王龍 胡慶釗 張建明 張晉龍 宮達(dá)飛

[摘 要] 電網(wǎng)企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員作為企業(yè)經(jīng)營管理的領(lǐng)導(dǎo)力量，其治理能力的高低直接影響電網(wǎng)企業(yè)改革發(fā)展的質(zhì)量。文章基于國企干部“20字”要求，創(chuàng)新提出省級電網(wǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員治理能力模型研究，對領(lǐng)導(dǎo)人員所具備的職責(zé)、能力等進(jìn)行集中展示，以直觀展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人員崗位應(yīng)具備的要求，助力企業(yè)制定正確的發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)計(jì)劃，不斷提高管理人員的崗位能力和素質(zhì)水平。

[關(guān)鍵詞] 領(lǐng)導(dǎo)人員；治理能力模型；勝任力特征

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）04-0032-03

習(xí)近平總書記在全國國有企業(yè)黨的建設(shè)工作會議上指出，國有企業(yè)是中國特色社會主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，是我們黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是黨在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的執(zhí)政骨干，是治國理政復(fù)合型人才的重要來源，肩負(fù)著經(jīng)營管理國有資產(chǎn)、實(shí)現(xiàn)保值增值的重要責(zé)任。

當(dāng)前，在國家電網(wǎng)公司傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)“量價(jià)”齊跌、能源電力行業(yè)深刻變革的形勢下，省級電網(wǎng)企業(yè)既面臨著轉(zhuǎn)型升級的難得機(jī)遇，又面臨著穩(wěn)健經(jīng)營、補(bǔ)齊短板的壓力挑戰(zhàn)，電網(wǎng)企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員作為企業(yè)經(jīng)營管理的領(lǐng)導(dǎo)力量，其治理能力的高低直接影響企業(yè)改革發(fā)展的質(zhì)量。經(jīng)過筆者查閱大量學(xué)術(shù)文獻(xiàn)，目前我國對于治理能力模型的理論研究已經(jīng)具備一定規(guī)模，特別是針對政府黨政領(lǐng)導(dǎo)人員的通用性治理能力模型研究較多。但針對國有企業(yè)，特別是針對電網(wǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員治理能力模型的研究較為匱乏。因此，探討領(lǐng)導(dǎo)人員治理能力（在各類文獻(xiàn)中也稱為“勝任力”）的構(gòu)成要素及提升策略，對建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員隊(duì)伍有著重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

一、我國現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)對領(lǐng)導(dǎo)人員的具體要求

（一） 公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)

我國人社部于2013年印發(fā)的《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》中，明確了適用于領(lǐng)導(dǎo)人員的通用能力，包括：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、心理調(diào)適能力。[1]

（二）黨員領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備的八種本領(lǐng)

習(xí)近平總書記在黨的十九大報(bào)告里提出了領(lǐng)導(dǎo)人員需要具備的八種本領(lǐng)：學(xué)習(xí)本領(lǐng)、政治領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)、改革創(chuàng)新本領(lǐng)、科學(xué)發(fā)展本領(lǐng)、依法執(zhí)政本領(lǐng)、群眾工作本領(lǐng)、狠抓落實(shí)本領(lǐng)、駕馭風(fēng)險(xiǎn)本領(lǐng)。

二、領(lǐng)導(dǎo)人員治理能力模型設(shè)計(jì)方案

首先，明確公司領(lǐng)導(dǎo)人員治理能力模型為兩級指標(biāo)體系：一級指標(biāo)即習(xí)近平總書記對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員提出的“對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”“20字”要求。二級指標(biāo)主要基于對“20字”要求內(nèi)涵的解讀、國內(nèi)外黨政和電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員勝任力特征分析以及公司領(lǐng)導(dǎo)人員治理能力現(xiàn)狀分析，進(jìn)行綜合分析研判確定。其次，為使二級指標(biāo)內(nèi)容更符合公司實(shí)際，邀請30位公司系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行德爾菲法問卷調(diào)查，對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行修訂完善，并最終確定出領(lǐng)導(dǎo)人員治理能力模型[2]。

