● 杜 旌 劉鈺婧 文 娟

(1，2 武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 武漢 430072;3 普聯(lián)技術(shù)有限公司 深圳 518000)

1.引言

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的廣泛普及，智能設(shè)備憑借其靈活、便攜性令隨時(shí)隨地的信息共享成為現(xiàn)實(shí)。電子化人力資源管理(electronic human resource management，E-HRM)依托網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和移動(dòng)終端形成的開放式互動(dòng)管理，是順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代趨勢的人力資源管理創(chuàng)新模式(李晉等，2015)。為了適應(yīng)多變商業(yè)環(huán)境中組織發(fā)展的個(gè)性化需求，滿足經(jīng)營信息安全的需要，越來越多的企業(yè)開始提供自有的電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用，例如阿里巴巴出品的釘釘、華為開發(fā)的WeLink、騰訊打造的企業(yè)微信等。它們作為組織內(nèi)具備連接和融合作用的媒介，可以在不同程度上協(xié)助完成工作任務(wù)(陳志霞和周佳彬，2017)，為員工積極參與管理活動(dòng)、即時(shí)分享多方信息提供了交流平臺(Marler & Parry，2016)。

電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用是組織根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展和管理需要開發(fā)的內(nèi)部軟件，這類移動(dòng)辦公平臺既突破了傳統(tǒng)溝通媒介如電話、郵件在線索傳遞上的數(shù)量限制，又區(qū)別于QQ等社交媒體，能夠?qū)崿F(xiàn)對內(nèi)平等開放、對外安全保密(Arjomandy，2016)。它一般具備四類基本功能：(1)人力資源信息管理：實(shí)時(shí)更新企業(yè)資訊，支持查詢個(gè)人薪酬、假期、考勤等信息。(2)人力資源工作管理：支持添加會(huì)議提醒和任務(wù)清單，提供流程審批、線上報(bào)銷等任務(wù)功能。(3)人力資源培訓(xùn)和培養(yǎng)：提供培訓(xùn)平臺，了解自身發(fā)展軌跡與晉升通道。(4)即時(shí)任務(wù)溝通：支持本公司內(nèi)所有同事之間即時(shí)發(fā)送消息，包括文字、語音、視頻、文件、圖片等多種形式；提供接口，可直接登錄郵箱，查看、收發(fā)郵件。另外，部分企業(yè)還擁有一些個(gè)性化功能，如移動(dòng)支付、購物點(diǎn)餐、宿舍申請、出行訂票等。

盡管已經(jīng)有研究發(fā)現(xiàn)電子化人力資源管理對組織創(chuàng)新(Iyiola & Osibanjo，2014)、價(jià)值創(chuàng)造(Lin，2011)等存在積極影響，但E-HRM不僅是人力資源管理理念和方式的轉(zhuǎn)變，還包含被組織成員接納和使用的過程(Bondarouk，et al.，2017)，員工從中獲得的體驗(yàn)感受無疑會(huì)影響隨后的行為表現(xiàn)。例如張光磊等(2019)通過探索非工作時(shí)間電子溝通對員工行為的影響發(fā)現(xiàn)，電子溝通工具在幫助員工建立社交網(wǎng)絡(luò)的同時(shí)，還可能造成工作家庭界限模糊，所傳遞的消極情感基調(diào)和時(shí)間壓力將阻礙個(gè)體資源恢復(fù)和主動(dòng)行為。李晉等(2020)則根據(jù)意義構(gòu)建理論認(rèn)為，員工對電子化人力資源管理變革的感知會(huì)推動(dòng)其進(jìn)行積極自我解讀，進(jìn)而激發(fā)變革行為?？梢钥闯觯酝鶎W(xué)者主要將E-HRM視為信息技術(shù)與人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合的管理活動(dòng)(Strohmeier，2007)。隨著智能移動(dòng)終端，即智能手機(jī)在我國廣泛使用，基于智能手機(jī)的電子人力資源管理應(yīng)用也越來越普及。這種可以進(jìn)行即時(shí)溝通的應(yīng)用使用時(shí)的有用性和易用性，可能會(huì)增加員工的掌控感和自我效能，進(jìn)而影響員工的溝通。但尚未有研究從溝通視角來關(guān)注E-HRM的智能手機(jī)移動(dòng)端應(yīng)用對員工產(chǎn)生影響的作用機(jī)理。

