王慧芳

摘 要：市場經(jīng)濟背景下，各大企業(yè)間的競爭日益加劇，企業(yè)要想在惡劣的環(huán)境中謀發(fā)展，就必須要提高自身的綜合競爭力。而21世紀(jì)最根本的競爭就是人才的競爭，所以企業(yè)必須要引進(jìn)先進(jìn)的人才，其中薪酬制度是吸引人才最為直接的方式，所以在新形勢下必須要開展薪酬制度改革。鑒于此，本文通過闡述薪酬制度改革中存在的問題，分析其和人力資源以及企業(yè)競爭力之間的關(guān)系，深入探究其對二者影響。

關(guān)鍵詞：薪酬制度;人力資源;企業(yè)競爭力;影響

《關(guān)于深化企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見通知》明確提出應(yīng)創(chuàng)建與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，但因各企業(yè)間的實際情況差異較大，難免出現(xiàn)不同程度的誤差。伴隨中國加入WTO后，發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟使用的報酬戰(zhàn)略會引發(fā)新時期的人才爭奪戰(zhàn)。若沒有及時改革當(dāng)前的薪酬制度，提高企業(yè)的核心競爭力，會造成一定程度的人才流失。所以，如何在工資總額固定的情況下，建構(gòu)符合人才特點的收入分配制度，最大限度提高薪酬效能，是當(dāng)前亟需解決的問題。

一、薪酬制度改革概述

現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度改革指的是圍繞現(xiàn)代企業(yè)制度需求，根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展原則，在法律許可范圍內(nèi)，企業(yè)向勞動者、投入生產(chǎn)要素、經(jīng)營者的自主分配標(biāo)準(zhǔn)的一種方式。伴隨現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展和完善，企業(yè)薪酬制度改革不斷深入，這體現(xiàn)了企業(yè)的市場化特點。與此同時，在企業(yè)的日常經(jīng)營中，越來越重視人力資源的問題，在某種程度上推動了薪酬制度改革的縱深發(fā)展。當(dāng)前背景下，我國正處于國有企業(yè)深化改革的關(guān)鍵期，按照黨中央的重要部署，企業(yè)應(yīng)不斷健全企業(yè)制度，推動企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。另外，企業(yè)薪酬制度也要進(jìn)行改革，并制定長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，建構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，創(chuàng)建職工民主參與、市場機制調(diào)節(jié)、政府監(jiān)控指導(dǎo)的分配格局。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度改革中存在的問題

（一）薪酬制度改革的公平性有待提高

縱觀當(dāng)前我國企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀而言，大多管理者收入水平較低，這造成企業(yè)間的優(yōu)秀人才流失情況嚴(yán)重?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度缺乏競爭力主要體現(xiàn)在以下方面：第一，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系缺少競爭力，企業(yè)要想吸引并留住優(yōu)秀人才，首先要創(chuàng)新薪酬體系，而從當(dāng)前的情況來看，大多企業(yè)并未提高優(yōu)秀人才的薪酬，這在一定程度上影響了現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第二，現(xiàn)代企業(yè)體系的公平性不夠。國際企業(yè)的管理者和職工的薪酬差距明顯，這會形成健康的競爭環(huán)境，有助于實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但我國現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)秀員工和一般員工的薪資水平差距較小，這導(dǎo)致薪酬分配缺少公平性，嚴(yán)重影響了員工的積極性。

（二）福利待遇保障不夠完善

當(dāng)前企業(yè)的福利待遇機制固化，靈活性不夠。比如，大部分企業(yè)的固定福利有年度旅游計劃、帶薪休假、保險等方面。但許多西方先進(jìn)國家為員工提供了多元化的福利機制，比如為員工家屬提供商業(yè)保險、為雙職工家庭提供幼兒護(hù)理服務(wù)等。而我國為員工提供的福利尚處于表層，福利待遇保障尚不健全。

（三）缺少系統(tǒng)的薪酬管理制度

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展實踐來看，企業(yè)內(nèi)部缺少系統(tǒng)的薪酬管理制度，這主要體現(xiàn)在以下幾點：第一，當(dāng)前我國現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度考察存在主觀隨意性，大多帶有粗放型的特點，在薪酬考核中并沒有把員工的工作和企業(yè)貢獻(xiàn)度結(jié)合起來，并且通常是領(lǐng)導(dǎo)決定了員工的薪酬，導(dǎo)致薪酬體系失去了本身的科學(xué)性和公正性。第二，現(xiàn)代企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的過程中，并未全面調(diào)查市場行情，對勞動力薪酬體系的認(rèn)識度不夠。另外，企業(yè)在發(fā)展中并未創(chuàng)建貼近員工發(fā)展的薪酬方案，在一定程度上阻礙了現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。

