隋洋

在人力資源管理中績效管理逐漸走向成熟化，作為公司管理中的一個重要內(nèi)容，績效管理對于公司的發(fā)展具有重要意義。對于水利水電公司的未來發(fā)展來說，其管理理念要同步適應(yīng)時代的發(fā)展要求，使績效管理的作用得以完全發(fā)揮出來，創(chuàng)造有利的發(fā)展環(huán)境，使公司的綜合實(shí)力得到提升，通過不斷完善績效管理機(jī)制，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展不斷探索新的途徑。基于此，本文重點(diǎn)分析了水利水電公司人力資源績效管理存在的問題及有關(guān)對策，以供參考。

當(dāng)前，隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，以及人們對自身生活質(zhì)量的要求不斷提高，人們逐漸加大了對水庫大壩需求，對其質(zhì)量要求也在不斷提高，水利水電對于我國各個行業(yè)的發(fā)展都具有重要影響。然而在現(xiàn)階段的水利水電公司中，其人力資源績效管理工作仍存在著一些問題，在一定程度上限制了水利水電公司的健康發(fā)展。因此就需要有關(guān)人員對這些問題進(jìn)行合理分析，從而提出針對性的解決措施，促進(jìn)水利水電公司人力資源績效管理工作的有序進(jìn)行。

一、人力資源管理內(nèi)涵與作用分析

（一）人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理是指在對公司公司人力資源進(jìn)行獲取、整合、激勵、培訓(xùn)和控制的基礎(chǔ)上，使公司員工的主觀能動性被充分激發(fā)出來，提高公司員工的工作潛能和創(chuàng)造性，從而確保人力資源的優(yōu)勢，被最大程度的發(fā)揮出來，推動公司發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)階段的水利水電公司發(fā)展中，對于人力資源的管理主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是能夠使人作為公司生產(chǎn)工具的觀念得到改變，使公司管理部門在發(fā)展中更加注重人力資源的開發(fā)和應(yīng)用，使人力資源為公司創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值得到有效提升;二是相比于傳統(tǒng)的靜態(tài)人事管理來說，現(xiàn)代公司人力資源管理工作擁有較強(qiáng)的動態(tài)管理特點(diǎn)，能夠使員工培訓(xùn)和激勵工作得到有效強(qiáng)化，提高員工的工作積極性，主動為公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益;三是現(xiàn)代公司人力資源管理側(cè)重員工的開發(fā)管理，能夠為員工的職業(yè)生涯進(jìn)行長期的規(guī)劃，充分開發(fā)其工作潛能，完成公司發(fā)展和人力資源管理的有效融合，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。

（二）人力資源績效管理具體作用分析

績效管理對公司人力資源的管理發(fā)揮著重要作用：一是公司的績效管理工作對于公司員工的薪資合理分配具有重要作用，對于公司的發(fā)展來說，績效考核的主要目的就是為了使員工的勞動成果得到科學(xué)的評價，據(jù)此來為員工的薪資進(jìn)行評定，這就會使公司不同員工的薪資之間存在一定差距，而人力資源績效管理就會為其提供有關(guān)數(shù)據(jù)支撐;二是績效管理工作對于員工的晉升和調(diào)動具有指導(dǎo)作用，在公司的發(fā)展進(jìn)程中，往往存在員工的晉升和調(diào)動等問題，而績效管理工作就會為其提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支撐，能夠明確員工能否適應(yīng)崗位工作要求;三是績效管理可以為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，公司的人力資源績效管理工作有助于對員工的不足之處進(jìn)行充分了解，從而開展針對性的培訓(xùn)工作，使員工的工作專業(yè)性得到有效提升。

二、水利水電公司人力資源績效管理存在的問題

（一）對績效管理的認(rèn)識不足

在實(shí)際的人力資源績效管理工作中，大多數(shù)管理人員對績效管理的內(nèi)容停留在表面認(rèn)識階段，績效管理工作者只是簡單的進(jìn)行績效考核工作，在管理工作中對績效計劃和績效改進(jìn)的有關(guān)內(nèi)容并未進(jìn)行合理的滲透，同時在公司的考核過程中只是單純地展開績效考核工作，然后在季度末、年中或年終通過報告和表格的形式加以呈現(xiàn)，缺少一定的分析和調(diào)整工作。除此之外，在人力資源績效管理中，公司管理部門缺少對公司發(fā)展方向的規(guī)劃和分層，這就導(dǎo)致公司部分員工對于自身工作職責(zé)和目標(biāo)明確程度不足，對于績效管理工作的順利實(shí)施產(chǎn)生一定影響。

