張凱

摘要：隨著云計算、移動互聯(lián)以及物聯(lián)網的興起，尤其是智能終端的應用，使數據由簡單的處理轉變?yōu)樵絹碓綇碗s、迅速以及豐富的基礎性資源，促進了“大時代數據”這一概念的產生，對企業(yè)的發(fā)展來說，如何對數據進行更好地利用與管理意義重大。本文主要從大數據的特征與類型出發(fā)，對大數據時代背景下人力資源管理（HR）所面臨的機遇進行詳細分析。

關鍵詞：人力資源；大數據時代；機遇挑戰(zhàn)

經過多年的發(fā)展，人力資源管理的理論基礎依舊為工業(yè)時期中的管理經驗，隨著移動互聯(lián)網的出現，人力資源新的管理思想正在發(fā)生著深刻的變化，但當下我國人力資源管理的方式以及理論均未出現對應的創(chuàng)新。在人力資源傳統(tǒng)模式的管理中，企業(yè)人力資源部門由于對業(yè)務的認識缺乏深刻性，未對部門經理以及員工提供出及時直接性的支持，且其制定出的相關政策也缺乏靈活性與針對性，在實際推行中無法與其需求相互契合；同時，人力資源的管理者對事務型工作過于關注，無法提供業(yè)務需要的解決方案，因而人力資源部長期以來均被視為企業(yè)成本中心。

一、大數據的特征與類型

通常來說，大數據背景下的特征主要體現在三個方面，即多樣性、迅速化以及信息量大。其中多樣性主要體現在大數據形式的地理位置信息、手機GPS信號、傳感器文本、視頻、圖片以及文字等方面；迅速化：在多數狀況中，數據創(chuàng)建速度的重要性高于數量，接近實時或者實時的信息能夠使企業(yè)的運作與競爭對手相比更加靈活；信息量大：當下影視娛樂、電子商務、地理信息以及醫(yī)療衛(wèi)生等領域每日均產生出大量的數據，經國際數據企業(yè)監(jiān)測統(tǒng)計，截止到2011年，世界數據總量已高至1.8ZB，且每間隔一年均呈現出增長翻倍的趨勢。除上述三種特征外，有學者認為，大數據還應具備一個全新的特點，但對于這個新特點，各界的看法又各不相同，國際數據公司認為主要是大數據的價值性，即從海量的信息中可發(fā)掘出價值性極高的數據；而IBM公司則指出大數據理應具備真實性，例如社交網絡中的言論會帶有情緒化的內容，不一定準確真實。

二、大數據時代背景下人力資源管理面臨的機遇

（一）加強人力資源管理的業(yè)務支撐力與專業(yè)性

大數據的到來使HR的管理從經驗主義管理轉化為規(guī)范化與科學化的管理，且在其技術支持下，職員、崗位、培訓、薪酬、績效以及激勵等均能夠以數據化的形式體現，并歸納為量化的范疇中，使HR的管理更具專業(yè)化與高效性。在傳統(tǒng)管理中，對于數據的分析常為生成數據后的總結，管理具有滯后性；但大數據對于數據的分析則著重強調預測性，管理中要體現前瞻性，如傳統(tǒng)的管理對員工的績效水平是利用績效管理來實現；大數據的思路則在于挖掘數據尋找高績效職員的要素特征，并將其作為模型使每位職員均可持續(xù)性產生高績效。對于HR數據的分析，傳統(tǒng)方式會根據離職率進行；但大數據則是將所有的職員依照穩(wěn)定的情況分為多個樣本，通過挖掘數據尋找出與其穩(wěn)定性有關的特征，構建出可對候選人穩(wěn)定性進行識別的數學模型，進而通過分析應聘者的簡歷評估其穩(wěn)定性，為保留環(huán)節(jié)與后續(xù)招聘提供相關參考。

（二）將大數據作為決策的工具，提高人力資源管理的效果

因HR管理的主要對象為人，其能夠定量的程度與由資產、產品、流程以及制度等構成的物相比要低得多，與管理中其他的模塊相比，HR管理中的可量化性較低，這便加大了人力資源管理的難度，主要表現在無法客觀性評估資源管理的價值，充分認同其專業(yè)性。在大數據時代下，可使人才的供給與業(yè)務戰(zhàn)略匹配，提高投資回報率、定量化與直觀化管理人才，對人力資源管理來說，必須實時掌握信息動態(tài)情況，趨勢性分析未來的發(fā)展。大數據技術可利用人事信息資源的匯聚，全面關聯(lián)性分析其中的人員、組織、崗位以及業(yè)務等，對于人才的決策也有數據加以考量；同時，在人才的挑選、培育、應用以及保留等工作中，將大數據技術作為依托，能夠有效實現科學管理中所規(guī)定的可分析、可記錄、可測量以及可優(yōu)化，進而使管理決策的有效性得以大幅度提升。且在大數據的有力支持下，管理人力資源的部門在甄選人才、培訓提升以及鼓勵激勵等當中所發(fā)揮的影響與作用將越來越突出。

（三）加強人力資源管理對職員的影響

大數據背景下，人力資源管理將會向普通的職員靠近，通過與職員進行互動來建立數據接口，使大量的交互性數據得以產生，各部門職員也能夠積極參與到人事管理組織的工作中去，拉近職員與人力資源之間的距離，并加強了對職員的影響作用。大數據的利用，不管是員工的生活還是工作，云平臺均會自動收集與處理產生的各種數據，例如企業(yè)職員的出勤時間、加班時長、交流溝通的頻率、培訓需求、工作業(yè)績，甚至是職員常登陸的微博與論壇等，此類數據均將職員社會關系、工作狀態(tài)、能力情況、交往對象、發(fā)展?jié)摿σ约叭粘酆玫热娣从吵?。而人力資源部門可對此類完整全面的信息進行有效掌握，提高對職員的綜合評價與需求的了解，確保人崗配置的精準性。

結語

在大數據時代下，人力資源管理者正處于對自身處境進行改變的良好機遇下，集團化方式、跨行業(yè)運營等均要求HR工作者積極創(chuàng)新，突破傳統(tǒng)思維的屏障，勇于“跨界”工作。人力資源部門對大數據技術的利用，還可有效分析能夠對職員產生較大激勵作用的互動模式、行為方式、態(tài)度以及物質等等，同時HR還能夠利用移動互聯(lián)終端實現對職員績效的激勵與認可，從而使企業(yè)員工能夠獲得最大化的成就感與幸福感，達到員工價值同組織價值之間的平衡互動。

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