● 張永軍 李 亞 鄧傳軍 劉智強

(1，2，3 河南大學(xué)商學(xué)院 開封 475004；4 華中科技大學(xué)管理學(xué)院 武漢 430074)

1.引言

近年來，隨著團隊工作方式的普遍與流行，團隊間競爭成為很多組織用于激發(fā)群體活力、增加團隊產(chǎn)出的重要手段(Marino & Zábojnhk，2004)。所謂團隊間競爭，是指同一組織內(nèi)兩個或多個團隊目標互斥的情境，即任何一個團隊目標的實現(xiàn)都會降低其他團隊實現(xiàn)目標的機會，其核心在于“排他性共同目標”(Deutsch，1949)，感知稀缺性、結(jié)果不確定性和強制性社會比較是團隊間競爭存在的三個必要條件(Johnson & Johnson，1989)。在現(xiàn)實中，爭奪有限資源、地位排名、完成對抗性任務(wù)等是團隊間競爭常見的表現(xiàn)形式。

文獻回顧發(fā)現(xiàn)，以往研究主要探討團隊間競爭對團隊協(xié)作、知識共享和任務(wù)績效等常規(guī)結(jié)果的影響(Swab & Johnson，2019)，對創(chuàng)造力和非倫理行為等“非常規(guī)”行為關(guān)注不足。本文認為，團隊間競爭勝負難料，既蘊含機會和收益，也暗藏威脅和風(fēng)險，可能會啟動個體促進或防御調(diào)節(jié)定向思維。為了贏得勝利或避免失敗，個體可能出奇制勝，展現(xiàn)高水平創(chuàng)造力；也可能心生邪念，通過不道德手段維護所在團隊利益，實施親團隊非倫理行為。換言之，創(chuàng)造力和親團隊非倫理行為可能正是團隊間競爭引發(fā)個體產(chǎn)生不同調(diào)節(jié)定向思維的“非常規(guī)”行為表現(xiàn)。當(dāng)然，個體究竟展現(xiàn)創(chuàng)造力還是親團隊非倫理行為還可能與一些因素有關(guān)。團隊領(lǐng)導(dǎo)語言框架是團隊重要的情境變量，包括積極語言框架和消極語言框架(趙新宇等，2016)。領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架側(cè)重描述完成任務(wù)后的收獲和成長，而消極語言框架側(cè)重描述任務(wù)失敗后的損失和懲罰(李磊等，2012; Drach & Erez，2002)?？梢酝茰y，領(lǐng)導(dǎo)不同語言框架可能會影響個體對團隊間競爭形成不同的感知和判斷，進而強化個體的促進或防御調(diào)節(jié)定向思維并推動其做出展現(xiàn)創(chuàng)造力或親團隊非倫理行為的不同抉擇。面子是最能描寫中國人特性的變量，包括想要面子和怕丟面子(張新安，2012)。想要面子的個體積極自我展示，希望獲得他人的認可和尊重，促進定向特性明顯；怕丟面子的個體擔(dān)心自己不適宜的表現(xiàn)會招致他人看不起，防御定向特性顯著(郭帥，銀成鉞，2015)。可以推測，面對團隊間競爭，不同面子觀個體察覺到的積極/消極信號可能不同，強化其不同調(diào)節(jié)定向思維以及由此引發(fā)的創(chuàng)造力或親團隊非倫理行為選擇也可能存在差異。

基于此，本研究主要運用調(diào)節(jié)焦點理論，探討團隊間競爭對個體創(chuàng)造力和親團隊非倫理行為的影響，主要解決以下三個問題：(1)團隊間競爭與個體創(chuàng)造力和親團隊非倫理行為的關(guān)系；(2)團隊領(lǐng)導(dǎo)語言框架的調(diào)節(jié)作用；(3)個體面子觀的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究不僅可以檢驗團隊間競爭對個體“非常規(guī)”行為的“雙刃劍”效應(yīng)及其邊界條件，對組織如何管理團隊間競爭、更多激發(fā)創(chuàng)造力并有效抑制親團隊非倫理行為也有一定的啟發(fā)。

2.理論回顧與研究假設(shè)

