【摘? 要】數據分析技術已逐步滲透到企業(yè)經營管理的方方面面，并在市場營銷、財務金融等領域取得了應用成果。然而作為企業(yè)發(fā)展管理的核心內容的人力資源管理還大多停留對員工人數，年齡，出勤率和薪酬等進行描述性統(tǒng)計階段。大數據技術為人力資源部門在數據分析和管理創(chuàng)新方面提供了前所未有的新機遇，同時也帶來了諸多挑戰(zhàn)。

【關鍵詞】大數據;人力資源管理;機遇挑戰(zhàn)

引言

隨著云計算、第五代移動通信網絡等新一代信息技術的飛速發(fā)展和智能終端的廣泛應用，數據總量以及傳遞速度都發(fā)生了大幅提升，因而海量可得的數據信息變得越來越重要。大數據作為一種新興的數據處理形式，能夠有效集成數據并按照需求分析產生新的信息資源，成為推動經濟轉型和社會進步的新動力。

1.大數據時代企業(yè)人力資源管理的變化

大數據時代背景下，人力資源管理的每一個階段都能轉變?yōu)閿祿哪Ｊ?，我們如何對數據進行整理、解析、了解和使用，并把其轉變?yōu)槠髽I(yè)的內部價值，成為企業(yè)進行組織創(chuàng)新的一個非常重要一環(huán)。大數據時代的變化帶來的影響主要有以下方面。

1.1人力資源管理決策比以往更具科學性

在當今大數據時代，企業(yè)人力資源管理決策將由傳統(tǒng)的方式進行轉變，諸如頭腦風暴、沙盤演練等決策方式都很難避免人的因素帶來的影響，現代企業(yè)可以通過對大量數據的搜集、解析得出更具科學性的判斷決策。如傳統(tǒng)的人力資源招聘更多的是通過互聯網對外公布招聘的要求，經過報名人員的考試后再根據情況看是否同意其入職，而隨著大數據技術應用的不斷深入，管理者完全可以實現隨時隨地的搜集有意向人員的資料信息，形成企業(yè)自己的招聘信息的數據庫，同時通過對這些數據的處理實現人員與崗位的最優(yōu)化配置。

1.2人力資源招聘將逐步向半自動化轉變

當前企業(yè)HR在招聘人員時經常是在不同的招聘網站發(fā)布需求信息，從中搜集符合本企業(yè)崗位要求的簡歷，去除明顯不符合錄用條件的，然后再開展面試等工作，過程十分復雜，也需很長的時間。使用大數據技術之后，HR可以使用自然語言處理技術以及深度學習等算法，經過一定數量的數據驗算之后，實現數據人工智能化，由輔助工作人員進行初步的選擇，經過HR的簡單面試后再利用人工智能進行檢測，綜合比較崗位與求職者之間的匹配程度，并生成分析情況信息，進而選擇相適應的人才。人才招聘成本將很大程度減少，而招聘效率則會有很大程度的提高。

1.3企業(yè)結構將更加多元

大數據時代的一個重要的特點就是交流、開放、共享，在當今大數據時代，員工對企業(yè)的依靠將會減少，而企業(yè)對高素質人才的需要將會提高，管理者與員工之間的溝通的方式將會變得更加形式多樣，員工可以通過不同的媒介與平臺參與到企業(yè)的各種決策中來，無論是中層管理者還是基層的普通員工，都有參與企業(yè)決策的機會。管理者與員工之間的等級限制和信息不對稱問題將會隨著大數據時代的變化得到解決，企業(yè)組織結構將更加向扁平化轉變。在此形式下，人力資源管理的方向不再受限于傳統(tǒng)的要求員工聽從企業(yè)的命令，而應該向如何將企業(yè)的發(fā)展同員工發(fā)展進行有機結合進行轉變。對于人力資源管理部門而言，就更加需要更多的理解和了解員工的需要，結合企業(yè)本身情況來設計組織結構，以便為數據和信息的流轉提供更加便利的條件。

2.大數據時代企業(yè)人力資源管理變革中面臨的問題

大數據時代的到來，企業(yè)人才流失的風險提高，傳統(tǒng)人力資源管理的諸多模式受到沖擊。

2.1人才流動化加劇

在傳統(tǒng)的人才招聘中，由于信息的不對稱及受到經濟體制的影響，往往是用人單位處于主導地位，人才的流動性較低。在大數據的背景下，使人才與企業(yè)站在了同一平臺，真正實現雙向選擇，人才的信息也會被廣泛的傳遞，成為同類企業(yè)的爭搶對象。傳統(tǒng)的人力資源管理還沉浸在封閉式的人在管理的理念中，沒有做好員工激勵，造成人才的流失。