鑒于E-HRM手機(jī)應(yīng)用的即時(shí)溝通功能在日常工作環(huán)境中使用頻率最高(王瑋和宋寶香，2017)，員工可能對其有更強(qiáng)烈的使用感受，因此側(cè)重于溝通視角下E-HRM手機(jī)應(yīng)用的有效性體驗(yàn)。本研究基于技術(shù)接受模型，以224位企業(yè)員工為調(diào)研對象，探索電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用對員工工作態(tài)度的影響機(jī)制，以及溝通自我效能感和溝通有效性在其中的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。?dāng)員工感知到電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用具備有用性和易用性時(shí)，意味著他們能夠通過該應(yīng)用與領(lǐng)導(dǎo)、同事進(jìn)行有效的溝通交流，因?yàn)榱己玫氖褂皿w驗(yàn)有助于激發(fā)積極的工作情緒和溝通信念。員工將對這種便捷溝通環(huán)境中的各種信息進(jìn)行加工理解，從而展現(xiàn)出與自身感受一致的工作態(tài)度，即高度的工作滿意度和組織認(rèn)同感。具體研究模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2.理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用與員工溝通自我效能感

技術(shù)接受模型(technology acceptance model，TAM)認(rèn)為，個(gè)體在接受和使用某類信息技術(shù)時(shí)，感知有用性(perceived usefulness)和感知易用性(perceived ease of use)是影響使用感受和意圖的兩個(gè)主要因素(Kim，et al.，2014; Davis，1989)。感知有用性是指個(gè)體認(rèn)為使用新技術(shù)或新系統(tǒng)對其工作績效提升的程度，感知易用性是指個(gè)體學(xué)習(xí)、使用新技術(shù)或新系統(tǒng)需要付出的認(rèn)知努力程度(Davis，1989)。本研究關(guān)注電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用溝通功能的有用性、易用性。有用性代表員工感知到E-HRM手機(jī)應(yīng)用能夠在多大程度上提升自身的溝通任務(wù)效率，是對使用結(jié)果和意義價(jià)值的認(rèn)知評價(jià)；易用性代表員工感知到使用E-HRM手機(jī)應(yīng)用進(jìn)行溝通的難易程度，是從操作性、可行性等方面對E-HRM手機(jī)應(yīng)用進(jìn)行的綜合判斷。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，自我效能感是個(gè)體對自身能力的主觀感受，是對自己能夠達(dá)到某種特定成就的信念(Bandura & Locke，2003)。作為個(gè)體重要的認(rèn)知心理，自我效能感是個(gè)體行為表現(xiàn)的主要?jiǎng)恿?，影響其付出努力的程度和情感思維變化(張宏遠(yuǎn)等，2018)。本研究將自我效能感引入工作溝通情境下，認(rèn)為E-HRM手機(jī)應(yīng)用溝通自我效能感是指個(gè)體對自身是否具備利用E-HRM手機(jī)應(yīng)用完成溝通任務(wù)這一能力的信念和期望，反映了工作溝通活動(dòng)中個(gè)體表現(xiàn)出的自信程度。溝通自我效能感的產(chǎn)生受到組織情境的影響，主要來源于對自身溝通任務(wù)需求與組織客觀溝通情境進(jìn)行主觀評估后的勝任感，體現(xiàn)了個(gè)體對有效利用E-HRM手機(jī)應(yīng)用進(jìn)行溝通的期望水平(Hwang，et al.，2016)。員工作為組織中E-HRM手機(jī)應(yīng)用的用戶，其良好的溝通效能體驗(yàn)本質(zhì)上即是對新應(yīng)用系統(tǒng)的接受和采納。

