李在波

摘要：在社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的作用下，我國市場中的競爭越來越激烈，企業(yè)要在市場中占據(jù)一席之地，必然少不了激勵及約束機制的支撐。由于企業(yè)之間的利益、發(fā)展層次及管理方式大不相同，以至于激勵及約束機制方面的內(nèi)容也大相徑庭。由此可見，可以從多方面著手，進而對企業(yè)制定的激勵機制進行有效判定，這同樣也為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：激勵措施;約束機制;企業(yè)管理

現(xiàn)如今，隨著國家對企業(yè)的支持與幫助，國內(nèi)各大企業(yè)都取得了顯著的成就，同時也逐漸在國民經(jīng)濟體系中占據(jù)主導(dǎo)性地位，但是在全球金融危機的影響下，人民幣價值不斷上升，導(dǎo)致企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，一些中小企業(yè)遭受不住這樣的打擊，最終只能以被淘汰落幕。企業(yè)之間的競爭不再局限于物質(zhì)方面的比拼，現(xiàn)階段已經(jīng)將發(fā)展重心轉(zhuǎn)向人才及技術(shù)層面。

一、理論概述

（一）激勵的定義

在人力資源管理相關(guān)書籍中對激勵進行了詳細地闡述，激勵也就是促使人們前進的動力。就激勵而言，涵蓋各個方面的內(nèi)容，有激發(fā)人們動機、鼓舞人們行為、對人們的動力起到推波助瀾的作用。

（二）約束的定義

通常，約束指的是控制、激發(fā)、鼓勵及引導(dǎo)等含義?？墒牵艏钆c約束共同出現(xiàn)時，約束則是指在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的規(guī)范，一旦違反會遭受相應(yīng)的處罰。

在絕大多數(shù)企業(yè)中，普遍制定了一些相互制約的條例，以及對企業(yè)管理者有約束作用的價值觀念、文化傳統(tǒng)及道德標準和行為標準等。

二、企業(yè)激勵與約束存在的問題及原因分析

（一）企業(yè)激勵中存在的問題

1.行為不能長期化，缺乏戰(zhàn)略眼光

企業(yè)一個致命的弱點就是缺乏科學合理的戰(zhàn)略目標，行為短期化，這就容易造成一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)急功近利的行為。

2.企業(yè)員工留存率低

企業(yè)的有效人力資源是指企業(yè)整個人力資源當中可以有效利用的部分。一個公司的優(yōu)秀人員，如果無法得到充分利用，只能說這個企業(yè)的人力是充足的，但不能說這個企業(yè)的有效人力資源是充分的。因此，建立有效的激勵機制從而調(diào)整員工在工作中的主動性和積極性是非常必要的。企業(yè)要想獲得更多有效的人力資源，可以從員工的技能培訓方面入手，也可以充分發(fā)揮員工的潛在能力。所以，有效的激勵機制對于調(diào)動員工的工作積極性和主動性是至關(guān)重要的。

在企業(yè)管理中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并不會過多地與員工進行情感溝通，企業(yè)所制定的獎勵機制，并不是員工真實需要的。員工在工作中遇到瓶頸時，領(lǐng)導(dǎo)也不會考慮其情緒等問題，只會一味地苛責員工，導(dǎo)致企業(yè)與員工之間的情感聯(lián)系不斷降低，久而久之，員工就會產(chǎn)生厭惡的想法并決定離職。

（二）企業(yè)約束中存在的問題

1.法律法規(guī)不健全

如果對于管理者的法律約束是在強制約束的情況下進行的，就會使約束存在一定的缺陷。我國制定了有關(guān)法律對企業(yè)進行相應(yīng)的約束，例如《公司法》、《企業(yè)法》、《證券法》和《破產(chǎn)法》等。雖然對企業(yè)有了一定的制約作用，但是也存在一定的不足，需要進行不斷完善和優(yōu)化。如在我國實施的《公司法》中，雖然對企業(yè)的財務(wù)情況有權(quán)進行檢查，但是沒有明確規(guī)定是否可以直接調(diào)查公司的全部業(yè)務(wù)和財產(chǎn)情況，也沒有對董事會和監(jiān)督職能進行明確劃分。

2.企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范，制衡機制不健全

現(xiàn)代企業(yè)治理的結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離的狀態(tài)，這就要求企業(yè)管理者與所有者之間形成相互制衡的管理機制，并根據(jù)這種制衡機制實施管理和監(jiān)督，這樣的治理結(jié)構(gòu)被稱為法人治理結(jié)構(gòu)。在《公司法》中對股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的關(guān)系進行了明確，并形成了企業(yè)的基本治理結(jié)構(gòu)，但是其中仍存在不充分和不健全的情況，需要進一步完善。

