黃愛容 劉建勇 黃瑞媚

1廣東省干部保健中心，廣州510230；2深圳市中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院 518104

衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理包含有人力資源開發(fā)、利用與管理等多方面的內(nèi)容，其在遵循尊重與信任的原則下利用各種管理手段來激發(fā)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的工作潛能和工作激情，從而最大化發(fā)揮人力資源價值。其是衛(wèi)生事業(yè)單位良好運(yùn)營必不可少的一項工作內(nèi)容，需要相關(guān)管理人員對其加以高度重視，并積極構(gòu)建起一個完善的人力資源管理體系。為此，在全新形勢下廣東省衛(wèi)生事業(yè)單位需要積極發(fā)現(xiàn)自身所存在的人力資源管理問題，并不斷加以改善，以促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的提升，以及有效推動廣東省衛(wèi)生事業(yè)的良好發(fā)展。

1 新形勢下廣東省衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.1 人力考核有失公平 衛(wèi)生事業(yè)單位大都屬于差額撥款單位，即其運(yùn)營所需要的資金除了使用自身收益以外，還需要由省財政撥款來填充欠缺部分，從而充分保障衛(wèi)生事業(yè)單位的社會公益性和福利性［1］。但是在這樣一種體系制度下，就難免會發(fā)生社會福利效益和自身經(jīng)濟(jì)效益相矛盾的問題。因為經(jīng)濟(jì)效益直接關(guān)系著衛(wèi)生事業(yè)單位的市場競爭和人才競爭，所以在有些時候衛(wèi)生事業(yè)單位為留住高素質(zhì)人才，以及充分保障自身運(yùn)營的順利開展，會追求更高的經(jīng)濟(jì)效益而忽視社會效益。而基于這樣一種狀況的存在，就很容易誘發(fā)人力考核問題，如導(dǎo)致以業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)為依據(jù)的醫(yī)務(wù)人員績效考核制度會嚴(yán)重缺失公平、公正性。即部分醫(yī)務(wù)人員為創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和個人績效，會跨過職業(yè)操守而為患者開出高價藥品和一些不必要的檢查，而那些嚴(yán)格遵守職業(yè)操守的醫(yī)務(wù)人員則不會這樣做，但這并不代表這部分醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)。如此，缺失公平、公正性的工作人員績效考核，就會在很大程度上影響醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，從而導(dǎo)致衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展受到一定影響。

1.2 人員流動過于頻繁 廣東省衛(wèi)生事業(yè)單位存在人員流動非常頻繁的現(xiàn)象，而導(dǎo)致這一現(xiàn)象存在的主要原因就在于工作人員的工資待遇差距頗大。如在編制內(nèi)的工作人員相較于編制外的工作人員有更高的薪資和福利待遇，盡管他們是同一個崗位或同一個工種。在這樣一種差異性下，有很多人員就會選擇跳槽，去到一些薪資待遇更好的民營衛(wèi)生單位［2］。盡管衛(wèi)生事業(yè)單位的事業(yè)編制可以很好地吸引高素質(zhì)衛(wèi)生人才，但是畢竟名額有限，不可能全員或大部分晉升。所以不能單一地采用該方式來進(jìn)行吸引，而是需要充分契合實際情況來制定出更為完善的人員流動機(jī)制，以此來減少人員流動。而除了上述問題導(dǎo)致廣東省衛(wèi)生事業(yè)單位人才流失嚴(yán)重外，還存在另外一個影響因素，即伴隨著廣東省對民營衛(wèi)生單位的支持力度越來越大，大部分民營衛(wèi)生單位都具備了一套成熟完善的運(yùn)營體系和人力管理體系，以至于其市場競爭力越來越大，更多高素養(yǎng)衛(wèi)生人才更愿意去到他們那里工作。如此，在人員流動機(jī)制不夠完善的情況下，廣東省衛(wèi)生事業(yè)單位的人才流失現(xiàn)象將逐步加重，從而將在較大程度上影響其運(yùn)營發(fā)展質(zhì)量。