2.1 團隊間競爭對個體創(chuàng)造力和親團隊非倫理行為的影響

調(diào)節(jié)焦點理論認為，人們在追求期望結(jié)果時存在兩種截然不同的自我調(diào)節(jié)傾向，即促進調(diào)節(jié)焦點和防御調(diào)節(jié)焦點(Higgins，1997)。促進調(diào)節(jié)焦點關(guān)注積極結(jié)果，引導(dǎo)個體采取趨利反應(yīng)，追求成功和勝利；防御調(diào)節(jié)焦點關(guān)注消極結(jié)果，引導(dǎo)個體采取避害反應(yīng)，以避免失敗(曹元坤，徐紅丹，2017)。團隊間競爭是一場機會與威脅、收益與損失同在的博弈活動，既可視為積極刺激源，也可視為消極刺激源?；谡{(diào)節(jié)焦點理論，本研究認為團隊間競爭可以啟動個體的促進或防御調(diào)節(jié)傾向，創(chuàng)造力和親團隊非倫理行為正是個體趨利避害的行為反應(yīng)。一方面，團隊間競爭蘊含的收益和機會可以啟動個體的趨利反應(yīng)。為了應(yīng)對競爭挑戰(zhàn)、贏得對抗勝利，個體會變得更加積極主動，思維也更加活躍、發(fā)散，能充分調(diào)動、廣泛連接各類認知資源，內(nèi)部動機得以增強(Tauer & Harackiewicz，2004)，從而迸發(fā)出很多新奇的點子和想法，展現(xiàn)高水平的創(chuàng)造力。研究發(fā)現(xiàn)，競爭確實有利于激發(fā)個體靈感，提高創(chuàng)作水平(Eisenberg & Thompson，2011)；挑戰(zhàn)性刺激可以讓個體充滿斗志，情緒更加高昂，更容易激發(fā)創(chuàng)造力(Byron et al.，2010)；團隊間競爭可以增加個體對團隊目標的認同和親社會動機(Mead & Maner，2012)，使其展現(xiàn)出更多更高水平的創(chuàng)造力(Baer et al.，2013)。另一方面，團隊間競爭暗藏的威脅和損失同樣也可以推動個體的防御傾向。研究發(fā)現(xiàn)，威脅性刺激容易限制個體的注意力范圍，干擾其正常的倫理判斷(張永軍等，2019)，誘導(dǎo)其為了擺脫不利局面而不擇手段，實施非倫理行為(Kouchaki & Desai，2015)。團隊間競爭的消極信息導(dǎo)致個體認知受限，失敗和損失困擾著個體，致使其注意力范圍變窄，難以察覺倫理信息；為了避免失敗以及由此遭受的不利后果，個體可能會鋌而走險、動歪腦筋，挖空心思思考“御敵之策”，進而降低自身道德閾值，誘發(fā)各種陰招、損招等親團隊非倫理行為。研究發(fā)現(xiàn)，團隊間競爭可以加劇個體對其他團隊的敵對態(tài)度(Goette et al.，2012)；在競爭中處于劣勢的個體容易心生歹念，實施不道德行為(Pettit et al.，2016)。綜上分析，團隊間競爭可以誘發(fā)個體的趨利反應(yīng)，導(dǎo)致其“出奇招”，迸發(fā)更多創(chuàng)造力；也可以推動個體的避害反應(yīng)，導(dǎo)致其“出陰招”，實施親團隊非倫理行為。因此，我們提出以下假設(shè)：

H1a：團隊間競爭與個體創(chuàng)造力呈正相關(guān)關(guān)系。

H1b：團隊間競爭與個體親團隊非倫理行為呈正相關(guān)關(guān)系。

2.2 團隊領(lǐng)導(dǎo)語言框架的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)語言框架是指領(lǐng)導(dǎo)通過不同的語言描述方式向成員描述任務(wù)，進而影響個體認知和判斷的過程，包括積極語言框架和消極語言框架(李磊等，2012)。領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架指領(lǐng)導(dǎo)在描述任務(wù)時強調(diào)成功的可能性，偏重引導(dǎo)成員完成任務(wù)后得到的成長和收益等有利結(jié)果；而領(lǐng)導(dǎo)消極語言框架指領(lǐng)導(dǎo)偏重描述任務(wù)可能的失敗以及由此遭受的懲罰和損失(趙新宇等，2016)。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)語言框架在引導(dǎo)員工明確動機、應(yīng)對壓力以及做出倫理決策等方面具有重要影響(李磊等，2012; 江宇暉等，2019; Bastons，2008)。

