林全

[摘 要] 在全國衛(wèi)生與健康大會上，習近平總書記著重強調(diào)，要把人民健康放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，以普及健康生活、優(yōu)化健康服務、完善健康保障、建設健康環(huán)境、發(fā)展健康產(chǎn)業(yè)為重點，加快推進健康中國建設，努力全方位、全周期保障人民健康。積極引進與培育高層次醫(yī)學人才，注重“內(nèi)培外引”，以高端人才帶動創(chuàng)新團隊的構(gòu)建，有力提高我國醫(yī)療衛(wèi)生服務質(zhì)量，是醫(yī)療衛(wèi)生體系改革的重點。在健康中國戰(zhàn)略實施中，各醫(yī)院制定了人才強院的政策，把高層次人才引進列為創(chuàng)新驅(qū)動的主要動力，對引入模式進行針對性創(chuàng)新，搭建多層次、全方位的培養(yǎng)平臺，促使人才迸發(fā)出強大的活力，有效保障醫(yī)療衛(wèi)生改革及健康中國戰(zhàn)略得以實現(xiàn)。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院；高層次人才；引進；路徑

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）07-0050-03

《中共中央 國務院關(guān)于深化體制機制改革加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》、《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》[1]及黨的十九大報告等均明確指出人才是民族崛起、提高國際核心競爭力的有效資源。習近平總書記在各大會議反復強調(diào)，制定并實施集聚人才體制與機制，明確人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，積極建設人才強國，獲取強大的人才優(yōu)勢?！笆奈濉币?guī)劃中制定了“創(chuàng)新人才推進計劃”“國家高技能人才振興計劃”等六項重大人才工程。人才是創(chuàng)新之源，創(chuàng)新驅(qū)動實際上是人才驅(qū)動；“誰擁有了一流的創(chuàng)新人才，誰便擁有了市場主導權(quán)”[2]。對于一個國家而言，高層次人才是人才隊伍的核心，醫(yī)院也是這樣。醫(yī)院是一種典型的知識密集型行業(yè)，高級技能人才、學科帶頭人、高級管理人員是醫(yī)院經(jīng)營與發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，是醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵所在，發(fā)揮著很強的引領(lǐng)與支撐作用。

一、高層次人才的含義

從醫(yī)院角度分析，高層次人才是指在醫(yī)護科研、教學、臨床及管理等方面具有高學歷、高職稱、高水準，以及創(chuàng)造性勞動方面為醫(yī)院發(fā)展、醫(yī)學進步以及人類健康作出巨大貢獻的群體，主要包括：兩院院士；擁有突出貢獻的學者；獲得最高科學技術(shù)獎勵者；擁有國務院特殊津貼的專家；國家級技術(shù)領(lǐng)頭人；百千萬人才工程參與者；長江學者；“836”計劃或“973”計劃專家；擁有處于國內(nèi)外領(lǐng)先水平的專利、發(fā)明或技術(shù)的人員；具有較深學術(shù)、技術(shù)造詣的研究生導師；擁有高級專業(yè)技術(shù)任職資格人員；海外優(yōu)秀留學者等。縱觀我國醫(yī)院整個人才體系，這些人員往往處于頂端，是醫(yī)院創(chuàng)新體系中的堅實力量，是市場競爭的重點，往往具有稀缺、創(chuàng)新、先導等特性。

二、醫(yī)院高層次人才引進工作面臨的現(xiàn)狀

（一）人才市場競爭日趨激烈

常言道：國以才立，政以才治，業(yè)以才興[3]。如今，我國大部分公立醫(yī)院均已實施“人才興院、人才強院”戰(zhàn)略[4]。深入推進醫(yī)療衛(wèi)生改革，使得社會醫(yī)療需求持續(xù)增長，而隨著醫(yī)療服務質(zhì)量的不斷提高，加之服務形式的日趨多元化，對醫(yī)療人力資源的多個方面提出了較高的要求，包括數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等。但就公立醫(yī)院的實際情況來說，不僅缺乏充足的人才，且現(xiàn)有人才的素質(zhì)、能力也偏低，人員結(jié)構(gòu)配置也不盡合理，其中更是急缺高端人才。國家相繼出臺的社會辦醫(yī)、多點執(zhí)業(yè)政策，愈加突顯出了高端人才在公立醫(yī)院改革和發(fā)展過程中的重要作用，由此也加劇了此類人才的競爭。

