金林 柯召良

摘要：對養(yǎng)豬企業(yè)招工難、留人難的原因進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的管理對策。

關(guān)鍵詞：養(yǎng)豬企業(yè);招工難、留人難;原因分析;對策探討

中圖分類號：S8-1? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B? ? ? ? 文章編號：1007-273X（2021）02-0032-02

養(yǎng)豬企業(yè)最傷腦筋的不是豬病防治與飼養(yǎng)管理方面的問題，而是豬場招工難、留人難這個令管理者十分頭疼的問題。盡管養(yǎng)豬企業(yè)“高招”頻出，但往往是收效甚微?？梢娬泄るy、留人難已經(jīng)成為很多養(yǎng)豬企業(yè)遭遇的共同難題。如何解決“招工難、留人難”的問題，這是許多企業(yè)都在尋找的答案。筆者就這一問題產(chǎn)生的原因及管理對策進(jìn)行了探討。

1 原因分析

1.1 養(yǎng)豬企業(yè)方面的原因

1.1.1 招人標(biāo)準(zhǔn)不切合實際 有的養(yǎng)豬企業(yè)對招收員工期望值很高，飼養(yǎng)員要求中專學(xué)歷，獸醫(yī)、配種員要求大專以上學(xué)歷;有的豬場老板定位更高，技術(shù)員必須要是大學(xué)本科畢業(yè)，其實畜牧獸醫(yī)專科生及中專生學(xué)歷也未嘗不可。

1.1.2 福利、生活、工作條件差 筆者接觸過部分中小型豬場，職工生活條件確實很差，職工洗澡無浴室，宿舍窗戶無玻璃（訂的薄膜紙），伙食單調(diào)，多數(shù)員工沒有活動區(qū)域。筆者曾去過1家中小型豬場，員工宿舍小板凳都沒有1條，部分養(yǎng)豬企業(yè)甚至“五險一金”的繳納政策落實的也不到位，這種福利只有技術(shù)員以上的人員才能享受，普通飼養(yǎng)員等則無法享受，有的養(yǎng)豬企業(yè)甚至還沒有“五險一金”。

1.1.3 員工的收入與其付出不成正比 豬場由于防疫的需要，采用的是封閉式管理方式，豬場員工一般是1～2個月才能出來休假1次，有的離家較遠(yuǎn)的職工每年才休假回家1次，有的企業(yè)節(jié)假日加班工資也不發(fā)。目前，普通飼養(yǎng)員月工資一般在4 000～5 000元，技術(shù)人員月工資在6 000～8 000元，這個工資標(biāo)準(zhǔn)與豬場員工的付出顯然不成比例。員工的付出和實際收入不匹配，這是企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素。

1.1.4 豬場員工缺乏學(xué)習(xí)提升的機會 這個問題對于豬場的技術(shù)人員來說最敏感，因為他們不在乎在豬場工作苦和累，在乎的是自己的后續(xù)發(fā)展與提升等問題，他們最在乎有沒有學(xué)習(xí)提升的機會。但是，有些豬場老板害怕人才流失，不提供他們與外界交流學(xué)習(xí)的機會。當(dāng)聽說某某同行高升了、加薪了，自己卻看不到企業(yè)的前景和進(jìn)升的空間時，很容易產(chǎn)生換“東家”的想法。

1.1.5 豬場老板缺乏人文關(guān)懷 人文關(guān)懷缺失是部分養(yǎng)豬企業(yè)的短板。個別老板把員工當(dāng)一部“賺錢的機器”，根本不把員工真正當(dāng)成企業(yè)的一份子，認(rèn)為員工只需要給錢就會好好干活，嚴(yán)重缺乏情感投資。員工也是有情感需求的，也同樣需要人文關(guān)懷，需要被人理解和尊重。

1.2 員工個人方面的原因

1.2.1 自我“估價”過高，過分追求短期利益 以為自己什么都懂，自我“估價”過高，經(jīng)不起外面“高薪”的誘惑，誰給的錢多就為誰“打工”， 輕率離開現(xiàn)在的企業(yè)或穩(wěn)定、熟悉的職位去謀求暫時的高薪、高職位。

1.2.2 缺乏吃苦精神 個別年輕人吃苦精神欠缺，偶爾加班或因某事影響了休息就叫苦連天。

1.2.3 不懂得感恩 企業(yè)為了培養(yǎng)重要的員工，為員工安排重要崗位、精心指導(dǎo)，派員工出去培訓(xùn)、進(jìn)修，本以為員工會感恩，學(xué)成后回本企業(yè)效力，但有的員工卻在自己有一些成績和影響力后離開培養(yǎng)他的企業(yè)而去，這是典型的不懂得感恩的行為，遭人唾棄。

1.2.4 其他原因 如對主管或老板失望;對養(yǎng)豬企業(yè)封閉管理、養(yǎng)殖環(huán)境難以適應(yīng);沒能認(rèn)真衡量眼前利益與個人長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系;發(fā)現(xiàn)目前所呆的企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯的目標(biāo)等。

2 管理對策

2.1 改變用人觀念，不拘一格選人才

要看學(xué)歷，但不惟學(xué)歷，主要看能力、責(zé)任心、執(zhí)行力;不搞論資排輩;學(xué)歷代表過去，學(xué)習(xí)能力代表未來。