領(lǐng)導(dǎo)作為團隊的靈魂人物，其語言框架自然是影響團隊成員思考和行為的關(guān)鍵因素。在團隊間競爭情境中，團隊領(lǐng)導(dǎo)如何描述競爭任務(wù)、傳遞何種信息，應(yīng)該會影響個體對團隊間競爭的感知。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點理論，當(dāng)團隊領(lǐng)導(dǎo)采取積極語言框架，由于側(cè)重傳遞成功和收益等積極信息，容易強化個體的促進調(diào)節(jié)傾向(江宇暉等，2019)，這不僅可以激發(fā)成員的斗志(Piccolo，2015)，也容易讓個體看到希望，促使其以更積極的心態(tài)面對團隊間競爭。受此影響，個體迎接挑戰(zhàn)的信心倍增，利用和嫁接各種資源的能力更強，進而思如泉涌，更容易想出新點子、好主意。與此同時，領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架激發(fā)的積極心態(tài)會限制個體往歪處想，必勝的信心促使個體無須以身犯險，通過不道德手段來應(yīng)對挑戰(zhàn)，從而抑制了親團隊非倫理行為。綜上分析，面對團隊間競爭，團隊領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架容易激發(fā)個體的促進調(diào)節(jié)傾向，由此產(chǎn)生的高昂斗志和強大內(nèi)驅(qū)力在推動個體充分發(fā)揮想象力、表現(xiàn)出更高水平創(chuàng)造力的同時，也限制了其打壞主意，實施親團隊非倫理行為的可能性。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架容易激發(fā)個體對時間壓力的積極評估，削弱相應(yīng)的消極評估，進而展現(xiàn)更多創(chuàng)造力(江宇暉等，2019; Mayfield & Mayfield，2017; Ohly & Fritz，2010)。

根據(jù)調(diào)節(jié)焦點理論，在團隊領(lǐng)導(dǎo)消極語言框架下，由于領(lǐng)導(dǎo)傳遞更多的是失敗、懲罰等消極信號，個體更容易啟動防御調(diào)節(jié)焦點(江宇暉等，2019)，想問題比較悲觀、狹隘，更容易將團隊間競爭視為一種阻礙和威脅，避害傾向更明顯。在此狀態(tài)下，個體的認知能力受到較大限制，思維出現(xiàn)僵化、思路變得不清，悲觀的情緒難以打開個體的“想象之門”，創(chuàng)新創(chuàng)意受到扼殺(李磊等，2012)，創(chuàng)造力會受到抑制。與此同時，為了避免消極不利后果，個體在有限的認知范圍內(nèi)容易把問題想得過于偏激，導(dǎo)致其傾向于動歪腦筋、胡思亂想，甚至為達目的不擇手段(Kouchaki & Desai，2015)，實施親團隊非倫理行為的可能性更大。綜上分析，領(lǐng)導(dǎo)消極語言框架更容易強化個體避害傾向，導(dǎo)致個體對團隊間競爭形成更加負面的態(tài)度，從而限制了想象空間，不利于激發(fā)創(chuàng)造力；為了減少競爭失利帶來的傷害，個體很有可能無視倫理道德，更多傾向于實施親團隊非倫理行為。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)變革型領(lǐng)導(dǎo)采用消極語言框架描述任務(wù)時，下屬將更有可能實施親團隊非倫理行為(Graham et al.，2015; Palazzo et al.，2011)；領(lǐng)導(dǎo)消極語言框架強化了個體對時間壓力的威脅評估，從而不利于激發(fā)創(chuàng)造力(江宇暉等，2019)。因此，我們提出如下假設(shè)：

H2a：團隊領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架正向調(diào)節(jié)團隊間競爭與個體創(chuàng)造力的關(guān)系，即在高團隊領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架下，團隊間競爭對個體創(chuàng)造力的正向影響較強。

H2b：團隊領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架負向調(diào)節(jié)團隊間競爭與個體親團隊非倫理行為的關(guān)系，即在高團隊領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架下，團隊間競爭對個體親團隊非倫理行為的正向影響較弱。

H2c：團隊領(lǐng)導(dǎo)消極語言框架負向調(diào)節(jié)團隊間競爭與個體創(chuàng)造力的關(guān)系，即在高團隊領(lǐng)導(dǎo)消極語言框架下，團隊間競爭對個體創(chuàng)造力的正向影響較弱。

H2d：團隊領(lǐng)導(dǎo)消極語言框架正向調(diào)節(jié)團隊間競爭與個體親團隊非倫理行為的關(guān)系，即在高團隊領(lǐng)導(dǎo)消極語言框架下，團隊間競爭對個體親團隊非倫理行為的正向影響較強。

2.3 面子觀的調(diào)節(jié)作用

面子是極具中國文化特色的概念，被視為描述中國人性格與規(guī)范中國人行為最微妙的標準(林語堂，1994)。所謂面子，是指個體在社交中增進自身公眾形象或避免有損聲譽的心理取向，包括想要面子和怕丟面子(張新安，2012)。想要面子指個體具有自我展示，期望通過實施超出社會期望的行為或成就獲得認可的傾向；怕丟面子指個體擔(dān)心自己不適宜的社會表現(xiàn)會喪失面子的心態(tài)。研究發(fā)現(xiàn)，面子觀是影響個體人際交往、工作表現(xiàn)等的重要個體變量(雷霽，唐寧玉，2015)。

