陳津

摘? 要：國(guó)企在改革過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注重人力資源管理問(wèn)題，改變?cè)镜娜耸鹿芾矸椒ǎ叱鋈肆芾淼睦Ь?。本文依托?guó)企發(fā)展的新形勢(shì)，探討其在人力資源管理環(huán)節(jié)中存在的各項(xiàng)問(wèn)題，并從管理思想、激勵(lì)機(jī)制以及人力資源隊(duì)伍建設(shè)等角度提出解決方案，以此使國(guó)企明確管理優(yōu)化路線，提升人事管理水平。

關(guān)鍵詞：新形勢(shì);國(guó)有企業(yè);人力資源管理;問(wèn)題;解決方案

國(guó)企處于當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境中，需要積極適應(yīng)新的發(fā)展機(jī)制與發(fā)展形勢(shì)，提升內(nèi)部管理水平，尤其要重視人力資源管理?，F(xiàn)探討國(guó)企面臨的人力資源管理問(wèn)題與解決方案。

1新形勢(shì)下國(guó)企人力資源管理問(wèn)題

1.1管理觀念亟需更新

有不少國(guó)企已經(jīng)認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)管理體系的落后之處，改變了管理方式，但是現(xiàn)有的管理理念還是存在一定的問(wèn)題，比如在衡量人力資源的價(jià)值時(shí)，只關(guān)注經(jīng)驗(yàn)、資歷與學(xué)歷，不重視員工的實(shí)際能力，仍舊沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)管理思想。職位任用機(jī)制靈活度不足，干部領(lǐng)導(dǎo)大多是直接任命，主觀性強(qiáng)，欠缺民主機(jī)制，選拔過(guò)程透明性較差，仍舊存在著任人唯親與因人設(shè)崗的情況。導(dǎo)致員工工作狀態(tài)受到不良影響，工作態(tài)度較為被動(dòng)，因此管理者要通過(guò)調(diào)整管理理念來(lái)改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀。

1.2激勵(lì)體系有待完善

國(guó)企雖然也設(shè)立了激勵(lì)體系，但是更側(cè)重精神激勵(lì)，激勵(lì)方式單一，沒(méi)有及時(shí)實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)，導(dǎo)致激勵(lì)作用被削弱，只憑借精神激勵(lì)是難以持續(xù)激發(fā)員工的工作動(dòng)力的[1]。從績(jī)效管理與考核的實(shí)施情況來(lái)看，盡管設(shè)置考核環(huán)節(jié)，但是員工在獎(jiǎng)金福利、薪酬水平等個(gè)人利益方面并未有明顯差距，員工的實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)付出的精力之間的聯(lián)系不夠緊密，長(zhǎng)此以往，員工會(huì)在工作中出現(xiàn)懈怠的情緒，不能在工作中形成良好表現(xiàn)，只追求不出差錯(cuò)，不注重自我提升，導(dǎo)致國(guó)企也呈現(xiàn)出停滯的狀態(tài)。薪酬對(duì)于國(guó)有企業(yè)員工的激勵(lì)作用不明顯，其中津貼占有的比例不高，福利變化幅度不大。

1.3人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

國(guó)企長(zhǎng)時(shí)間使用粗放型的經(jīng)營(yíng)與管理模式，不重視人才培養(yǎng)方面的工作。人才隊(duì)伍中缺少?gòu)?fù)合型人才與高新技術(shù)人才，年齡結(jié)構(gòu)不合理，年齡偏大的員工占比較大，導(dǎo)致人才隊(duì)伍革新意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)于新事物的接受度也比較低，阻礙了企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)度，也提高了人力資源管理的難度。一些運(yùn)用在人力資源管理中的措施與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫離，既不能助力員工成長(zhǎng)，也不能推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，同樣無(wú)法解決人才培養(yǎng)方面的問(wèn)題。

2新形勢(shì)下國(guó)企人力資源管理方案

2.1轉(zhuǎn)變管理思想，創(chuàng)新管理理念

國(guó)企開(kāi)展人力資源管理時(shí)，應(yīng)充分結(jié)合自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，注重人性化管理，在以人為本的管理原則引導(dǎo)下，改變用人選拔的流程與方法，強(qiáng)化用人、選人工作的透明度，以能力為選拔標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)將人力管理與國(guó)企戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，兼顧短期效益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，實(shí)現(xiàn)科學(xué)選拔人才的目標(biāo)[2]。完善崗位考核制度，采用公開(kāi)候選者名單與考試過(guò)程的方式，根據(jù)崗位需求來(lái)選拔出最為優(yōu)秀的人才。在員工管理環(huán)節(jié)，重視發(fā)展，而非只是約束控制員工的行為，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供良好發(fā)展空間，以此來(lái)改變企業(yè)內(nèi)部工作氛圍。國(guó)企還應(yīng)逐步與員工建設(shè)程序化與法制化的勞資關(guān)系，以此來(lái)減少勞資糾紛，與員工簽訂合法的勞動(dòng)合同，避免出現(xiàn)隨意調(diào)整執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的情況，確保員工的合同簽訂、薪資調(diào)整、職位變動(dòng)以及離職等程序都符合法律規(guī)定。通過(guò)給予員工人文關(guān)懷來(lái)使員工對(duì)企業(yè)形成更加強(qiáng)烈的歸屬感，從而使員工隊(duì)伍更具有凝聚力。

