摘要：在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)，電力薪酬體制保留傳統(tǒng)“大鍋飯”發(fā)放形式，缺乏激勵(lì)機(jī)制，而且工作職責(zé)劃分不明確，冗員眾多，造成體制發(fā)展落后、改革積極性不強(qiáng)。基于此，為了轉(zhuǎn)變這種發(fā)展局面，電力行業(yè)需要積極響應(yīng)薪酬制度深化改革，從體制上建立健全企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)和約束機(jī)制。通過(guò)不斷完善企業(yè)人力資源管理中的不足，推動(dòng)電力市場(chǎng)深化改革的資本保值化進(jìn)程。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人力資源;市場(chǎng)化;薪酬分配

以往在出資人位置出現(xiàn)空缺時(shí)，滋生的不合規(guī)發(fā)放津貼福利等問(wèn)題，導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)的流失。追溯管理欠缺的原因有很多種，導(dǎo)致現(xiàn)在電力的薪酬管理制度“一管就死、不放就亂”的局面?，F(xiàn)階段在對(duì)電力市場(chǎng)化改革的監(jiān)督管理下，原有電力薪酬制度存在的不足不斷被發(fā)現(xiàn)，并及時(shí)制定改革辦法，加強(qiáng)制度完善化，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)體制機(jī)制上建立健全企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)和約束機(jī)制，促進(jìn)資本保值增值和電力市場(chǎng)化改革。

1 薪酬管理體系改革舉措是發(fā)展的剛需

現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中薪酬管理所占地位較高，因?yàn)樾匠旯芾砼c企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定是相輔相成的，對(duì)企業(yè)管理起到關(guān)鍵作用，而且科學(xué)統(tǒng)籌下的薪酬管理改革措施能保證企業(yè)利益不受干擾。進(jìn)行薪酬管理體系改革的深遠(yuǎn)意義有：第一，薪酬管理的科學(xué)合理能強(qiáng)化以人為本的薪酬理念，改變?cè)姓J(rèn)知，讓勞動(dòng)者獲得報(bào)酬更公平合理，讓勞動(dòng)者獲得收益與付出的勞動(dòng)力成正比，并對(duì)突出能力的勞動(dòng)者加以肯定，產(chǎn)生相應(yīng)激勵(lì)方式。另外，薪酬管理體系與勞動(dòng)者生活水平密切相關(guān)，勞動(dòng)者是薪酬管理改革的受益者，不僅生活質(zhì)量有所改觀，還能實(shí)現(xiàn)能者多得的薪酬回報(bào)，滿足基本生活需求。第二，薪酬管理的人性化改革對(duì)職工工作積極性有絕對(duì)影響，而且工作態(tài)度會(huì)隨薪酬變化而改變，假若薪酬水平低于付出勞動(dòng)力時(shí)職工會(huì)出現(xiàn)怠工心理，造成職工心理不平衡為日后人力資源管理埋下隱患，使集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神得不到反饋，導(dǎo)致工作氛圍不舒適。因此，薪酬制度改革是企業(yè)發(fā)展亟待解決的問(wèn)題，良好改革措施有助于職工服從管理、積極投入到工作中并營(yíng)造好的工作氛圍。第三，薪酬管理與人力資源管理有著必然聯(lián)系，薪酬制度的改善促使人力資源管理更便捷，而且能為人力管理提出指導(dǎo)性建議，激發(fā)企業(yè)人力資源的最大優(yōu)勢(shì)和潛力。

2 電力企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理市場(chǎng)化改革內(nèi)容及流程設(shè)定