基于調(diào)節(jié)焦點理論，相關(guān)研究證實想要面子的個體對積極刺激敏感，更容易啟動促進調(diào)節(jié)傾向；而怕丟面子的個體關(guān)注消極信息，更容易啟動防御調(diào)節(jié)傾向(郭帥，銀成鉞，2015)。本文認為，由于想要面子的個體趨利反應(yīng)明顯(郭帥，銀成鉞，2015)，追求外界認可與榮譽(黃光國，1985)，在人際交往中積極主動(雷霽，唐寧玉，2015)，且創(chuàng)新行為多(張敏，2013)，因此想要面子的個體更善于捕捉團隊間競爭的積極信號，認為輸贏不僅事關(guān)團隊榮耀，而且是彰顯個人能力、給他人留下好印象的絕佳機會(馬蓓等，2018)?？梢酝茰y，團隊間競爭更容易激發(fā)想要面子個體的促進調(diào)節(jié)傾向，引導(dǎo)其不僅對贏得競爭信心十足，而且還認為要贏得正大光明，從而投入和表現(xiàn)更積極，激發(fā)的創(chuàng)造力也更多。與此同時，由于想要面子的個體更看重他人對自己的積極評價，希望通過超出社會預(yù)期行為來贏得尊重(黃光國，1985)，故不會輕易表現(xiàn)出非倫理行為等“齷齪”之舉，這既不光彩，也不符合這類人的處世風(fēng)格，從而會對親團隊非倫理行為產(chǎn)生抑制作用。

研究發(fā)現(xiàn)，由于擔(dān)心自己不合時宜的表現(xiàn)會招致他人非議(張新安，2012)，怕丟面子的個體更容易將他人視為威脅(段光等，2018)、與人交往消極被動(雷霽，唐寧玉，2015)、對壓力刺激敏感且不愿創(chuàng)新(張敏，2013)。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點理論，面對團隊間競爭，怕丟面子的個體從中更多看到的是威脅、風(fēng)險等消極信息，認為表現(xiàn)不好會讓自己“丟人現(xiàn)眼”，避害傾向更強烈。受此影響，怕丟面子個體的思維趨于保守，大腦中更多盤旋的是不表現(xiàn)、不冒失、中規(guī)中矩等常規(guī)行為，既不愿主動思考、多想多問，也不會花更多時間和精力去探索大膽、新奇甚至是古怪的問題解決辦法，以免被他人“說三道四”，并被認為是“故作聰明”。當(dāng)然，他們也不會不擇手段、胡作非為，通過非倫理行為來打擊對方、抬高自己，因為如此卑鄙的行徑會給他人留下虛偽的印象，道德污點會導(dǎo)致其處于丟人的尷尬境地。因此，面對團隊間競爭，怕丟面子的個體既不會突發(fā)奇想，激發(fā)更多創(chuàng)造力，也不會突破倫理邊界，實施親團隊非倫理行為。因此，我們提出如下假設(shè)：

H3a：想要面子正向調(diào)節(jié)團隊間競爭與個體創(chuàng)造力的關(guān)系，即對于高想要面子的個體而言，團隊間競爭對創(chuàng)造力的正向影響較強。

H3b：想要面子負向調(diào)節(jié)團隊間競爭與個體親團隊非倫理行為的關(guān)系，即對于高想要面子的個體而言，團隊間競爭對親團隊非倫理行為的正向影響較弱。

H3c：怕丟面子負向調(diào)節(jié)團隊間競爭與個體創(chuàng)造力的關(guān)系，即對于高怕丟面子的個體而言，團隊間競爭對創(chuàng)造力的正向影響較弱。

H3d：怕丟面子負向調(diào)節(jié)團隊間競爭與個體親團隊非倫理行為的關(guān)系，即對于高怕丟面子的個體而言，團隊間競爭對親團隊非倫理行為的正向影響較弱。

綜上，本文的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

3.研究設(shè)計

3.1 樣本來源

本研究主要在鄭州、深圳、北京等城市對10余家企業(yè)展開調(diào)研。問卷以團隊為調(diào)查對象，采用自我報告法在兩個時間點收集數(shù)據(jù)。第一次主要測量員工的個人基本信息、團隊間競爭、領(lǐng)導(dǎo)語言框架和面子觀等數(shù)據(jù)；1個月以后，再通過同樣的方式測量員工創(chuàng)造力和親團隊非倫理行為。通過這種方式一共回收60個團隊267份問卷，剔除填寫不完整、隨意和前后兩次不匹配及團隊人數(shù)小于3人的無效問卷后，最終保留49個團隊的196 份問卷，平均4人/團隊。其中，男性員工占44.9%，20～30歲員工占76.5%；在受教育程度方面，大學(xué)本科學(xué)歷員工最多，占57.7%，專科學(xué)歷占21.9%；在該團隊工作時間在1年以下占34.7%，1～3年員工最多，占42.3%。