三、領(lǐng)導(dǎo)人員治理能力模型研究

（一）模型搭建及修正

在國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員“20字”要求基礎(chǔ)上，初步提煉出公司領(lǐng)導(dǎo)人員治理能力應(yīng)包含的30項(xiàng)要素，即治理能力模型的二級指標(biāo)[3]。采用改良式德爾菲法（Modified Delphi Method）來修訂完善領(lǐng)導(dǎo)人員治理能力模型。針對收回的改良式德爾菲法專家問卷數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS軟件，通過平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、四分差等計(jì)算對比，并以適切性、一致性、穩(wěn)定性分析等為判斷標(biāo)準(zhǔn)，再結(jié)合專家的意見，對指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)新增、修正及刪除。

（二）模型修正結(jié)果

選取30名中層領(lǐng)導(dǎo)人員（包括15名處級和15名科級領(lǐng)導(dǎo)人員）發(fā)放問卷。經(jīng)分析處理，30項(xiàng)指標(biāo)中有29項(xiàng)平均數(shù)大于3.75、標(biāo)準(zhǔn)差小于1、四分差小于等于0.5；僅“創(chuàng)新手段”一項(xiàng)指標(biāo)平均數(shù)為3.164、標(biāo)準(zhǔn)差為1.233、四分差為1.425，達(dá)到刪除條件。另統(tǒng)計(jì)到各位專家“修改、增加、刪除、建議”四方面意見，分別對“機(jī)制創(chuàng)新”“開拓進(jìn)取”“選人用人”三項(xiàng)指標(biāo)提出修改意見。綜上，指標(biāo)整體穩(wěn)定性達(dá)到26÷30=86.7%，即穩(wěn)定性大于70%，德爾菲法專家調(diào)查滿足終止條件。

保留指標(biāo)：30項(xiàng)二級指標(biāo)中有25項(xiàng)滿足保留條件（M≥3.75、SD<1、QD≤0.5，且無專家提出修改意見）。

修改指標(biāo)：有部分專家提出應(yīng)將“機(jī)制創(chuàng)新”修改為“管理創(chuàng)新”，理由是公司提出體制機(jī)制創(chuàng)新，用“管理創(chuàng)新”來描述更為確切；提出應(yīng)將“開拓進(jìn)取”修改為“干事激情”，理由是當(dāng)前公司處級領(lǐng)導(dǎo)人員年齡普遍偏大，50歲以上的處級領(lǐng)導(dǎo)人員人數(shù)就占據(jù)了總數(shù)的40%，存在求穩(wěn)傾向，干事創(chuàng)業(yè)的激情大大降低，應(yīng)當(dāng)予以重視；提出應(yīng)將“選人用人”修改為“隊(duì)伍建設(shè)”，理由是隊(duì)伍建設(shè)含義更廣，既可以包括領(lǐng)導(dǎo)人員隊(duì)伍建設(shè)，又可以包括員工人才隊(duì)伍建設(shè)，更具實(shí)際意義。

四、領(lǐng)導(dǎo)人員治理能力模型應(yīng)用

以前文確定的領(lǐng)導(dǎo)人員治理能力模型為基礎(chǔ)，開展公司領(lǐng)導(dǎo)人員治理能力現(xiàn)狀調(diào)查，通過調(diào)查結(jié)果，深入分析對公司領(lǐng)導(dǎo)人員最重要的治理能力指標(biāo)和亟待提升的治理能力指標(biāo)。

（一）數(shù)據(jù)來源與分析步驟

采用問卷調(diào)查法，調(diào)研問卷包括量表和排序，量表是需要調(diào)查對象對各級領(lǐng)導(dǎo)人員在29項(xiàng)二級指標(biāo)上的表現(xiàn)水平進(jìn)行打分，表現(xiàn)水平為4點(diǎn)量表[1-4意為：“（1）不合格、（2）基本合格、（3）合格、（4）優(yōu)秀”]。之后，再從29項(xiàng)指標(biāo)中選擇最重要的10項(xiàng)，并按照重要程度遞減的方式進(jìn)行排序，統(tǒng)計(jì)時(shí)依次賦予10、9、8……3、2、1的分值權(quán)重。