電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用憑借其有用性和易用性，滿足了員工對與組織成員、組織領(lǐng)導(dǎo)之間分享信息和想法的客觀載體的需要，可以減少個(gè)體完成溝通任務(wù)過程中的不確定性(Zhang & Zhou，2014)，進(jìn)而增強(qiáng)他們完成溝通任務(wù)的信心。E-HRM手機(jī)應(yīng)用不僅為組織成員的線上溝通提供渠道媒介，提供更多直接向溝通對象傳遞信息資源的機(jī)會(huì)；而且還為組織成員的線下溝通提供充足的信息資源支持，能夠增強(qiáng)員工對人際溝通互動(dòng)的整體控制感知，使用對溝通成功充滿信心，從而提升溝通自我效能感(Gong，et al.，2009)。因此，E-HRM手機(jī)應(yīng)用的有用性、易用性可能正向影響員工溝通自我效能感?；谏鲜鲇懻摚岢鲆韵录僭O(shè)：

H1：電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用的有用性、易用性正向影響員工E-HRM手機(jī)應(yīng)用溝通自我效能感。

2.2 溝通自我效能感的中介作用

溝通自我效能感作為重要的心理資源(Avey，et al.，2011)，可以為個(gè)體提供從事工作溝通活動(dòng)所需的內(nèi)在動(dòng)力(Schwarzer，et al.，2010)。個(gè)體通過E-HRM手機(jī)應(yīng)用獲得高溝通自我效能感后，會(huì)對自身溝通能力更加自信，相信自己可以克服溝通過程中遇到的困難，也更敢于表達(dá)想法和觀點(diǎn)。因此，員工的溝通自我效能感可能會(huì)顯著正向影響他們在工作中的溝通表現(xiàn)和溝通有效性。組織溝通是指組織成員與組織領(lǐng)導(dǎo)、同事之間分享想法、情感和信息，以實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部知識和信息的有效整合(楊付和張麗華，2012)，主要表現(xiàn)為橫向溝通和縱向溝通兩種形式(Houmanfar，et al.，2009)。有效的組織溝通既需要成員間進(jìn)行廣泛、深層次的橫向溝通，也離不開成員與領(lǐng)導(dǎo)之間積極交流、相互評價(jià)的縱向溝通，兩者共同展現(xiàn)了組織中溝通有效性的全貌。

橫向溝通是組織內(nèi)部具有相對等同職權(quán)地位成員之間的溝通，更為自由、充分的溝通氛圍則是橫向溝通有效性的關(guān)鍵表現(xiàn)(劉圣明等，2018)。當(dāng)個(gè)體具備較高的溝通自我效能感時(shí)，他們相信他人對自己的互動(dòng)信號會(huì)有所反饋，因此會(huì)在組織溝通過程中借助E-HRM手機(jī)應(yīng)用開放地分享、闡述自己的觀點(diǎn)和想法，并基于此與同事進(jìn)行深入思考的橫向溝通(Gibson & Vermeulen，2003)。也就是說，溝通自我效能感能夠強(qiáng)化員工在組織中的橫向溝通效果，隨著員工工作溝通自信程度的提高，E-HRM手機(jī)應(yīng)用的橫向溝通有效性將不斷提升。根據(jù)技術(shù)接受模型，員工感知到E-HRM手機(jī)應(yīng)用具備有用性和易用性時(shí)，對于這種新信息技術(shù)系統(tǒng)的使用意愿和使用熱情也會(huì)持續(xù)增強(qiáng)(鄔文兵等，2019)，E-HRM手機(jī)應(yīng)用的增益功能會(huì)使其對自身工作溝通能力充滿信心。員工會(huì)利用溝通自我效能感提供的心理資源，積極主動(dòng)地與同事通過E-HRM手機(jī)應(yīng)用進(jìn)行信息分享，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部高效的橫向溝通?；谏鲜鲇懻?，提出以下假設(shè)：