三、薪酬制度改革和人力資源及企業(yè)競爭力的關(guān)系

（一）有助于人力資源的優(yōu)化配置

根據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)理論，人力資源指的是人的各種知識或能力，是企業(yè)再生產(chǎn)過程所必需的，與生產(chǎn)資料的投資同等重要。20世紀(jì)60年代，西奧多·舒爾茨提出了人力資源理論，他認(rèn)為現(xiàn)代社會人才素養(yǎng)的提高在一定程度上能促進(jìn)經(jīng)濟的發(fā)展，而人的知識是教育投資的一種產(chǎn)物。按照這種理論，人力資源也是一種投資。所以，擁有知識的人才是人力資源投資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這說明人才工資性所得并非是收益的分配，而是對消耗人力勞動的重要補償。所以，在人才薪酬的建構(gòu)方面，應(yīng)打破單一工資形式的局限性，允許人力資源加入到企業(yè)的收益分配中，只有這樣才能最大限度實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

（二）有助于提高企業(yè)的競爭力

薪酬是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在企業(yè)核心競爭力的提高方面尤為重要。薪酬管理指的是管理者對企業(yè)員工發(fā)放報酬、分配要素的過程，主要體現(xiàn)在以下方面：第一，增值功能。薪酬本身并沒有直接效益，但使用報酬交換勞動者的勞動，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，由此來看，薪酬管理對現(xiàn)代企業(yè)有增值作用。第二，激勵功能。管理者借助有效的薪酬實踐能有效提高員工的工作效率，激勵員工的積極性，最大限度提高企業(yè)的生產(chǎn)實效。第三，配置協(xié)調(diào)功能。現(xiàn)代企業(yè)要充分挖掘薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用，把企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其他資源協(xié)調(diào)起來，實現(xiàn)員工個人行為和組織行為的契合。第四，薪酬管理能幫助員工更好地實現(xiàn)自我價值。通過開展多元化的薪酬戰(zhàn)略，其能有效反映員工的發(fā)展?jié)摿?，促進(jìn)其自我價值的實現(xiàn)。第五，吸納優(yōu)秀人才?？茖W(xué)的薪酬體系既能提高企業(yè)的外部競爭力，又能幫助其留住優(yōu)秀人才。

四、薪酬制度改革對人力資源及企業(yè)競爭力的影響

在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，薪酬制度改革對人力資源和企業(yè)競爭力的影響主要體現(xiàn)在以下方面：首先，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。科學(xué)的薪酬管理能指引員工做出有益于企業(yè)發(fā)展的行為，促進(jìn)企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。企業(yè)只有把員工的薪酬管理和戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，才能更好地調(diào)動其工作熱情，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏發(fā)展。其次，保證企業(yè)管理更加公正、透明?？茖W(xué)的薪酬體系能有效提高企業(yè)人力資源的管理水平，在一定程度上推動了企業(yè)內(nèi)部的健康發(fā)展。同時，反映了企業(yè)的外部表現(xiàn)力。一個企業(yè)的薪酬管理水平，在某種程度上體現(xiàn)了企業(yè)的綜合實力，這能吸引更多的外部人才參與到企業(yè)的建設(shè)中來，確保人力資源的優(yōu)化配置，從而提高現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的核心競爭力。薪酬管理為現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供了支持，在全球化經(jīng)濟背景下，企業(yè)應(yīng)積極尋找適合自身發(fā)展的戰(zhàn)略，圍繞核心競爭力提高的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，爭取其在市場競爭中的主動權(quán)。其中，人才是推動現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)圍繞“以人為本”的理念?，F(xiàn)如今，人力資源是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵資源，如何實現(xiàn)個人價值，已成為企業(yè)領(lǐng)先市場的重要因素。最后，薪酬制度改革是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要工具。企業(yè)戰(zhàn)略指的是企業(yè)結(jié)合環(huán)境的變化，選擇和自身實力相匹配的經(jīng)營產(chǎn)品，提高自身的核心競爭力，確保在市場競爭中贏得一席之地。薪酬管理是企業(yè)實現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)的主要環(huán)節(jié)，這在一定程度上調(diào)動了個體的工作積極性，有助于營造良好的內(nèi)外部環(huán)境，推動現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另外，薪酬管理體現(xiàn)了企業(yè)的人才價值觀，只有深入挖掘核心價值觀，創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，才能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。任何企業(yè)的發(fā)展都和文化有密切關(guān)聯(lián)，所以，企業(yè)必須要強化自身的文化建設(shè)。薪酬體現(xiàn)了企業(yè)和員工間的供需平衡，這既體現(xiàn)了企業(yè)職工的勞動力質(zhì)量和數(shù)量，也明確了企業(yè)對人力資源的需求程度、種類等。薪酬管理是最為直觀的經(jīng)濟參數(shù)，這為企業(yè)人力資源的發(fā)展指明了方向，有助于實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期經(jīng)營目標(biāo)。

五、結(jié)語

總之，在市場經(jīng)濟背景下，現(xiàn)代企業(yè)要想留住人才，不僅要提供充足的生活保障，更應(yīng)提高自身的文化軟實力。企業(yè)只有重視薪酬管理，積極創(chuàng)新，才能不斷提高自身的核心競爭力，建構(gòu)科學(xué)的薪酬戰(zhàn)略，真正創(chuàng)建包含人才資本、技術(shù)成果、經(jīng)營管理和知識產(chǎn)權(quán)等在內(nèi)的薪酬體系，旨在促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另外，通過強化薪酬方面的激勵，把企業(yè)中長期的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，建構(gòu)單位和員工之間的利益管理，最終取得雙贏的效果。

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