2.1思想層面——重中之重

電力企業(yè)參與人力資源管理的創(chuàng)新改革是符合社會(huì)發(fā)展需求的，必須改出特點(diǎn)、改出優(yōu)勢(shì)。其中最重要的是對(duì)企業(yè)所有職工的思想意識(shí)的改進(jìn)，尤其是領(lǐng)導(dǎo)層思想意識(shí)的同步，對(duì)人才的管理工作引起重視，并尊重每一位員工的價(jià)值。不能停滯于形式主義上，僅僅是口號(hào)響亮，落實(shí)不到實(shí)處。應(yīng)該在思想建設(shè)上強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)，樹(shù)立鮮明的行為導(dǎo)向，企業(yè)應(yīng)無(wú)條件提供支持完善企業(yè)文化建設(shè)，將人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之中。只有思想認(rèn)知的改變，接納新的理念與認(rèn)知才能保證市場(chǎng)化改革的穩(wěn)定，沒(méi)有思想認(rèn)知的企業(yè)文化是沒(méi)有靈魂的，改革深化更不會(huì)有實(shí)效性。具體方式以宣講、培訓(xùn)以及實(shí)踐考核為主，完成自上而下的思想教育。

2.2機(jī)制層面——各有側(cè)重

機(jī)制層面工作順利開(kāi)展有助于市場(chǎng)化管理進(jìn)程，重新審視管理機(jī)制對(duì)人的管理概念，運(yùn)用到實(shí)際市場(chǎng)運(yùn)作中結(jié)合“使用人、開(kāi)發(fā)人和激勵(lì)人”為核心的方式。具體措施有以下幾點(diǎn)：

（1）人才使用機(jī)制向市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)靠近，更具有權(quán)威性，公平性更高。社會(huì)大眾在崗位尋找中將電力職員設(shè)為較高目標(biāo)，因?yàn)樾劫Y待遇和各種福利高于普通崗位，存在一崗難求的現(xiàn)狀，究其原因是電力內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)人員干預(yù)政策過(guò)度導(dǎo)致，這會(huì)造成職員對(duì)管理制度不滿意，工作態(tài)度消極，更有甚者會(huì)出行“一企多制”的惡性管理，管理職能失去原有作用并阻礙人力資源工作的推進(jìn)。基于此，企業(yè)加強(qiáng)建立市場(chǎng)化人才管理機(jī)制的推行才能為日后人力資源管理把好關(guān)。必須遵循“緊扣需求，充分規(guī)劃，明確標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)測(cè)評(píng)，客觀甄選”的原則，向市場(chǎng)用人機(jī)制靠近，借助職業(yè)化導(dǎo)向作用完善人員聘用，晉升等流程，同時(shí)重視與企業(yè)發(fā)展方向相結(jié)合，合理安排人員崗位，并逐步創(chuàng)立一套企業(yè)內(nèi)部的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，融入社會(huì)價(jià)值觀，專業(yè)知識(shí)，技術(shù)能力以及個(gè)人價(jià)值體系評(píng)估等要素，在市場(chǎng)更具有權(quán)威性，得到業(yè)內(nèi)人士認(rèn)可。也可引入中介機(jī)構(gòu)對(duì)人才體系專業(yè)化指導(dǎo)的意見(jiàn)，保證用人用賢，打到選拔的最終目標(biāo)。

（2）構(gòu)建多元化的人才開(kāi)發(fā)機(jī)制。人才隊(duì)伍建設(shè)需要人才力量的支撐，而人力資源管理能確保企業(yè)吸納優(yōu)質(zhì)人才且不易流失。在電力企業(yè)晉升制度長(zhǎng)時(shí)間不更新而發(fā)展成如今的“學(xué)而優(yōu)則仕”的升職形式，晉升渠道單一，難以滿足專業(yè)技能過(guò)硬的有識(shí)之士合理晉升。各崗位人才評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不能做到統(tǒng)一，因?yàn)閸徫患寄芗奥氊?zé)大不相同，所以培養(yǎng)多元化的人才開(kāi)發(fā)機(jī)制適用于市場(chǎng)化發(fā)展，其特點(diǎn)是對(duì)象多元化，不局限于人才單方面成績(jī)而應(yīng)多角度、多層次的考核人才，造就人才隊(duì)伍協(xié)調(diào)發(fā)展;二是開(kāi)發(fā)方式多元化，根據(jù)開(kāi)發(fā)對(duì)象的不同崗位需求，計(jì)劃引進(jìn)、培養(yǎng)、培訓(xùn)全方面共同開(kāi)展，培養(yǎng)業(yè)務(wù)帶頭人并儲(chǔ)備優(yōu)秀人才;三是內(nèi)容多元化，人品和社會(huì)價(jià)值觀優(yōu)良是基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上對(duì)專業(yè)技能進(jìn)行培養(yǎng)，另外對(duì)內(nèi)部培養(yǎng)干部和外部引進(jìn)人員各有側(cè)重，因勢(shì)利導(dǎo);四是途徑多元化，開(kāi)拓多種引入途徑，協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工營(yíng)造更多發(fā)展空間。

