李學(xué)娟

摘要：薪酬管理是推動人力資源管理科學(xué)化的根本，因此，在建立人力資源薪酬制度時，應(yīng)加強(qiáng)對現(xiàn)實狀況的調(diào)研和分析，使創(chuàng)新的薪酬制度能夠更好地適應(yīng)每個員工的實際需要，激發(fā)他們的工作熱情，為企業(yè)提供更好的服務(wù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展;人力資源管理;薪酬管理;創(chuàng)新分析

引言

在當(dāng)今社會和經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展今天，企業(yè)間的競爭日益激烈，依靠優(yōu)秀的人才是企業(yè)生存發(fā)展的必然選擇。建立健全的人力資源管理體系，有利于吸納更多的優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力。工資是員工的工資，企業(yè)在發(fā)展過程中建立起一套與員工需求相一致的工資管理體系，能夠調(diào)動他們的工作熱情，使他們認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而培養(yǎng)他們的所有權(quán)。因此，必須加強(qiáng)對薪酬管理的研究，使薪酬管理得到有效的優(yōu)化和創(chuàng)新，從而為企業(yè)的健康發(fā)展提供有力的支撐。

1分析企業(yè)人力資源薪酬管理情況

1.1管理觀念滯后

目前，企業(yè)內(nèi)部建立的薪酬管理體系不能很好地滿足員工的發(fā)展需要，考核方法也比較單一，由于缺乏全面、多元化等原因，導(dǎo)致其不能適應(yīng)目前的發(fā)展。比如，一個企業(yè)里的某個員工，在績效考核中表現(xiàn)出色，但因為考核的內(nèi)容比較單一，所以無法全面、客觀地反映出一個人的能力，更多的是一個人在某個領(lǐng)域的能力，或者是在緊急情況下的反應(yīng)。如果只采用一種不全面、單一的評價方法，很難對員工的實際能力進(jìn)行有效的評估，這種評價方法缺乏公平、公開、公正的評價，會影響到員工的成長，長期下去，會對企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響，甚至?xí)寖?yōu)秀的人才離開，對企業(yè)的發(fā)展非常不利。

1.2管理方式過于單一

對現(xiàn)行的薪酬管理體系進(jìn)行剖析，從中可以看出，現(xiàn)行的薪酬管理體制較為單一。目前，我國大部分的薪酬管理體系都沒有融入到企業(yè)的生產(chǎn)、運營中，缺乏針對性、綜合性，導(dǎo)致許多職工在享受到了一定的福利后，卻沒有實行靈活的工作機(jī)制。這樣下去，員工就會覺得自己的努力和得到的不成比例，而如果企業(yè)不能及時糾正，就會激化企業(yè)與員工的矛盾，導(dǎo)致大量的人才外流，從而影響企業(yè)的發(fā)展。

1.3考核制度不健全

薪酬管理是衡量員工薪酬體系能否吸引到人才的重要因素，只有建立健全的薪酬管理體系，才能保證員工的工作效率和工作質(zhì)量，從而實現(xiàn)長期、穩(wěn)定的發(fā)展。在企業(yè)里，一個完美的工資制度可以給員工帶來更多的好處，而不是按照員工的要求來分配，讓他們按照自己的工作表現(xiàn)來獲得相應(yīng)的工資，而是讓他們對自己的工作表現(xiàn)的更有信心。在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，要根據(jù)不同崗位的實際情況，建立健全的績效考核體系，才能真正地構(gòu)建起一套完整的薪酬體系。業(yè)績評價是人力資源部門對員工進(jìn)行考核的基礎(chǔ)，但在實際中，績效評價體系是在模仿、借鑒、完善的，并沒有針對企業(yè)的發(fā)展做出相應(yīng)的調(diào)整，如果繼續(xù)采用傳統(tǒng)的評價模式，或者建立一個不完善的評價體系，不僅會影響到企業(yè)的發(fā)展，還會讓員工對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不滿。

1.4企業(yè)福利待遇的彈性不足

在實施人力資源管理時，應(yīng)考慮到薪酬管理的需求，采取靈活的方式，給予員工合理的福利，既要體現(xiàn)出企業(yè)的人性化，又要使員工有一種歸屬感。然而，目前的一些企業(yè)所建立的薪酬體系過于傳統(tǒng)，無法滿足目前的需求，并且在薪酬體系建立后，長時間不會改變，也沒有根據(jù)員工的實際需求做出相應(yīng)的調(diào)整，這就造成了企業(yè)的福利缺乏彈性。目前我國的人力資源薪酬管理中普遍存在著加班現(xiàn)象，根據(jù)現(xiàn)行的工資制度，企業(yè)要對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)募影噘M。而且，企業(yè)還會給一些老員工和核心員工發(fā)放住房補(bǔ)貼和話費補(bǔ)貼。有些企業(yè)也會提供相應(yīng)的醫(yī)療保障，但從長遠(yuǎn)來看，如果不改變長期的工資體系，反而會妨礙企業(yè)的發(fā)展，而在人力資源方面，很少有專門的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)，對家人的關(guān)心、家人的福利，都不太關(guān)心，企業(yè)的福利政策，一般都是由企業(yè)的決策者來決定，而基層的員工卻很少參加。因此，如果長期的社會保障體系不能改變，就很容易導(dǎo)致社會保障體系的彈性不足，不能滿足企業(yè)的發(fā)展需要。