（二）績效管理機(jī)制有待完善

在現(xiàn)階段的水利水電公司發(fā)展中，為了使公司員工的工作水平更具專業(yè)性，使其綜合素質(zhì)得到提高，這就要求公司管理部門對人力資源績效管理體系進(jìn)行完善，特別是績效考核計劃、績效實(shí)施和結(jié)果評價等內(nèi)容，同時還要構(gòu)建第三方監(jiān)督評價體系。但是在公司實(shí)際的人力資源績效管理工作中，管理部門的部分工作人員對于管理體系的制定較為隨意，沒有對公司內(nèi)部情況進(jìn)行實(shí)地了解，缺乏對員工特點(diǎn)的考慮，這就導(dǎo)致績效考核機(jī)制和發(fā)展戰(zhàn)略與實(shí)際情況不相匹配，對公司的發(fā)展理念和發(fā)展方向產(chǎn)生不利影響。

（三）績效管理針對性不強(qiáng)

由于我國人力資源績效管理發(fā)展較晚，對公司管理工作的認(rèn)識較為缺乏，這就導(dǎo)致公司管理部門對績效管理工作的重視程度不足，不能制定針對性的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，從而造成人力資源績效管理工作的針對性不強(qiáng)，同時還有部分管理層對公司發(fā)展與人力資源績效管理的關(guān)系不能正確認(rèn)識，這就導(dǎo)致制定的戰(zhàn)略目標(biāo)不能指導(dǎo)公司的發(fā)展。除此之外，公司對自身的目標(biāo)定位缺乏準(zhǔn)確性，這就導(dǎo)致制定的目標(biāo)與公司的發(fā)展需求不相匹配，與公司員工的實(shí)際能力具有一定差異。再加上績效管理等針對性和強(qiáng)調(diào)性等特點(diǎn)，就要求管理部門對公司現(xiàn)存指標(biāo)進(jìn)行收集和跟蹤分析，然而該工作的實(shí)際情況與期望存在很大差距，這就是公司管理基礎(chǔ)不夠穩(wěn)定，無法在公司經(jīng)營管理中使績效管理價值得到有效發(fā)揮。

（四）績效考核缺乏科學(xué)性

公司人力資源績效管理的一個重要環(huán)節(jié)就是績效考核，績效考核能夠保證公司在時間范圍內(nèi)的工作內(nèi)容符合公司發(fā)展目標(biāo)，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在公司的人力資源績效管理環(huán)節(jié)中，需要有關(guān)管理部門實(shí)施科學(xué)的績效考核模式，然而，在實(shí)際的工作過程中，公司人力資源績效考核工作的科學(xué)性不足，這就會對員工與公司之間的交流產(chǎn)生不利影響，導(dǎo)致員工在進(jìn)行培訓(xùn)時往往會出現(xiàn)抵抗心理，使員工對公司的歸屬感大大降低，無法提高員工的工作熱情，對于公司整體運(yùn)行效率產(chǎn)生不利影響，從而降低公司的綜合實(shí)力水平，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、水利水電公司人力資源績效管理存在問題的對策分析

（一）提高對績效管理的認(rèn)識

為了使水利水電公司得到快速發(fā)展，就需要公司管理人員提高對績效管理的認(rèn)識，明確績效管理目標(biāo)，注重對組織績效和個人績效的考核，同時在對績效目標(biāo)進(jìn)行制定的環(huán)節(jié)中，管理人員就需要對個人績效和組織績效目標(biāo)進(jìn)行合理的規(guī)劃，加強(qiáng)對兩者之間聯(lián)系的認(rèn)識程度。首先，公司需要對自身的中長期發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的制定，結(jié)合自身的實(shí)際情況和市場上的競爭狀況，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境對組織績效目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的制定;其次，公司要利用橫向管理和縱向管理等措施，逐級分解組織管理目標(biāo)，使公司各個部門和內(nèi)部員工都能夠明確自身的工作目標(biāo)和崗位職責(zé);最后，公司在制定管理目標(biāo)時，管理人員需要堅持以人為本的原則，從而為人力資源管理的有序進(jìn)行提供保障。