3.2 變量測量

本研究主要采用國內(nèi)外現(xiàn)有成熟量表，并采用“翻譯-回譯”方法確保問卷通俗易懂。問卷采用Likert 5級量表，其中1代表“完全不同意”，3代表“既不同意，也不反對”，5代表“完全同意”。

團隊間競爭。采用Campion等(1993)編制的團隊間競爭量表，共3個題項，如 “我們團隊與組織中其他團隊存在激烈的競爭關(guān)系”。Cronbach’sα系數(shù)為0.705。

創(chuàng)造力。采用Farmer等(2003)編制的員工創(chuàng)造力量表，共4個題項，如 “我會率先采用新的方法來完成任務(wù)/工作”。Cronbach’sα系數(shù)為0.716。

親團隊非倫理行為。采用Thau等(2015)編制的親團隊非倫理行為量表，共5個題項，如“故意隱瞞自己團隊做的錯事，以使我們團隊比其他團隊更優(yōu)秀”。Cronbach’sα系數(shù)為0.876。

領(lǐng)導(dǎo)語言框架。采用李磊等(2012)編制的領(lǐng)導(dǎo)語言框架量表，包括領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架和領(lǐng)導(dǎo)消極語言框架2個維度。其中，領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架3個題項，“我的上司習(xí)慣于強調(diào)任務(wù)完成后大家將獲得的東西”。Cronbach’sα值為 0.730。領(lǐng)導(dǎo)消極語言框架也有3個題項，如 “我的上司習(xí)慣于強調(diào)任務(wù)失敗后大家實際或潛在的損失”。Cronbach’sα值為0.701。

面子觀。采用張新安(2012)編制的面子觀量表，包括想要面子和怕丟面子兩個維度，共計11個題項。其中，想要面子6個題項，如“我希望大家認為我能做到一般人做不到的事”。 Cronbach’sα系數(shù)為0.827。怕丟面子5個題項，如“就算是我錯了，我也不會向別人當(dāng)面認錯”。Cronbach’sα系數(shù)為0.845。

控制變量。根據(jù)以往研究，本文選取了員工性別、年齡、團隊工作時間、受教育水平和社會稱許性作為控制變量。

3.3 分析方法

由于團隊間競爭、團隊領(lǐng)導(dǎo)語言框架定義在團隊層次，在聚合成員回答到團隊層面以前，本文主要采用ICC1、ICC2和Rwg檢驗個體層次數(shù)據(jù)是否滿足聚合標準。計算結(jié)果顯示，團隊間競爭和團隊領(lǐng)導(dǎo)語言框架(積極和消極)的ICC1分別為0.151、0.211、0.483，大于0.1；ICC2分別為0.768、0.794、0.862；Rwg均值分別為 0.914、0.893、0.889，均高于0.7。上述結(jié)果表明，個體層面的團隊間競爭、團隊領(lǐng)導(dǎo)語言框架可以聚合到團隊層面。

4.研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差

采用Harman單因子檢驗方法來檢驗同源偏差問題，未旋轉(zhuǎn)探索性因子結(jié)果顯示特質(zhì)根大于1 的因子共有7個，第一主成分占比 18.2%(累計63.4%)，并未超過40%。驗證性因子分析中的單因子測量模型數(shù)據(jù)擬合也很差(χ2=1704.64，χ2/df=4.52，CFI=0.33，IFI=0.34，RMSEA=0.134)，因此同源誤差存在但并不嚴重。

4.2 驗證性因子分析

運用Amos軟件進行驗證性因子分析，結(jié)果如表 1 所示?？梢钥闯?，七因子結(jié)構(gòu)模型的各項擬合指數(shù)(χ2/df =1.56，CFI=0.90，IFI=0.90，RMSEA=0.054)明顯優(yōu)于其他模型，且達到判定標準，說明團隊間競爭、領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架等七個變量相互獨立，適合進行進一步的假設(shè)檢驗。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

4.3 描述性分析結(jié)果

研究變量的相關(guān)系數(shù)矩陣如表2所示。

表2 各變量均值、標準差及相關(guān)系數(shù)

4.4 假設(shè)檢驗

4.4.1 主效應(yīng)