2探討企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

2.1改變薪酬管理理念

在企業(yè)的人力資源薪酬管理中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制訂適當(dāng)?shù)男匠旯芾眢w系，以達(dá)到創(chuàng)新的目的。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況，進(jìn)行管理理念的轉(zhuǎn)變，必須讓人力資源管理者充分認(rèn)識到員工的自我意識和工作能力的提高，從而實現(xiàn)員工的自我價值。此外，HR經(jīng)理要與員工進(jìn)行科學(xué)的交流，要主動傾聽每個人的建議，既要實現(xiàn)企業(yè)的運營效益，又要實現(xiàn)人性化的管理，以實現(xiàn)薪酬管理的革新，讓員工的收入與工作的價值成正比。另外，在管理上要做到與現(xiàn)代社會相適應(yīng)，也要有更多的激勵手段，比如，可以通過精神和物質(zhì)上的雙重激勵，來激勵他們的工作積極性，同時，也可以將企業(yè)的考核制度和獎勵制度結(jié)合起來，既能保證員工的績效，也能保證企業(yè)的福利待遇。

2.2改善薪酬體系

首先，要堅持按勞分配的原則，建立健全的工資制度，對職工的工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，要把工作職責(zé)、工作技能等作為考核指標(biāo)，以突出員工的工作職責(zé)、技能等諸多要素，以激勵其工作積極性。其次，在完善薪酬體系時，應(yīng)依據(jù)員工的整體能力，合理地展示其能力，并優(yōu)化其形成機(jī)制，使其達(dá)到最佳狀態(tài)。在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化時，應(yīng)從基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬三個層面入手，從員工的現(xiàn)實和企業(yè)發(fā)展的角度進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化?；A(chǔ)報酬是指雇員在工作中所得到的工作報酬和固定的福利?？勺儓蟪晔侵冈诠ぷ髦幸蚬ぷ鞒錾@得的股票、績效工資、加班費等。間接報酬是指由企業(yè)提供的各種保險、員工旅游等各種福利。

2.3薪酬管理技術(shù)創(chuàng)新

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬管理要更加科學(xué)，必須將信息化技術(shù)、自動化技術(shù)與人才培養(yǎng)結(jié)合起來。運用信息化技術(shù)，對不同行業(yè)、不同崗位的工資情況進(jìn)行調(diào)查，編制出相關(guān)的工資報表，并根據(jù)實際情況，根據(jù)實際情況，制訂出合理的工資支付標(biāo)準(zhǔn)。在制定工資福利的時候，可以通過網(wǎng)上的平臺來了解更多的員工的真實想法，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，對企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度進(jìn)行一次調(diào)查，通過反復(fù)的研究，提高員工的工資，提高員工的凝聚力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.4增強(qiáng)競爭能力

在員工激勵機(jī)制上，企業(yè)可以通過比較激勵機(jī)制來激勵員工，并通過建立一套科學(xué)的薪酬制度，使其在激勵機(jī)制上不斷提高，從而使其為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)和更多的時間。首先，在發(fā)展過程中，可以建立起一套完善的薪酬制度，吸引更多的優(yōu)秀人才;其次，在發(fā)展過程中，可以根據(jù)員工的工作量和貢獻(xiàn)情況，給予年終獎金，從而有效地化解員工在工作中遇到的不平等現(xiàn)象，從而使員工在競爭中獲得更大的發(fā)展。最后，建立一個有利于員工和企業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境，以激勵員工和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

薪酬制度改革的根本目標(biāo)在于改善員工的素質(zhì)，保證企業(yè)的經(jīng)營效益。管理者應(yīng)根據(jù)崗位構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)、職能體現(xiàn)等特點，進(jìn)行薪酬管理的改革和優(yōu)化。這就是按照崗位特點進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)比例的調(diào)整，以市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢為指導(dǎo)，對薪酬管理方案進(jìn)行優(yōu)化，構(gòu)建多維度、多樣化的薪酬管理制度。

3結(jié)束語

綜上述，企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，要在發(fā)展的過程中留住人才，就必須充分調(diào)動員工的積極性，提高他們的創(chuàng)新能力，從而推動企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，通過制定合理的薪酬計劃，建立合理的薪酬體系，使其符合員工的需要，增強(qiáng)其對企業(yè)發(fā)展的認(rèn)同，保證其自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，達(dá)到共贏的目的。