（3）構(gòu)建內(nèi)部與外部相互促進(jìn)、開(kāi)放式的人才流動(dòng)機(jī)制。從當(dāng)前的發(fā)展形式來(lái)進(jìn)行分析，部分企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)并不順暢，崗位不實(shí)行輪換制，固定崗位對(duì)個(gè)人優(yōu)勢(shì)的考慮欠妥，不能激發(fā)員工工作潛能。優(yōu)化后人力資源配置利于企業(yè)打破體制制約，促進(jìn)人才在內(nèi)部流動(dòng)順暢，按自身特點(diǎn)加以引導(dǎo)培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)配置實(shí)效性。同時(shí)要探尋符合自身內(nèi)部循環(huán)人才流動(dòng)體制，加強(qiáng)外部人才流動(dòng)改革，二者互補(bǔ)不足，打造市場(chǎng)化的雙向選擇機(jī)制，豐富企業(yè)內(nèi)部之間的溝通，建立起企業(yè)內(nèi)外有接口、企業(yè)內(nèi)部有通道，鼓勵(lì)綜合性強(qiáng)的開(kāi)放式人才遞補(bǔ)機(jī)制，并強(qiáng)化監(jiān)督管理職責(zé)，保證人才流動(dòng)合情合理、井然有序。

（4）激勵(lì)機(jī)制不斷完善。電力企業(yè)發(fā)展所承受的壓力來(lái)自多方面，最主要的是舊體制的制約無(wú)法突破，因此人才激勵(lì)機(jī)制的建立能改善組織內(nèi)部管理不善的現(xiàn)狀，但也要按市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行改革，首要遏制平均主義蔓延，保護(hù)核心人才的獎(jiǎng)勵(lì)到位。綜合分析，市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含三個(gè)重要因素：一是崗位分析。明確崗位具體職責(zé)和工作內(nèi)容，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估、任職標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)任務(wù)詳細(xì)說(shuō)明。崗位價(jià)值和任職要求先于供職人員前確定;二是績(jī)效管理?？?jī)效管理是激勵(lì)或約束最有效的實(shí)施辦法，最具有說(shuō)明性。能借用“目標(biāo)明確量化、考核深入到位、獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)”的思路，限制員工行為;三是激勵(lì)手段。激勵(lì)方式可以多元化，不單是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還可以升級(jí)到崗位活精神層面。要考量激勵(lì)對(duì)象具體情況，獎(jiǎng)勵(lì)方式要切入所需。最終要按照先考核、后激勵(lì)的考核方式進(jìn)行激勵(lì)，引導(dǎo)員工充分履行崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)同心發(fā)展的良好狀態(tài)。

（5）企業(yè)文化建設(shè)更貼近企業(yè)發(fā)展。企業(yè)文化涵蓋企業(yè)價(jià)值、文化形象、職工文化等方面，是企業(yè)凝聚力的重要體現(xiàn)。企業(yè)文化建設(shè)并不是嚴(yán)格規(guī)定每個(gè)企業(yè)都應(yīng)擁有，它的建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)、組成架構(gòu)等因素有直接關(guān)系，所以企業(yè)重視程度不一。其實(shí)企業(yè)文化的豐富對(duì)經(jīng)營(yíng)發(fā)展有幫助，特別是在吸引人、凝聚人、激發(fā)人方面具有強(qiáng)大效力。傳統(tǒng)理念阻礙新理念的融入，導(dǎo)致人力資源配置市場(chǎng)化改革滯后，企業(yè)應(yīng)吸取教訓(xùn)打破壟斷統(tǒng)治的企業(yè)，大力支持企業(yè)文化建設(shè)工作，按企業(yè)發(fā)展情況因時(shí)而議，建設(shè)企業(yè)獨(dú)樹(shù)一幟的文化，從而提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。除此之外，要理解文化滲入工作不是一蹴而就的而是沉淀積累的，企業(yè)需要加大成本來(lái)維系文化建設(shè)，循序漸進(jìn)的將文化理念傳送到員工的價(jià)值觀樹(shù)立和行為準(zhǔn)則的確立中。