一般中小型豬場獸醫(yī)、配種員崗位中專學(xué)歷就基本可以勝任了;大型、特大型養(yǎng)豬企業(yè)技術(shù)帶頭人必須要具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，由具有很深厚的理論基礎(chǔ)與實踐經(jīng)驗的人擔(dān)任;獸醫(yī)等普通技術(shù)員崗位中專以上學(xué)歷也足夠了，因為這些普通技術(shù)員都是在獸醫(yī)總監(jiān)、育種總監(jiān)、專家顧問等的指導(dǎo)下開展工作。

普通飼養(yǎng)員主要選擇身體健康、責(zé)任心強，年齡在55歲以內(nèi)的人，夫妻檔最好，具有初中文化就可以了。

水電工、微機操作員、機械維修師、鍋爐工、環(huán)保技工等則要求具備“中專以上學(xué)歷，具有相關(guān)資質(zhì)證書，相關(guān)工作經(jīng)驗”這些基本條件。

2.2 改善生活、工作環(huán)境，增強員工幸福感

增強員工幸福感是現(xiàn)在企業(yè)管理的一個新課題。整潔、舒心的工作環(huán)境，豐富的業(yè)余生活可以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率;基本的生活需求有保障才能確保員工的身體健康，并能進(jìn)一步增強企業(yè)的向心力、吸引力。

基本生活條件設(shè)施要齊全，防暑降溫、防寒保暖設(shè)備要配套，使員工有家的感覺;員工伙食要葷素搭配，菜蔬品種要多樣化，每周要加餐1次;重要節(jié)假日尤其是元旦、春節(jié)等加餐要隆重;大年三十晚上吃吃水餃、嗑嗑瓜子、看看春晚、派個紅包等熱鬧一下，給員工營造一種隆重的節(jié)日氛圍。

生活區(qū)配套一些員工喜歡的體育、娛樂設(shè)施，如：籃球場、乒乓球室、棋牌室、閱覽室、卡拉OK室等。每年的五一、十一、元旦、春節(jié)，可組織開展一定規(guī)模的體育比賽、歌詠比賽，活躍一下職工業(yè)余文化生活。

2.3 完善薪酬體系，體現(xiàn)多勞多得

（1）薪酬的構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)。薪酬的構(gòu)成主要包括基本薪酬、獎金、“五險一金”等幾方面。薪酬評定標(biāo)準(zhǔn)：按崗位、學(xué)歷、能力、業(yè)績、在該企業(yè)連續(xù)工齡及本地區(qū)同行業(yè)的薪酬概況等幾方面因素綜合考慮，其中工作業(yè)績始終放在第一位。

（2）要按時發(fā)放員工工資。不得無故拖欠，不得以實物抵扣，更不得以打白條等方式發(fā)放工資。

（3）給員工配一定額度的股份，以股權(quán)激勵的方式提高員工的勞動積極性。

（4）執(zhí)行企業(yè)年金制度，使員工退休后能得到多層次的社會保障。

2.4 提倡人文關(guān)懷

（1）養(yǎng)豬企業(yè)采取的是全封閉式管理，員工與外界接觸減少，信息閉塞，情緒本來不穩(wěn)，若管理者手段簡單、粗暴、野蠻，加上企業(yè)又缺少人文關(guān)懷，易導(dǎo)致員工情緒低落，工作狀態(tài)不佳，工作效率低下，最終導(dǎo)致人員流失。因此，應(yīng)建立職工休假（輪休）制度，確保員工每1～2個月休假1次，離家較遠(yuǎn)的員工每半年或1年休假1次（假日累計），通過休假放松一下緊張的心情。

（2）管理者要適時與員工進(jìn)行溝通交流，關(guān)心員工的生活與疾苦，對家庭困難戶要從精神上給以安慰、經(jīng)濟上給予一定的救濟。

（3）職工身體欠佳或生病時，管理者要多加關(guān)心，企業(yè)對員工的安撫方面要制定相應(yīng)的規(guī)章制度，并切實落實執(zhí)行。

（4）平時要注意做好員工的各種勞動保護(hù)，每年免費組織一次職工體檢，確保員工身體健康。

（5）職工生日，企業(yè)可以采取將當(dāng)月過生日的員工集中在某一天簡單慶祝一下，這也是人文關(guān)懷的具體體現(xiàn)。

2.5 營造員工的歸屬感、成就感

（1）讓員工在企業(yè)里能得到最起碼的尊重。高薪資是吸引及留住人才的必然條件，但如果得不到最起碼的尊重，再高的薪酬也未必招得來高水平的人才，即使招來了人才，若得不到尊重或重用，人才也留不住。其實，企業(yè)留人的根本是靠企業(yè)與人才之間相互吸引。有的企業(yè)管理者霸王條款多達(dá)數(shù)百條，大多是“違規(guī)”如何處罰的規(guī)定，正面的或獎勵的條文則少得可憐。很多跳槽者，輕則是受夠了老板無名的窩囊氣，重則是多次挨罵難以承受而考慮離職的。

（2）給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工清晰認(rèn)識自己的發(fā)展路徑。對專業(yè)技術(shù)人員要盡可能多地提供外出學(xué)習(xí)與交流的機會，也可不定期聘請專家進(jìn)場進(jìn)行面對面的交流與培訓(xùn)，努力創(chuàng)造條件提高員工的專業(yè)素養(yǎng)和工作熱情。

（3）切實做好所在地農(nóng)業(yè)農(nóng)村局專業(yè)技術(shù)職稱評定對接工作，對技術(shù)人員在學(xué)歷提升、職稱晉級等諸方面及時提供相關(guān)信息和相關(guān)服務(wù)，為員工職業(yè)空間的提升大開綠燈。