2.2人才價值量化

互聯網時代是一個信息時代，個體借助組織平臺所創(chuàng)造的價值容易通過互聯網被廣泛的傳播，人才與企業(yè)不再是簡單的依附關系，越是優(yōu)秀的人才，其價值在互聯網時代更容易被發(fā)現、被量化，容易被競爭企業(yè)挖走，企業(yè)留住人才的難度也逐步加大。

2.3傳統(tǒng)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

人力資源管理應當按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有計劃有步驟的招聘、培養(yǎng)人才，通過有效的考核機制，對人力資源進行有效的篩選和評價，充分調動員工的的積極性，選賢任能，以為企業(yè)發(fā)展儲備人力資源。但傳統(tǒng)的人力資源管理所掌握信息少、信息渠道來源單一，無法對員工進行全方位的分析，分析的結果對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的借鑒意義較小，人力資源管理無法有效支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。

3.大數據時代背景下下人力資源管理的創(chuàng)新

大數據時代的到來給傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理問題帶來了新的解決方案，同時也給人力資源管理的模式帶來了深刻變革。

3.1轉變觀念

在當今社會，大數據時代不僅促進了技術的變革和發(fā)展，更為重要的是它對社會主流觀念和價值取向的影響。大數據時代，人力資源從事者必須具有大數據思想，轉變人力資源管理理念、正視員工工作管理態(tài)度、認清大數據時代的發(fā)展趨勢等，并樹立新的管理理念，將現代人力資源與數據信息技術管理進行深入結合，提升企業(yè)用人管理的理念，充分運用大數據平臺的先進技術，優(yōu)化人力資源管理的工作進展。其次，大數據時代必須提高企業(yè)對人才的需要，利用大數據的信息技術加強對員工的考察，并使用有效的培訓方法加強對新員工的培訓，并注意員工潛力的培養(yǎng)和發(fā)展，并為員工提高的基礎，使員工具有大數據發(fā)展思維，實現員工、社會、企業(yè)三者的并軌發(fā)展。

3.2培養(yǎng)能力

大數據技術對于人才的專業(yè)素質要求很高，管理者除要變更思想外，還需要引進與培養(yǎng)專業(yè)技術人才，以此來促使企業(yè)員工專業(yè)素質的提高。一是在引進人力資源管理工作者時，除了檢查人員專業(yè)技能與職位的匹配程度之外，在一樣的條件下應優(yōu)選招錄具有專業(yè)基礎、信息儲備充足的專業(yè)技術人才。二是要培養(yǎng)人力資源管理工作人員的大數據意識，幫助其理解大數據應用技術，提高數據搜集、整理和使用能力。三是企業(yè)要培養(yǎng)大數據收集和運用能力，結合企業(yè)業(yè)務領域和發(fā)展戰(zhàn)略建立專業(yè)數據庫。

3.3強化管理

在大數據時代，企業(yè)的人力資源管理工作也將面對巨大數量數據處理的挑戰(zhàn)，如果沒有建立相對完善的管理機制，各部門之間沒有實現動態(tài)協(xié)調，大數據的優(yōu)點作用將沒有辦法發(fā)揮。因此要想應對大數據時代的挑戰(zhàn)，進行人力資源管理的創(chuàng)新，在強化管理方面要做好以下方面的工作：一是結合企業(yè)大數據的應用程度不斷完善人力資源管理制度，要在內容中明確各部門和重點崗位在大數據提供、整理和使用方面的具體工作和主要職責，鼓勵那些支持大數據技術使用的部門和人員;二是在人力資源管理各個環(huán)節(jié)采用大數據技術，比如管理者可以借助大數據實現對各項工作的動態(tài)監(jiān)督與考核，定期運用圖像化方式來對各階段工作成績進行整理與分析，提高工作的效能。

參考文獻

[1]陳夢雨.“互聯網+”背景下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].通訊世界，2017（18）：243-244.

[2]李蕾，許嬋娟，祝麗娟.“互聯網+”背景下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].環(huán)球市場，2017，（21）.

[3]莫麗萍.“互聯網+”背景下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].現代企業(yè)文化，2017，（29）：230-231.

作者簡介：吳潔（1989-），女，碩士研究生，講師，研究方向為人口與環(huán)境經濟。

德州市委黨校? ? 山東德州? ?253000