（二）內(nèi)部需求日益增長

對于醫(yī)院而言，人才隊伍建設是其重點事務。醫(yī)院的發(fā)展往往通過學科發(fā)展體現(xiàn)出來，正所謂人才強則學科強，學科強則醫(yī)院強[5]。醫(yī)院加強高層次人才的引進與培養(yǎng)，可以第一時間引入最新理念與技術(shù)，進一步強化學科醫(yī)療技能；醫(yī)院學科建設能力的增強，同時也能夠?qū)⑨t(yī)院現(xiàn)有人才隊伍活力激發(fā)出來，提升人才隊伍知識技能水平，轉(zhuǎn)變醫(yī)院科研和診療服務理念，顯著提升醫(yī)院知名度和影響力。

（三）人才培養(yǎng)周期較長

一般來說，醫(yī)院培養(yǎng)高端人才需要20年之久，且隨著技術(shù)日益更新以及社會群體對醫(yī)療服務需求的變化，內(nèi)部人才培養(yǎng)往往無法與之保持同步，難以緊跟醫(yī)院發(fā)展的步伐。面對如此嚴峻的形勢，公立醫(yī)院引進高端人才有助于可持續(xù)發(fā)展動力的保持，在醫(yī)院大范圍推廣及運用新技術(shù)與新方法，進一步優(yōu)化與整合人才隊伍，獲得強大的人才支撐力。然而，在高層次人才引進中，醫(yī)院仍然有諸多問題亟待解決；這些問題處理不好，將對醫(yī)院高端人才的引進效果產(chǎn)生直接影響。

三、醫(yī)院高層次人才引進存在的問題

（一）高層次人才總量不足

我國一流學科帶頭人才、領(lǐng)軍人才較為匱乏，真正躋身于國際前沿、參與國際競爭的頂尖人才更是屈指可數(shù)。從我國高層次人才結(jié)構(gòu)分布分析，注重基礎研究的高層次人才所占比例較大，在技術(shù)創(chuàng)新方面的高層次人才則十分匱乏。

（二）高層次人才精準引進不夠

對于高層次人才而言，其稀缺性是無法替代的，因此引進難度較大?，F(xiàn)階段，醫(yī)院高層次人才引進往往采取海外推介會、國際會議、國際合作、獵頭公司合作等方式。然而，現(xiàn)階段醫(yī)院高層次人才精準引進不夠 ，并未對醫(yī)院學科需求進行深入分析。同時，高層次人才引進后，有的醫(yī)院出現(xiàn)難以同現(xiàn)存人才進行有效組合，雙方并未形成強大的合力的問題。

（三）科研創(chuàng)新能力不強

目前我國醫(yī)院臨床創(chuàng)新的高水準、原創(chuàng)性、高影響力的研究成果屈指可數(shù)，關(guān)于服務模式創(chuàng)新及技術(shù)創(chuàng)新的研究較少，多學科綜合優(yōu)勢尚未凸顯，新型交叉學科之間突破性有限。

（四）缺乏有效的評價和激勵

對于高層次人才而言，我國醫(yī)院對其激勵與評價方法有限，相關(guān)評價標準、評審方法簡單與評價方法趨同等問題較為顯著[6]。在我國醫(yī)院對高層次人才考核指標中，專業(yè)技能、科研水平所占比例較大，缺乏對高層次人才基于不同學科與專業(yè)特征及實際情況的針對性、個性化考核指標，同行專家評價認可指標也較少，關(guān)于對高層次人才學術(shù)態(tài)度、團隊協(xié)作、責任意識等方面的考核較為匱乏，難以對高層次醫(yī)學人才勞動、社會價值及貢獻進行合理評價。另外，我國醫(yī)院對高層次人才激勵方法單一，未制定“能上能下”的激勵機制，對高層次醫(yī)學人才的吸引力不足。

四、醫(yī)院高層次人才引進的改革路徑

（一）加強人才戰(zhàn)略規(guī)劃和優(yōu)化機構(gòu)設置

現(xiàn)階段我國醫(yī)院人才戰(zhàn)略規(guī)劃不足、引進效果較差，究其原因在于負責高層次人才引進工作的人員配備與專業(yè)素養(yǎng)較差。大多數(shù)醫(yī)院將高層次人才引進工作交給人事部門，人事部門則安排招募崗位的職員負責，該職員同時還負責基礎性人才招聘。對此，醫(yī)院招聘高層次人才應注重提檔升級，注重從各大高校引入優(yōu)秀人才，并將高層次人才引進的職能獨立出來，擺脫人事部門的管轄，成立專門負責招聘高層次人才的辦公室。該部門專職負責高層次人才戰(zhàn)略規(guī)劃，對醫(yī)院高層次人才引進實施情況進行全面梳理與跟進，及時調(diào)整相關(guān)政策，對醫(yī)院高層次人才引進整個流程中所涉及的部門事務進行溝通與協(xié)調(diào)。同時，該部門對醫(yī)院高層次人才引進需求、數(shù)量、學歷、薪酬、人崗匹配、激勵、崗位編制等方面進行全面了解，科學布局，確保高層次人才引進整個鏈條工作精細化開展，強化高層次人才對醫(yī)院的認同感。