本文主要采用HLM軟件檢驗研究假設(shè)，結(jié)果如表3所示。首先，我們對除因變量之外的其他變量進行總中心化處理，設(shè)定一個不包含預(yù)測變量的虛無模型，以分解個體創(chuàng)造力(M1)和親團隊非倫理行為(M7)的方差。結(jié)果表明，這兩個變量的組間與總方差之比分別為0.164、0.333，均大于0.06，因此可以進行跨層次分析。然后，使用截距估計模式在 M2 和 M8 中加入第二層預(yù)測變量，結(jié)果表明，在控制了其他變量后，團隊間競爭對個體創(chuàng)造力(γ=0.199，p<0.01)和親團隊非倫理行為(γ=0.251，p<0.001)均有顯著正向影響，且相比虛無模型，各模型均有額外的組間方差解釋量，因此，H1 a和H 1b 得到驗證。

表3 跨層線性模型假設(shè)檢驗結(jié)果

4.4.2 團隊領(lǐng)導(dǎo)語言框架的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表3中的M3、M4、M9和M10是領(lǐng)導(dǎo)語言框架調(diào)節(jié)作用分析結(jié)果。由M3可知，團隊領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架正向調(diào)節(jié)團隊間競爭與個體創(chuàng)造力之間的關(guān)系 (γ=0.181，p<0.05)，因此H2a得到支持。由M4可知，團隊領(lǐng)導(dǎo)消極語言框架正向調(diào)節(jié)團隊間競爭與個體創(chuàng)造力之間的關(guān)系(γ=0.157，p<0.05)，但與我們的假設(shè)相反，故H2c沒有得到驗證。由M9可知，領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架正向調(diào)節(jié)團隊間競爭與親團隊非倫理行為之間的關(guān)系且達到邊緣顯著(γ=0.116，p<0.1)，但與我們的假設(shè)相反，故H2b未得到支持。由M10可知，領(lǐng)導(dǎo)消極語言框架正向調(diào)節(jié)團隊間競爭對親團隊非倫理行為的影響(γ=0.146，p<0.05)，因此H2d得到驗證。圖2、圖3、圖4和圖5分別是領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架和消極語言框架對團隊間競爭與創(chuàng)造力、親團隊非倫理行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖。

圖2 LLFJ對團隊間競爭與創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 LLFX對團隊間競爭與創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖4 LLFJ對團隊間競爭與PUB的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖5 LLFX對團隊間競爭與PUB的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.4.3 面子觀的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表3中的M5、M6、M11和M12是面子觀調(diào)節(jié)作用的檢驗結(jié)果。由 M5可知，想要面子正向調(diào)節(jié)團隊間競爭對個體創(chuàng)造力的影響(γ=0.191，p<0.01)，故H3a得到驗證。由M11可知，想要面子對團隊間競爭與親團隊非倫理行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著(γ=-0.088，p>0.1)，因此H3b沒有得到支持。由M6可知，怕丟面子對團隊間競爭與個體創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)為正但不顯著(γ=0.078，p>0.1)，因此H3c也沒有得到驗證。由M12可知，怕丟面子負向調(diào)節(jié)團隊間競爭對親團隊非倫理行為的影響(γ=-0.162，p<0.01)，因此H3d得到驗證。圖6和圖7分別是想要面子、怕丟面子對團隊間競爭與創(chuàng)造力、親團隊非倫理行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖。

5.結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

競爭無處不在，團隊間競爭更是組織用于提升團隊產(chǎn)出的重要管理策略(Marino & Zábojnhk，2004)?；谡{(diào)節(jié)焦點理論，聚焦于員工“非常規(guī)”行為，本文對團隊間競爭與個體創(chuàng)造力和親團隊非倫理行為的關(guān)系及其邊界條件進行了探討，得到以下三點結(jié)論：(1)團隊間競爭是一把“雙刃劍”，既可以激發(fā)個體“出奇招”，使其表現(xiàn)出更多創(chuàng)造力，也可以誘發(fā)其“出陰招”，實施親團隊非倫理行為；(2)領(lǐng)導(dǎo)語言框架是團隊間競爭影響個體創(chuàng)造力和親團隊非倫理行為重要的情境邊界。在團隊領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架下，團隊間競爭更能激發(fā)個體創(chuàng)造力；在領(lǐng)導(dǎo)消極語言框架下，團隊間競爭更能誘發(fā)個體親團隊非倫理行為；(3)面子觀是團隊間競爭影響創(chuàng)造力和親團隊非倫理行為重要的個體邊界。對于想要面子的個體，團隊間競爭更能激發(fā)其創(chuàng)造力；對于怕丟面子的個體，團隊間競爭可以有效抑制其親團隊非倫理行為。