（三）原因分析

1.對管理者的激勵約束不到位

許多企業(yè)管理層都認可激勵帶來的巨大作用，但并不清楚執(zhí)行激勵的良好方法，掌控不好物質(zhì)和精神激勵的合理分配、激勵方式和激勵體制過于落后是我國企業(yè)面臨的普遍難題。與此同時，這些企業(yè)也難以營造良好的工作氛圍，沒有準確評估管理者的工作業(yè)績并給予合理的激勵。

2.大部分企業(yè)沒有考慮管理層薪資水平

絕大多數(shù)管理者都不太滿足于現(xiàn)有報酬，覺得應(yīng)當繼續(xù)提高自己的薪資水平。

3.重視業(yè)績

在很多的企業(yè)管理者心中，每年的業(yè)績水平是他們最為重視的一項內(nèi)容，認為財務(wù)管理、創(chuàng)新、判斷能力是相當重要的，也是需要提高的。雖然，業(yè)績水平已經(jīng)成為管理者所追求的第一標準，上級部門對于企業(yè)所給出的看法也相當重視，但是員工的意見和建議往往得不到管理者的關(guān)注，企業(yè)所制定的決策顯然缺乏民主性。

三、完善企業(yè)激勵與約束的對策

（一）建立有效的激勵機制

1.物質(zhì)激勵的構(gòu)建

對于工資而言，實際上就是以特定的工資比值作為依據(jù)，向員工支付的薪水酬勞。對于固定工資而言，在設(shè)定的過程中需要充分考察員工的工作效果、職務(wù)等級。而獎金制度主要是給予員工正常薪水之外的物質(zhì)獎勵，而獎金數(shù)量的多少則取決于工作的成績。假設(shè)此種方法能夠在獎金及工資中充分運用，那么就能提高員工在工作中的積極性。

2.精神激勵的構(gòu)建

現(xiàn)如今，改革開放已見成效，市場環(huán)境已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣髁x市場經(jīng)濟。在實際過程中，物質(zhì)激勵的方式依舊在使用，成本也在消耗，但是得到的結(jié)果往往遠遠背離了預(yù)期效果，員工的熱情依舊沒有被調(diào)動起來，反而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）協(xié)助員工做好目標制定

傳統(tǒng)模式的人事管理一般將員工作為公司成本對待，所以這種模式的人事管理一定會將人的成本不斷降低。但根據(jù)現(xiàn)在以人為本的管理思想，企業(yè)中最寶貴的并且最有升值空間的資產(chǎn)往往是人，這樣企業(yè)就會讓資產(chǎn)不斷的保值和增值，最有效的方法就是企業(yè)要舍得投入。更偏向于企業(yè)成本的減少、績效方式的調(diào)整、員工出勤率的提高等目標。

員工想要更好地獲得發(fā)展需要從自身做起。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，可以明確每個人都有不同的成功需求。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對員工展開正確的職業(yè)生涯引導(dǎo)，讓員工對自己未來的職業(yè)規(guī)劃有明確的認識，能夠提高自身的工作質(zhì)量和效率。在領(lǐng)導(dǎo)者的正確指引下，各層次的員工都應(yīng)該對自身的職業(yè)發(fā)展進行相應(yīng)的規(guī)劃，員工的規(guī)劃應(yīng)切合實際，并且能夠一步一步地實現(xiàn)。在員工制定自己的職業(yè)規(guī)劃前，應(yīng)通過員工提交的測評進行充分分析并了解員工的性格和特長，為其制定專業(yè)化的職業(yè)培養(yǎng)計劃。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)扮演好自己的角色，不斷引導(dǎo)員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時采取不同的方式，為員工提供切實有效的幫助，這不僅會提高員工在工作中的積極性，也能為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。

四、總結(jié)

企業(yè)約束機制能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)對其員工權(quán)力的監(jiān)督，并且能夠根據(jù)國家相應(yīng)的法律法規(guī)對違規(guī)行為進行問責，促進企業(yè)工作者能夠正確使用自身合法權(quán)利。對于企業(yè)員工的激勵措施能夠?qū)崿F(xiàn)員工自身價值，使其能夠在受到正當約束的條件下，仍舊能夠保持最佳狀態(tài)，發(fā)揮出其最大價值。

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（作者單位：博興縣發(fā)展和改革局）