2.2重視激勵(lì)體系建設(shè)，激發(fā)員工積極性

國(guó)企在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)，必須將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，以此來(lái)滿足員工的物質(zhì)層面與精神層面的雙重需求。調(diào)整當(dāng)前的績(jī)效評(píng)估方式，將員工創(chuàng)造的工作效益、工作效率、工作質(zhì)量以及工作數(shù)量增加到評(píng)估范圍中，對(duì)現(xiàn)有的福利待遇制度與薪酬制度進(jìn)行補(bǔ)充，不斷地完善績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，根據(jù)員工所處的崗位來(lái)為其選擇評(píng)估指標(biāo)。在考核環(huán)節(jié)中，在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，從多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估與考核，包括工作態(tài)度、出勤情況、工作能力等。根據(jù)考核結(jié)果來(lái)設(shè)定員工的薪酬水平，同時(shí)為考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工提供更多晉升機(jī)會(huì)，通過(guò)這種方式來(lái)挖掘員工潛力，提升其在工作中的創(chuàng)造性。

激勵(lì)機(jī)制以創(chuàng)新技能為基本導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)員工待遇、使用、考核以及培養(yǎng)相統(tǒng)一，堅(jiān)持技高者與多勞者多得的激勵(lì)原則。針對(duì)不同的員工應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式，面對(duì)技術(shù)型員工，需考察其創(chuàng)新成果;定期開(kāi)展優(yōu)秀員工評(píng)選活動(dòng)，并在先進(jìn)代表與勞動(dòng)模范的評(píng)選中，增加產(chǎn)業(yè)工人的比例。

2.3調(diào)整人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

優(yōu)化人力資源隊(duì)伍是國(guó)企管理者在人力資源管理過(guò)程中需要完成的重點(diǎn)任務(wù)之一，人才是國(guó)企最為重要的資源，也為國(guó)企提供持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。面對(duì)當(dāng)前的員工隊(duì)伍，國(guó)企應(yīng)當(dāng)對(duì)富余人員進(jìn)行淘汰，保留優(yōu)秀員工，同時(shí)吸收聘入更多綜合型人才與技術(shù)人才，逐步擺脫傳統(tǒng)管理模式的束縛，解決企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫的問(wèn)題，合理設(shè)置機(jī)構(gòu)編制，恢復(fù)員工隊(duì)伍活力。面對(duì)員工素質(zhì)與能力參差不齊的現(xiàn)狀，管理者應(yīng)加大對(duì)人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作的重視，首先需要明確企業(yè)所處行業(yè)的人才環(huán)境與企業(yè)自身的人才結(jié)構(gòu)，確定適合企業(yè)的人才培養(yǎng)思路與方法;建設(shè)培訓(xùn)模式時(shí)，要注重培訓(xùn)過(guò)程的動(dòng)態(tài)化與開(kāi)放化，還要從多個(gè)角度培養(yǎng)員工，要求所有崗位上的員工都要具備學(xué)習(xí)意識(shí)，將國(guó)企逐步轉(zhuǎn)變成“學(xué)習(xí)型企業(yè)”，培養(yǎng)員工形成終身培訓(xùn)與自主學(xué)習(xí)的先進(jìn)意識(shí)。

針對(duì)處于不同工作階段的員工提供更為有效的培訓(xùn)方式，確保管理干部、在職員工與新員工都能夠參與到培訓(xùn)中。培訓(xùn)內(nèi)容除了崗位所需的技能與知識(shí)外，還要有信息技術(shù)應(yīng)用、職業(yè)素養(yǎng)提升、辦公禮儀以及企業(yè)文化等內(nèi)容;選擇多樣化的培訓(xùn)方式，包括出國(guó)考察、線上培訓(xùn)、線下授課、開(kāi)展座談會(huì)與自主學(xué)習(xí)等。

3結(jié)語(yǔ)

國(guó)企應(yīng)當(dāng)積極適應(yīng)新的外部環(huán)境，增強(qiáng)自身發(fā)展能力，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出更多貢獻(xiàn)，在行業(yè)中應(yīng)起到表率作用。本文重點(diǎn)分析了國(guó)企管理人力資源時(shí)存在的不足，并提供應(yīng)對(duì)措施。國(guó)企要追隨時(shí)代發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)地創(chuàng)新發(fā)展理念，為員工提供更為健康的成長(zhǎng)環(huán)境，通過(guò)科學(xué)高效的員工管理體系為企業(yè)提供持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步的動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)

[1]張小鑫，井維民.新形勢(shì)下國(guó)企人力資源管理的問(wèn)題和解決對(duì)策研討[J].中國(guó)管理信息化，2017，20（07）：85-86.

[2]李曉謀.探討新形勢(shì)下國(guó)企人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施[J].營(yíng)銷界，2020（33）：38-39.