（二）完善人才引進的保健因素和激勵因素

醫(yī)院應注重成本投入，以真金白銀、真誠實意打動高層次人才，進一步優(yōu)化人才引進體系。針對醫(yī)院實際情況，制定關(guān)于高層次人才具有針對性的專項財務預算管理，并對高層次人才引進進行有效保障，確保人才引進工作順利開展?，F(xiàn)階段大多數(shù)醫(yī)院在高層次人才引進中進行了積極的探索與嘗試，后續(xù)不僅要持續(xù)增加資金與資源，還應為人才家庭成員提供高水準醫(yī)療服務、高層次教育的需求（如子女入學、購房稅務、父母醫(yī)療保險保障等）[7]。醫(yī)院要制定全方位、多層次的協(xié)調(diào)保障機制，留住引進人才，積極打造高層次人才引進走廊，竭盡全力構(gòu)建吸引力較大的醫(yī)學大平臺、大機構(gòu)、大載體。對于高層次人才而言，他們大多數(shù)看重自身價值的實現(xiàn)，實際上需要醫(yī)院激勵因素的實施。基于實際情況，醫(yī)院應竭盡全力地為高層次人才引進創(chuàng)設高端平臺，配置頂級硬件，加快技術(shù)成果與實驗成果的轉(zhuǎn)化，提高對高層次人才的吸引力，切實發(fā)揮最佳的“筑巢引鳳”的效果。例如，某醫(yī)院制定《X醫(yī)院關(guān)于高層次人才引進后的使用辦法（試行）》《X醫(yī)院領(lǐng)導班子成員聯(lián)系高層次人才制度》，實行高層次人才一站式服務管理，在給予引進人才配套安家費、科研啟動基金的基礎上，還提供過渡性居住房或租房補助、解決高層次人才配偶工作及子女入學等，使得高層次人才全身心投入到工作中，增強了人才對醫(yī)院的歸屬感。

（三）把握引進人才的不同需求精準

醫(yī)院要把握醫(yī)學高層次人才個性化需求，制定針對性引進理念、方法與模式，有效預防醫(yī)學高層次人才出現(xiàn)水土不服的情況。醫(yī)院要加強與高層次人才的動態(tài)聯(lián)系，及時掌握人才工作調(diào)動、職務調(diào)整、取得重大成果（獎勵）等信息，建立高層次人才儲備信息庫，更好地做好人才服務、管理工作；另外，醫(yī)院要還應根據(jù)本地區(qū)群眾最關(guān)心的醫(yī)療民生項目，積極同相關(guān)機構(gòu)合作，共同構(gòu)建癌癥研究中心、轉(zhuǎn)換醫(yī)學研究等平臺，對高層次人才形成強大的吸引力。同時，醫(yī)院應精準引才，根據(jù)自身實際情況引入具有針對性、真正所需的人才，只有如此才能夠促使各學科有效互動，使得一個人才真正能夠帶動一個學科的發(fā)展，并逐漸形成強大的團隊，順利實現(xiàn)引才“指標”，進而轉(zhuǎn)換為提高醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展的“目標”。

（四）加強科研平臺的建設

為了能夠強化醫(yī)院專業(yè)技能及綜合實力，科研與教學尤為關(guān)鍵。各級醫(yī)院應積極招聘基礎醫(yī)學等專業(yè)的博士生專職科研，無須進行臨床工作。同時，為了構(gòu)建臨床一流學科，醫(yī)院應配備相關(guān)的科研編制，適當?shù)胤艑挷┦亢蟾黜椪猩鷹l款，并巧妙借助這一政策與機會，積極引進高層次科研人才，強化醫(yī)院整體科研能力。在高層次科研人才引進條款中，不僅要注重薪酬待遇，醫(yī)院還應積極建設實驗室、研究所、臨床技能培訓中心等，積極投入與購買最新硬件設備，只有這樣醫(yī)院才能擁有較強的競爭優(yōu)勢，但還需要加強管理。醫(yī)院引入專職科研人才后，不僅要配備完善的辦公、科學實驗研究的場地與硬件，還要搭建專門的協(xié)調(diào)管理機構(gòu)。所以，醫(yī)院要借助現(xiàn)有優(yōu)勢，積極構(gòu)建全方位、多層次的科研平臺，積極吸引并留住人才，切實發(fā)揮人才積極作用。如某醫(yī)院建設臨床醫(yī)學研究中心，引進優(yōu)秀的高層次人才擔任科研工作負責人，有利于充分發(fā)揮高層次人才的科研引領(lǐng)作用，更好地調(diào)動醫(yī)院職工開展科學研究的積極性，提高醫(yī)院科技創(chuàng)新能力。