1.3 培養(yǎng)機(jī)制不夠完善 衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員往往需要具有非常全面的知識體系，包括臨床理論、臨床技能以及社交能力和法律意識等，為此想要成為一名高素質(zhì)的衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員，需要經(jīng)歷長時間的廣泛學(xué)習(xí)與深入實踐。而這也就要求衛(wèi)生事業(yè)單位具有非常完善的培養(yǎng)機(jī)制，但就現(xiàn)階段廣東省衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展情況來看，大都缺乏一個完善的培養(yǎng)機(jī)制。因為，培養(yǎng)一名高素質(zhì)的衛(wèi)生人才所需要的時間成本和經(jīng)濟(jì)成本較大，而廣東省衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的流動性又較強(qiáng)，所以很多衛(wèi)生事業(yè)單位大都是采取從其他機(jī)構(gòu)進(jìn)行人才的挖掘和引進(jìn)的方式進(jìn)行自身需求的填充。與此同時，盡管有部分衛(wèi)生事業(yè)單位具有一定的人才培養(yǎng)體系，包括臨床培訓(xùn)和深入學(xué)習(xí)，但是也存在培訓(xùn)內(nèi)容片面化的問題，即更多的是注重業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，而其他技能培訓(xùn)較為匱乏，包括法律意識、職業(yè)操守以及社交能力等。如此，在培養(yǎng)機(jī)制不夠完善的狀況下，廣東省衛(wèi)生事業(yè)單位便存在衛(wèi)生人才儲備便不夠深厚以及質(zhì)量有所欠缺等眾多問題，從而將直接影響廣東省衛(wèi)生事業(yè)單位的核心競爭力與未來的良好發(fā)展。

2 新形勢下廣東省衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題解決對策

2.1 強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，重視衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理工作 為促進(jìn)廣東省衛(wèi)生事業(yè)單位的良好發(fā)展，以及促進(jìn)廣東省衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量的提升，廣東省各級政府需要充分發(fā)揮主體職能作用，將衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理工作當(dāng)作重點抓手內(nèi)容，從而在宏觀上進(jìn)行全面的、科學(xué)的統(tǒng)籌調(diào)控。如建立起一套標(biāo)準(zhǔn)化的、科學(xué)化的人力資源管理目標(biāo)臺賬，并將該目標(biāo)臺賬工作細(xì)分到各級組織，讓各級組織充分重視人力資源管理工作。從而在此基礎(chǔ)上充分落實工作人員考核指標(biāo)的細(xì)化和考核力度的強(qiáng)化以及充分落實銷賬式人力資源管理模式，最終不斷提升人力資源管理工作質(zhì)量。

2.2 以社會效益為依據(jù)來制定衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員考核標(biāo)準(zhǔn) 在全新的社會形勢和醫(yī)療衛(wèi)生形勢下，中國政府在新醫(yī)改中明確提出，需要積極采取各類有效措施來全面發(fā)展公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展，即需要契合新醫(yī)改制定更為完善的醫(yī)療制度。在這其中，以社會效益為依據(jù)來制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的，其有助于強(qiáng)化考核的公正性、公平性，從而有利于提升衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量的提升。具體而言，衛(wèi)生事業(yè)單位在踐行人力資源管理工作時，需要充分保障工作人員的薪資待遇和福利待遇，以此來穩(wěn)定醫(yī)療隊伍。結(jié)合這一工作主旨，在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，不能單純地以業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)效益來作為參考，還需要充分彰顯醫(yī)療結(jié)構(gòu)的公益屬性而以社會效益來對工作人員進(jìn)行考核，包括高度重視患者的切身權(quán)益，以及充分堅持以患者為中心的醫(yī)療服務(wù)原則等，從而為患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)，以及為患者提供滿意的醫(yī)療服務(wù)［3］。只有當(dāng)患者對醫(yī)療服務(wù)感到滿意時，才是評定一個醫(yī)務(wù)工作者工作質(zhì)量的最好依據(jù)。如此，在以社會效益為依據(jù)來考核的基礎(chǔ)上，衛(wèi)生事業(yè)單位需要為優(yōu)秀工作人員提供更高的績效、薪酬、福利待遇以及晉升機(jī)制，從而在這樣一種公平、公正、公開的考核標(biāo)準(zhǔn)下，更好地激勵工作人員工作激情，并最終獲得更好地發(fā)展。

