務(wù)、就業(yè)率與學(xué)生認同、學(xué)院發(fā)展和教學(xué)與科研等實現(xiàn)全方位的有效溝通。平衡記分卡通過績效管理與學(xué)院戰(zhàn)略密切結(jié)合，能給學(xué)院戰(zhàn)略提供參考，對學(xué)院戰(zhàn)略目標實施，以及實施過程中的相應(yīng)調(diào)整具有借鑒功能。

（三）XX學(xué)院應(yīng)用平衡計分卡的內(nèi)容

基于平衡計分卡設(shè)計的XX學(xué)院教師績效考核管理體系，對各項核心考核指標進行分解細化，采取定性考核與定量考核相結(jié)合的方法，從四個維度進行考核（客戶維度、財務(wù)維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習(xí)與成長維度）。

（四）XX學(xué)院應(yīng)用平衡計分卡的創(chuàng)新

根據(jù)XX學(xué)院教師上一學(xué)年度的工作成效進行模擬，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正，最終確定一套操作性強且適用的績效考核管理體系。通過各個績效考核環(huán)節(jié)，讓教師知道自己在哪些方面存在差距，需要不斷提升，并及時做出改正。實現(xiàn)個人、各分院和學(xué)院整體的提升。

三、應(yīng)用過程

（一）XX學(xué)院參與部門和人員

由人力資源處牽頭，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、各分院主管、教師、紀委等組成績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)教師不同學(xué)科的工作任務(wù)，從平衡計分卡四個維度出發(fā)，提煉每個維度中的核心考核指標，科學(xué)分配指標的權(quán)重，構(gòu)建符合XX學(xué)院發(fā)展的教師績效考核管理體系。

（二）應(yīng)用平衡計分卡的資源、環(huán)境、信息化條件等部署要求

把教師的師德師風(fēng)貫穿于考核工作的全過程，始終把教師的思想政治工作放在首位，教師要處理好與學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，堅持師德為先，突出教師的思想政治準繩。

全校教師都要參與到績效考核工作中，教師的職業(yè)特點要充分考慮，要分階段進行考核，要符合學(xué)院教育教學(xué)的發(fā)展目標，細化指標的設(shè)置，獎勵的作用要充分體現(xiàn)，這樣才能達到激勵教師積極提升的目的，最終實現(xiàn)學(xué)院層面的戰(zhàn)略目標。

（三）XX學(xué)院具體應(yīng)用模式和流程

基于平衡計分卡設(shè)計的XX學(xué)院教師績效考核體系，對各核心考核指標進行標準劃分，采取定性考核與定量考核相結(jié)合的方法，從四個維度進行。為充分調(diào)動教師對教育教學(xué)工作的積極性，優(yōu)化學(xué)院整體資源的配置，按以下績效考核流程設(shè)計。

成立領(lǐng)導(dǎo)小組→構(gòu)建體系→按期考核→反饋結(jié)果→總結(jié)提高

進行績效考核時，將考核的結(jié)果劃分為優(yōu)秀、良好、職稱、不職稱四個等級，并以此作為教師評定職稱、晉升職務(wù)職級、外出參加培訓(xùn)等依據(jù)。同時按照分值的高低確定考核等級，取消優(yōu)秀等級的比例限制。

四、取得成效

（一）XX學(xué)院應(yīng)用平衡計分卡前后情況對比

從考核的結(jié)果不難看出，存在較大差異。首先教師個人的分值，尤為明顯的是學(xué)和科研的關(guān)鍵性考核指標，最高30分，最低0分，差距有這么大，也說明每位教師對待教學(xué)和科研工作的積極程度存在很大差異，這些指標的設(shè)置符合XX學(xué)院主張的教師主要工作是教學(xué)與科研的戰(zhàn)略性定位，一定程度上也側(cè)面反映出教師多勞多得的理念。

其次是外部評價性指標差距甚小?？己酥兴枷胝魏吐殬I(yè)為首要指標，大部分教師都是滿分，體現(xiàn)了師風(fēng)師德的重要性。

第三，對績效考核結(jié)果要及時進行反饋，使教師對工作有了可比性，從而反思自身工作存在的不足，進行查漏補缺，最終確定的努力方向，體現(xiàn)在今后的工作中，從而提升學(xué)院的整體績效考核管理水平。

與現(xiàn)行的考核方案相比，一些“稱職”等級的教師轉(zhuǎn)到了“良好”等級，更多的教師可以獲得相應(yīng)的提升或獎勵，肯定了大多數(shù)教師的工作，這也對后兩個等級的教師起到一定的鞭策作用，有效地帶動他們一起進步。

（二）對解決XX學(xué)院管理問題情況的評價

建立健全完善的考核管理體系，通過考核，體現(xiàn)出教師與學(xué)院發(fā)展的關(guān)系、教師與學(xué)生的關(guān)系，不斷提升平衡計分卡效能，激發(fā)學(xué)校的管理活力，提高學(xué)院總體管理水平，從而實現(xiàn)學(xué)院戰(zhàn)略的進一步發(fā)展。

五、經(jīng)驗總結(jié)

（一）平衡計分卡的基本應(yīng)用條件

在建立好平衡計分卡指標體系后，從教師到各分院以及學(xué)院的總體角度對各項指標進行衡量，這需要上級領(lǐng)導(dǎo)的重視，還需要各分院和全體教師的支持，以保障績效考核管理體系能夠順利運行。

（二）平衡計分卡成功應(yīng)用的關(guān)鍵因素

1.內(nèi)部管理制度建設(shè)。學(xué)院管理層的支持，以及各二級部門的配合與支持，建立健全內(nèi)部管理制度，科學(xué)的實施，明確的管理目標和有效公正的激勵方案。

2.現(xiàn)代化考核手段。平衡計分卡的成功實施，良好的現(xiàn)代化考核手段尤為重要，學(xué)院下設(shè)網(wǎng)絡(luò)信息管理中心，借助該中心自行設(shè)計的績效考核管理系統(tǒng)，研發(fā)符合XX學(xué)院特色的管理系統(tǒng)，為XX學(xué)院績效管理的順利開展提供了技術(shù)基礎(chǔ)。

（三）對改進平衡計分卡效果的思考

保障績效考核管理體系順利實施且有效的必要前提，是對績效考核有正確的思想認識，這一體系的參與人主要有考核人和被考核人。一般而言，考核人大部分是學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)以及各分院主管領(lǐng)導(dǎo)，是績效考核管理方案的推行人，要及時做好上下級的溝通，保證被考核人對方案有正確的、客觀的認識，保證績效考核管理體系能順利實行。作為被考核人，要充分了解績效考核管理的理念，通過績效考核，督促自身提高和發(fā)展，最終促進學(xué)院的全面發(fā)展。

（作者單位：西南科技大學(xué)城市學(xué)院財務(wù)處）