（五）破解人才引進保障的政策障礙

對于高層次人才的引入而言，醫(yī)院相關(guān)制度與規(guī)定依然缺陷較多，亟待完善。以薪酬分配制度為例，現(xiàn)階段大部分公立醫(yī)院都使用績效工資制度?？冃ЧべY制度基于醫(yī)院績效薪酬的總額，相關(guān)職能部門條款較多，且諸多醫(yī)院在薪酬待遇方面的競爭力都普遍偏弱，抑制醫(yī)院一味地以高薪來吸引人才。鑒于此，醫(yī)院相關(guān)部門可適當把薪酬分配權(quán)限下放，努力實現(xiàn)一系列具有競爭力的市場化薪酬，其中包括人才個別協(xié)議工資、臨床科研專項工資、協(xié)議年薪制、一次性獎勵等。例如，醫(yī)院可制定《醫(yī)院高層次人才引進管理辦法》《醫(yī)院引進高層次人才考核管理辦法》《醫(yī)院引進科研專業(yè)型高層次人才年薪制管理辦法》《醫(yī)院柔性引進人才方案》等管理制度，對引進人才的類別、方式、待遇、程序、管理與考核做出明確規(guī)定。又如，針對外籍高層次人才，醫(yī)院應注重引進，并解決配偶、子女及退休相關(guān)問題。目前，若外籍高層次人才及配偶均在公立醫(yī)院工作，他們退休待遇之間的差異較大，這在一定程度上制約了外籍高層次人才的引入。對此，當?shù)卣梢园堰@一類人員引入事業(yè)編制，讓他們享受同等待遇。另外，醫(yī)院要探索不同類別、不同層次人才的評價標準和考核辦法，如某醫(yī)院依托“十個一”工程，建立以科室醫(yī)療業(yè)務指標、科研教學開展、人才隊伍建設、核心制度落實等多維度的高層次人才評價體系。

五、結(jié)語

引進高層次人才屬于一項系統(tǒng)工程。習近平總書記于2012年底在廣東視察時指出：“創(chuàng)新發(fā)展，應對積聚創(chuàng)新人才引起重視。把現(xiàn)有人才作用充分發(fā)揮出來，并敞開大門，廣招四方人才，任人唯賢。各級黨委與政府也應對集 聚人才、發(fā)揮人才作用的體制機制展開積極探索，把相關(guān)政策進一步完善，打造人盡其才的政策環(huán)境?！惫⑨t(yī)院需立足于自身實際情況，將引才目標明確，借助專業(yè)化的人才服務機制引進、培育、用好、留住高層次人才。

參考文獻：

[1]洪建娣，傅強. 公立醫(yī)院高層次人才引進的戰(zhàn)略思考和路徑選擇——基于雙因素理論和社會認同理論[J].中國醫(yī)院管理，2018，38（12）：91-92.

[2]徐俊秀，王英，佘軍軍. 綜合性三甲醫(yī)院高層次人才引進的探索[J].中國衛(wèi)生人才，2020（06）：68-71.

[3]龔勝華.?？漆t(yī)院高層次人才引進的挑戰(zhàn)與思考[J].醫(yī)學美學美容，2019，28（12）：194.

[4]程志雄，李彩虹，唐紅林.公立醫(yī)院高層次人才引進及培養(yǎng)工作的定性研究——以廣東省第二人民醫(yī)院為例[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2020（01）：55-57+61.

[5]戴榕燕.探索省屬公立醫(yī)院高層次人才引進的策略和創(chuàng)新[J].科技經(jīng)濟導刊，2019（32）：216—217.

[6]盛吉莉，吳曉莉，任良俊.高校附屬醫(yī)院高層次人才引進工作探討[J].山西科技，2018（5）：103—106.

[7]蔣杏茂，金琰斐，張玉蓉，等.醫(yī)院發(fā)展轉(zhuǎn)型期高層次人才柔性引進機制探索[J]. 現(xiàn)代醫(yī)院管理，2017，02（77）：69—71.