此外，本文也有一些意外發(fā)現(xiàn)。首先，團隊領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架強化了團隊間競爭對個體親團隊非倫理行為的影響(M9，γ=0.116，p<0.1)。這說明團隊領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架在推動個體對團隊間競爭的趨利反應(yīng)過程中也容易使其出現(xiàn)道德迷失，進而采取冒險、瘋狂甚至是非倫理的趨近目標實現(xiàn)策略(Converse & Reinhard，2016)。其次，團隊領(lǐng)導(dǎo)消極語言框架強化了團隊間競爭對個體創(chuàng)造力的影響(M4，γ=0.157，p<0.05)。這說明團隊間競爭的消極刺激雖然不利于個體打開思路，但也可能讓個體產(chǎn)生緊張感，進而急中生智(Binnewies & W?rnlein，2011)；再加上消極情緒在中國文化背景下更有力量(Eid & Diener，2001)，領(lǐng)導(dǎo)消極語言框架反而激發(fā)了團隊成員不認輸?shù)亩分?，從而積極刺激其產(chǎn)生創(chuàng)造力。最后，面子觀的個別調(diào)節(jié)效應(yīng)沒有得到證實。一方面，想要面子并不能顯著弱化團隊間競爭對親團隊非倫理行為的影響，這可能是因為想要面子的個體虛偽、表面一套背后一套；另一方面，怕丟面子的個體也不能顯著減少團隊間競爭對創(chuàng)造力的影響，這可能是因為雖然怕丟面子阻礙個體對團隊間競爭的趨利傾向，不利于發(fā)散思維，但強化了個體的避害反應(yīng)，導(dǎo)致其注意力集中，對問題深入思考，有可能又刺激了創(chuàng)造力。上述結(jié)果表明，在團隊間競爭情形下，“好”的條件有可能帶來“壞”的結(jié)果，“壞”的條件也可能導(dǎo)致“好”的反應(yīng)，而面子觀的情況更為復(fù)雜，其背后隱藏的動機真假難辨。我們建議未來應(yīng)加強對這些問題的深入探討。

5.2 理論貢獻

本研究的理論貢獻主要有以下三點：其一，證實了團隊間競爭對“非常規(guī)”行為的“雙刃劍”效應(yīng)。以往研究集中探討團隊間競爭對個體動機、團隊協(xié)作和績效等常規(guī)結(jié)果的影響(Swab & Johnson，2019)，對其能否以及導(dǎo)致何種“非常規(guī)”行為關(guān)注不足?；谡{(diào)節(jié)焦點理論，本文發(fā)現(xiàn)團隊間競爭是一把“雙刃劍”，既可以激發(fā)個體創(chuàng)造力，也可以誘發(fā)其實施親團隊非倫理行為。一方面，團隊間競爭蘊含的積極信息可以推動個體的趨利反應(yīng)，導(dǎo)致個體內(nèi)部動機增加(Tauer & Harackiewicz，2004)、思維活躍，涌現(xiàn)出各種應(yīng)對競爭挑戰(zhàn)的奇思妙想。另一方面，團隊間競爭包含的消極信息可以推動個體的避害傾向，導(dǎo)致個體的注意力范圍變窄(張永軍等，2019)，誘導(dǎo)其為了避免不利后果而心術(shù)不正、動歪腦筋，實施親團隊非倫理行為。本文首次將創(chuàng)造力和親團隊非倫理行為兩種性質(zhì)迥異的行為納入同一研究框架，證實了團隊間競爭對兩者的積極影響，從而拓展了團隊間競爭對個體“非常規(guī)”行為的影響后果。

其二，挖掘了團隊間競爭“雙刃劍”效應(yīng)的邊界條件。團隊間競爭好壞是有條件的(Tjosvold et al.，2003)。本文證實團隊間競爭對創(chuàng)造力和親團隊非倫理行為的影響與團隊領(lǐng)導(dǎo)語言框架和個體面子觀有關(guān)。面對團隊間競爭，領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架更多激發(fā)個體創(chuàng)造力，而消極語言框架更多刺激親團隊非倫理行為；想要面子的個體表現(xiàn)更多創(chuàng)造力，而怕丟面子的個體則較少實施親團隊非倫理行為。這充分說明：(1)團隊領(lǐng)導(dǎo)如何解讀和傳遞團隊間競爭信息十分關(guān)鍵。積極語言框架點燃積極認知，強化個體促進定向，而消極語言框架推動消極認知，強化回避定向(江宇暉等，2019)。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)消極語言框架也有正面作用，它能喚起個體“絕地反擊”的斗志和不服輸?shù)男拍?，從而激發(fā)了創(chuàng)造力。上述結(jié)論表明領(lǐng)導(dǎo)語言框架是團隊間競爭重要的邊界條件；領(lǐng)導(dǎo)積極語言框架正面作用明顯，而領(lǐng)導(dǎo)消極語言框架卻呈現(xiàn)一定的兩面性。(2)不同面子觀的個體對團隊間競爭的認知和反應(yīng)有差異。想要面子的個體容易將團隊間競爭視為機會，趨利反應(yīng)明顯，而怕丟面子的個體容易將其視為威脅，回避反應(yīng)更多。由此可見，不同面子觀的個體對積極/消極刺激的敏感性和調(diào)節(jié)傾向反應(yīng)不同(郭帥，銀成鉞，2015)，是團隊間競爭影響效果的重要邊界條件之一。