（二）治理能力指標(biāo)重要程度描述

運(yùn)用SPSS軟件，對領(lǐng)導(dǎo)人員30項(xiàng)治理能力指標(biāo)的排序題進(jìn)行頻次與得分統(tǒng)計(jì)，重要程度排名前十五項(xiàng)的治理能力指標(biāo)中，理想信念、政治能力、廉潔從業(yè)占據(jù)前三，說明調(diào)查對象認(rèn)為對黨忠誠和清正廉潔是作為公司領(lǐng)導(dǎo)人員的最基本品行，是身為國企領(lǐng)導(dǎo)人員必備的素質(zhì)。排名第四項(xiàng)的是任事?lián)?dāng)，這也與中央提出的建設(shè)“忠誠、干凈、擔(dān)當(dāng)”的高素質(zhì)干部隊(duì)伍要求高度吻合。在重要程度排名前十五項(xiàng)的治理能力指標(biāo)中，治企有方、興企有為所屬二級指標(biāo)共七項(xiàng)，占比接近一半，說明調(diào)查對象認(rèn)為治企興企能力是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員最基本的要求[4]。

（三）治理能力指標(biāo)亟待提升程度描述

創(chuàng)新氛圍、綠色發(fā)展、干事激情這三項(xiàng)指標(biāo)最需要提升，分別來自勇于創(chuàng)新、對黨忠誠、興企有為三個(gè)維度。說明公司領(lǐng)導(dǎo)人員普遍缺乏如何在本單位營造良好創(chuàng)新氛圍的能力；中央提出“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”的新發(fā)展理念，其中綠色發(fā)展注重的是解決人與自然的和諧問題。當(dāng)前我國資源約束趨緊、環(huán)境污染嚴(yán)重、生態(tài)系統(tǒng)退化的問題十分嚴(yán)峻，人民群眾對清新空氣、干凈飲水、優(yōu)美環(huán)境的要求越來越強(qiáng)烈。國家電網(wǎng)公司作為能源央企，加快推進(jìn)能源領(lǐng)域“兩個(gè)替代”，為打造青山綠水作出更大貢獻(xiàn)；從公司處級領(lǐng)導(dǎo)人員年齡結(jié)構(gòu)看，45-50歲的領(lǐng)導(dǎo)人員人數(shù)占比40%，50歲以上的領(lǐng)導(dǎo)人員人數(shù)占比40%，年齡普遍偏大，這基本可以解釋“干事激情”不足的問題。從人性角度來說這很正常，但對企業(yè)來說，在領(lǐng)導(dǎo)人員現(xiàn)狀一時(shí)很難改變的情況下，要謀求企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，必須著力增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人員的干事創(chuàng)業(yè)激情。

（四）重要程度與亟待提升程度綜合對比描述

在重要程度排名前十五項(xiàng)與亟待提升程度排名前十五項(xiàng)中同時(shí)出現(xiàn)的指標(biāo)有：領(lǐng)導(dǎo)能力、干事激情、隊(duì)伍建設(shè)、營商環(huán)境、創(chuàng)新氛圍、注重家風(fēng)六項(xiàng)，分別來自興企有為、治企有方、勇于創(chuàng)新、清正廉潔維度，以上六項(xiàng)指標(biāo)即可視為公司領(lǐng)導(dǎo)人員教育培訓(xùn)體系中不可或缺的內(nèi)容。

五、結(jié)論與展望

文章基于習(xí)近平總書記對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員提出的“對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”“20字”要求，建立電網(wǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員治理能力模型，以直觀展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人員崗位應(yīng)具備的要求，實(shí)現(xiàn)人才精準(zhǔn)“滴灌式”培養(yǎng)和人才戰(zhàn)略“定向式”規(guī)劃，推動高素質(zhì)、專業(yè)化的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員隊(duì)伍建設(shè)。

下一步可按照治理能力模型要求為國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員量身定制各種培訓(xùn)項(xiàng)目，做到有的放矢，增加培訓(xùn)的實(shí)效性和針對性，最大限度地保證國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員接受“精準(zhǔn)培訓(xùn)”，提高干部崗位勝任素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)效能最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃博泓.《案例》：GD電網(wǎng)公司——處級干部領(lǐng)導(dǎo)力模型的構(gòu)建研究[D].暨南大學(xué)，2017（09）23.

[2] 趙振洪，趙杰，黃露.突破個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力：組織領(lǐng)導(dǎo)力評估模型的構(gòu)建與應(yīng)用——基于南方電網(wǎng)的實(shí)踐[J].中國人力資源開發(fā)，2018（03）：95-103.

[3] 楊劍.F供電局中層干部領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型構(gòu)建和應(yīng)用研究[J].華南理工大學(xué)，2015（06）：76.

[4] 竇琳琳.電力企業(yè)管理人員領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模式初探[J].中國電力教育，2008（20）：260-261.