2.3 結(jié)合實際情況制定完善的衛(wèi)生工作人員流動引導(dǎo)機(jī)制 人員流動是整個人力資源管理工作中最為重要的一項內(nèi)容，同時也是一個非常矛盾的問題。即任何單位都希望保留本單位的優(yōu)秀人才，同時再在其他單位挖取更多優(yōu)秀人才，以促使本單位人才競爭力的上漲?；谶@樣一個人力資源管理現(xiàn)狀，衛(wèi)生事業(yè)單位必須要結(jié)合實際情況來制定出更為完善的人員流動引導(dǎo)機(jī)制，從而科學(xué)化引流，以及合理化安置人才，進(jìn)而最大化地發(fā)揮人力價值［4］。具體而言，醫(yī)療事業(yè)單位在踐行人力資源管理工作時，需要充分結(jié)合自身的發(fā)展情況以及人才的需求情況對工作人員進(jìn)行深入的分析與研究，盡可能以針對性、層次化的工作實踐來滿足工作人員的實際需求，包括營造出一個溫馨和諧、團(tuán)結(jié)友善、良性競爭的工作環(huán)境，以及符合工作人員個人期望、個人需求的薪酬體系等。如此，在這樣的工作環(huán)境以及機(jī)制下，能夠促使工作人員對工作充滿熱情，有較大的歸屬感、奉獻(xiàn)感，最大化地去發(fā)揮自身的價值，從而實現(xiàn)人員科學(xué)化流動。

2.4 構(gòu)建完善的培養(yǎng)機(jī)制，助力衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員更好發(fā)展 強(qiáng)化工作人員培養(yǎng)同樣是人力資源管理工作中非常重要的一部分工作內(nèi)容，只有通過強(qiáng)化工作人員培養(yǎng)才能夠顯著提升醫(yī)院的人才競爭力，從而促使醫(yī)院獲得更好的發(fā)展。為此，需要構(gòu)建起一套完善的培養(yǎng)機(jī)制，具體而言，衛(wèi)生事業(yè)單位需要從以下幾個方面來構(gòu)建完善的培養(yǎng)機(jī)制。首先，需要在培養(yǎng)內(nèi)容方面做出完善。因為衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的知識體系非常寬廣，所以不僅需要加強(qiáng)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的本職業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)，還需要加強(qiáng)其新興技術(shù)與設(shè)備的培養(yǎng)，包括組織其學(xué)習(xí)新型、科學(xué)、前沿的醫(yī)療方法與醫(yī)療技術(shù)。除此之外還需要加強(qiáng)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的法律知識培養(yǎng)以及溝通交際能力等多方面內(nèi)容的培養(yǎng)。其次，需要在培養(yǎng)手段方面做出完善，包括臨床帶教、組織學(xué)習(xí)以及技能競賽等。與此同時，還需要構(gòu)建起完善的人才儲備方案，構(gòu)建梯隊化的人才輸出模式，以及實現(xiàn)人才的最優(yōu)化配置和可持續(xù)發(fā)展。如此，在完善的培養(yǎng)機(jī)制下，衛(wèi)生事業(yè)單位才能夠取得更好的發(fā)展。

除了構(gòu)建完善的培養(yǎng)機(jī)制以外，衛(wèi)生事業(yè)單位想要打造出一個良好的人力資源環(huán)境，以及有效提升人力資源管理工作質(zhì)量，積極構(gòu)建高素質(zhì)的人資管理隊伍也是非常必要的［5］。在這一點上，事業(yè)單位需要通過以下兩個方面來強(qiáng)化人力資源管理隊伍質(zhì)量。首先就是通過高薪、高要求來引入更多高素質(zhì)的人力資源管理人員，其次就是通過定期培訓(xùn)來提升人力資源管理人員的工作素養(yǎng)。如此，以高素質(zhì)的人力資源管理隊伍來全面強(qiáng)化人力資源管理工作，促進(jìn)單位良好發(fā)展。

3 結(jié)語

總之，人力資源管理工作作為衛(wèi)生事業(yè)單位良好發(fā)展的基礎(chǔ)所在，需要引起各級部門的高度重視，包括積極去發(fā)現(xiàn)當(dāng)前人力資源管理工作中的問題，并針對性地制定措施加以解決，從而在不斷提升衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量的基礎(chǔ)上，促使其獲得更好的發(fā)展。