其三，揭示了創(chuàng)造力和親團隊非倫理行為形成過程的共性。創(chuàng)造力和(親團隊)非倫理行為性質(zhì)迥然，傳統(tǒng)研究大多將兩者分開討論，探討各自的形成過程(Trevio et al.，2014; Anderson et al.，2014)。本文發(fā)現(xiàn)團隊間競爭對兩者同時具有刺激作用，從而證實創(chuàng)造力和親團隊非倫理行為存在共同的前因變量，可視為個體在某些因素刺激下的“非常規(guī)”行為。因此，無論是創(chuàng)造力還是親團隊非倫理行為，可能都需要個體開動腦筋、打破常規(guī)，甚至冒險，但一個是往正處想，另一個是往歪處想。兩者的關(guān)聯(lián)性似乎也為高創(chuàng)造力個體更容易干壞事的結(jié)論間接提供了佐證(Keem et al.，2018)。

5.3 管理啟示

本研究主要有以下三點管理啟示：第一，加強團隊間競爭管理。團隊間競爭有利有弊，呈現(xiàn)出明顯的“雙刃劍”效應(yīng)。因此，管理者在引入團隊間競爭時，要加強公平、有序的競爭機制建設(shè)，對競爭目的、競爭關(guān)系、競爭手段等做出明確界定，倡導(dǎo)通過競爭提高創(chuàng)造力、增加組織績效，摒棄惡性競爭、內(nèi)訌以及由此引發(fā)的相互拆臺、弄虛作假等消極反應(yīng)。第二，團隊領(lǐng)導(dǎo)要調(diào)整自己的語言風(fēng)格。在競爭時，團隊領(lǐng)導(dǎo)傳遞成功、收益等積極信號更能激發(fā)成員的積極反應(yīng)。雖然領(lǐng)導(dǎo)消極語言框架可以誘發(fā)團隊成員的非倫理行為，但其同樣也可以激發(fā)團隊成員“背水一戰(zhàn)”的決心，進而使其產(chǎn)生更多創(chuàng)造力?？紤]到消極情緒在中國更具建設(shè)性，團隊領(lǐng)導(dǎo)在描繪團隊競爭信息時可以積極語言框架為主，消極語言框架為輔，同時要強調(diào)倫理道德，減少倫理風(fēng)險。第三，注重對不同面子觀個體的引導(dǎo)。面子文化在中國根深蒂固，不同面子觀并無好壞之分，只有思維模式和行為方式的差異。結(jié)合本文的研究結(jié)論，在團隊間競爭情形中，加強對不同面子觀個體的引導(dǎo)很有必要。一方面，引導(dǎo)想要面子的個體積極響應(yīng)團隊間競爭，鼓勵他們通過富有創(chuàng)造性的表現(xiàn)來迎接挑戰(zhàn)，從而贏得尊重；另一方面，雖然怕丟面子的個體可以抑制親團隊非倫理行為，但由于不夠積極主動，創(chuàng)造力表現(xiàn)也可能會大打折扣。因此，團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該鼓勵怕丟面子的個體勇于嘗試、敢于表達。

5.4 不足與展望

雖然本文得到了一些有價值的結(jié)論，但不足之處也非常明顯。第一，樣本量不多。由于資源有限，本文只采集了49個團隊的196份有效數(shù)據(jù)，樣本量不夠大，可能會影響研究結(jié)果的普適性和穩(wěn)定性。第二，研究方法存在局限性。由于可以操縱競爭強度和競爭情形，實驗法是競爭研究最常見的方法。雖然問卷法能確保外部效度，但無法控制其他干擾因素，可能會對團隊間競爭與創(chuàng)造力和親團隊非倫理行為的關(guān)系造成污染。第三，缺乏中介機制及其他邊界條件的考察。本文只檢驗了團隊間競爭如何以及何時影響創(chuàng)造力和親團隊非倫理行為，并沒有考慮其中的中介機制，也沒有涉及其他調(diào)節(jié)機制。鑒于此，未來可綜合實驗法和問卷法，擴大樣本數(shù)量，直接檢驗促進和防御調(diào)節(jié)焦點在其中的中介作用，也可從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團隊競爭規(guī)則以及個體倫理價值觀等方面挖掘新的邊界條件。