2.3操作層面——確保實(shí)效

全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展受疫情影響持續(xù)下滑，電力企業(yè)壓力隨之增加，一是外部業(yè)務(wù)承攬方面的壓力，二是內(nèi)部管理松懈的壓力，人力資源管理的效果與其實(shí)際工作的聯(lián)系越拉越近?？偨Y(jié)國(guó)內(nèi)外行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理力求對(duì)傳統(tǒng)模式的重新改革，杜絕人事部門職權(quán)泛濫的局面，在本職工作開(kāi)展時(shí)也應(yīng)與相關(guān)部門多交流，有效提高人力資源管理工作的廣度和深度，選拔人才更有針對(duì)性。其次要鼓勵(lì)員工參與上下級(jí)工作溝通，切實(shí)的提出問(wèn)題、解決問(wèn)題。為了根除個(gè)人包攬全局的問(wèn)題，我國(guó)電力大力改革工資總額管理辦法，用工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，具體實(shí)施“雙低于”的政策標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)一低于是將工資增長(zhǎng)速度控制在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度之下，二低于是職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度控制在本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度之下，并且將工資總額包干納入其中。綜合以上幾點(diǎn)可得知操作層面變革的根本任務(wù)是建立起一套以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、各所屬部門分工名曲、上級(jí)管理與員工自我管理相結(jié)合的管理模式。

2.4企業(yè)薪酬“雙軌制”

薪酬體制受電力企業(yè)發(fā)展改革影響，職位不同薪酬待遇也大相徑庭，就如企業(yè)市場(chǎng)化高管薪酬與行政化高管薪酬的差異突出。而且電力總體生產(chǎn)效益與企業(yè)工資總額掛鉤，雖然經(jīng)營(yíng)效益是各部門共同努力所得，但不同的業(yè)務(wù)范圍對(duì)生產(chǎn)效益的影響不同，所以企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和利潤(rùn)增長(zhǎng)的差異導(dǎo)致薪酬差異較大。說(shuō)明市場(chǎng)化薪酬管理有待完善。

而現(xiàn)階段采用“雙軌制”薪酬并未得到實(shí)踐認(rèn)證，還需加大研究力度。舉一事例說(shuō)明，某一地方響應(yīng)薪酬改革推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)進(jìn)入市場(chǎng)化，相應(yīng)的人員聘用較之前條件更高，選聘的管理人員可以享受薪酬激勵(lì)機(jī)制，但有的企業(yè)明確此方式不適用高層管理者選聘，除此之外的各層員工都享有薪酬激勵(lì)。也有個(gè)別企業(yè)在采用企業(yè)“雙軌”薪酬制度造成分公司管理人員收入超出集團(tuán)公司，造成薪酬機(jī)制不正常，甚至出現(xiàn)基層有才能的管理人員拒絕總公司職位邀請(qǐng)，怕薪酬低于以往水平。

3 結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)本文論述，可知思想層面改革是重中之重，關(guān)注度最高但也改革難度最大，需要慢慢滲入;操作層面上手容易但關(guān)注度卻不夠，只有思想意識(shí)打成統(tǒng)一才能將操作落到實(shí)處;機(jī)制層面內(nèi)容龐雜卻側(cè)重點(diǎn)明確，可以分類排序開(kāi)展。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)不管是任何方面的整改都要把凝聚力和向心力放在首位，結(jié)合自身發(fā)展特點(diǎn)，與時(shí)俱進(jìn)的精進(jìn)改革措施，幫助企業(yè)減小壓力、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，多元化、多角度的處理各種機(jī)制中的不足，及時(shí)調(diào)整改革方案，以達(dá)到最優(yōu)化配置。

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作者簡(jiǎn)介：何麗明（1974.07-），女，漢族，湖南益陽(yáng)人，本科學(xué)歷，主要從事人力資源工作。