（二）建立健全績效管理機(jī)制

為了使水利水電公司得到長遠(yuǎn)發(fā)展，更好地完成各項組織管理工作，還需要人力資源績效管理部門對管理體系進(jìn)行合理的制定，建立健全績效管理機(jī)制，引導(dǎo)管理人員突破思想局限，使績效管理的時效性得到保障。這就要求公司員工進(jìn)行自我行為規(guī)范，把績效管理體系作為開展日常工作的自我約束制度，公司人力資源管理部門需要對現(xiàn)有的績效管理機(jī)制進(jìn)行不斷的優(yōu)化和創(chuàng)新，確保其能夠符合公司的發(fā)展需求，共建科學(xué)的績效評價指標(biāo)庫，提高指標(biāo)庫的針對性，然后根據(jù)公司內(nèi)部不同員工的職業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行針對性的績效評估工作。

（三）積極拓展績效管理方法

為了有效提高人力資源績效管理效能，還需要公司根據(jù)大數(shù)據(jù)時代的特點(diǎn)和發(fā)展要求，積極引用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，對于人力資源績效管理方法進(jìn)行擴(kuò)展和優(yōu)化，可以從以下幾個方面進(jìn)行：一方面要對績效考評方法進(jìn)行調(diào)整，在以往的人力資源績效考評環(huán)節(jié)中，管理部門普遍實(shí)施以結(jié)果為導(dǎo)向的方式對員工行為進(jìn)行評價，這種方式雖然具有一定的考評效果，但是其合理性還有待提高，因此公司管理部門就需要對人力資源績效考評工作進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，開展綜合性的考評模式，引用合成考評法和評價中心法等，使人力資源績效考評的全面性和科學(xué)性得到有效提高;另一方面要對績效考評體系進(jìn)行完善，管理部門需要根據(jù)公司實(shí)際情況來制定具有針對性的指標(biāo)體系，對各項數(shù)據(jù)信息進(jìn)行有效的搜集，從而確?？荚u體系得到完善，為人力資源績效管理工作提供保障。

（四）制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

對于目前水利水電公司人力資源績效管理中的考核標(biāo)準(zhǔn)不明確等問題，公司管理部門就要結(jié)合實(shí)際情況，利用科學(xué)的考核理論來合理制定考核標(biāo)準(zhǔn)。在這個過程中，首先需要對考核目標(biāo)進(jìn)行明確，要幫助考核對象明確績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，構(gòu)建科學(xué)的公司考核體系，不斷完善員工績效評價方法，使員工的工作能力得到有效提升，提高其綜合素質(zhì)。除此之外，公司管理部門還需要對公司各項工作的開展情況進(jìn)行深入分析，找出影響績效考核的因素，明確認(rèn)識到不同崗位之間的差異性和特殊性，開展科學(xué)的量化考核模式，使績效考核的作用得以最大程度的發(fā)揮，為公司的有序健康發(fā)展提供支撐。

四、結(jié)語

總之，在建投一水的生產(chǎn)和發(fā)展過程中，落實(shí)合理的績效管理機(jī)制，可以對公司員工的工作能力和工作狀況進(jìn)行充分的了解，從而使公司得到良好的發(fā)展。在實(shí)際的人力資源績效管理工作中，公司要充分認(rèn)識到其中存在的問題，然后根據(jù)公司的發(fā)展需求和人員情況進(jìn)行有效的解決，除此之外還需要構(gòu)建合理的績效考核機(jī)制，使績效管理的積極作用被充分發(fā)揮出來，有效的提升公司員工工作熱情，促進(jìn)水利水電公司生產(chǎn)與經(jīng)營效應(yīng)的有效提升，推動公司的持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：云南建投第一水利水電建設(shè)有限公司）