H2a：員工E-HRM手機(jī)應(yīng)用溝通自我效能感正向影響其E-HRM手機(jī)應(yīng)用橫向溝通有效性。

H2b：員工E-HRM手機(jī)應(yīng)用溝通自我效能感在E-HRM手機(jī)應(yīng)用的有用性、易用性與橫向溝通有效性之間存在中介作用。

縱向溝通是組織中上下級之間的溝通。高溝通自我效能感的員工往往具有堅(jiān)定的溝通成功信念，更可能在工作中形成積極的溝通能力認(rèn)知，繼而嘗試與領(lǐng)導(dǎo)建立良好關(guān)系、尋求工作評價(jià)。而員工越主動(dòng)地與組織領(lǐng)導(dǎo)交流并提出問題，就越可能從縱向溝通中獲得成功體驗(yàn)(Judge & Bono，2001)。相應(yīng)地，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)樂于同他們溝通并向其提供反饋(Andrews & Kacmar，2001)，從而形成E-HRM手機(jī)應(yīng)用縱向溝通的高效良性循環(huán)。因此，員工E-HRM手機(jī)應(yīng)用溝通自我效能感可能激發(fā)出縱向溝通有效性。與橫向溝通有效性相類似，E-HRM手機(jī)應(yīng)用的有用性和易用性也為上下級溝通創(chuàng)造了良好的條件，員工對自己進(jìn)行有效的縱向溝通充滿信心，愿意通過E-HRM手機(jī)應(yīng)用主動(dòng)尋求來自領(lǐng)導(dǎo)的反饋意見。即員工E-HRM手機(jī)應(yīng)用溝通自我效能感可能在E-HRM手機(jī)應(yīng)用的有用性、易用性與縱向溝通有效性之間發(fā)揮內(nèi)在傳遞作用。基于上述討論，提出以下假設(shè)：

H3a：員工E-HRM手機(jī)應(yīng)用溝通自我效能感正向影響其E-HRM手機(jī)應(yīng)用縱向溝通有效性。

H3b：員工E-HRM手機(jī)應(yīng)用溝通自我效能感在E-HRM手機(jī)應(yīng)用的有用性、易用性與縱向溝通有效性之間存在中介作用。

2.3 溝通有效性與員工工作態(tài)度

高質(zhì)量的組織溝通有助于組織內(nèi)部進(jìn)行知識分享并建立信任(Jo & Shim，2005)，這不僅能夠促進(jìn)組織中的相互協(xié)作與資源協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化管理決策、提升組織績效的經(jīng)營目標(biāo)(Werner & Lester，2001)；個(gè)體也會(huì)在過程中感受到自我努力目標(biāo)和組織前進(jìn)方向的一致性，從而表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度。組織中只有充滿自由、充分的橫向溝通氛圍，成員才會(huì)選擇暢所欲言(Jain，et al.，2016)，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)自身不足，提出優(yōu)質(zhì)想法。同時(shí)，高效的縱向溝通以E-HRM手機(jī)應(yīng)用為媒介，使領(lǐng)導(dǎo)能夠身體力行地與員工共同工作(Lam，et al.，2017)。領(lǐng)導(dǎo)在了解目前工作狀況和員工想法后，也可以更有針對性地提供資源和支持來幫助員工。

工作滿意度是指個(gè)體對自身需要能否被組織滿足的整體評判(Weiss，2003)，也被看作個(gè)體工作中追求的積極情感狀態(tài)(Agho，et al.，1993)。組織認(rèn)同感則表示個(gè)體在用組織成員的身份進(jìn)行自我定義時(shí)，產(chǎn)生的對組織的歸屬感和同一性(Zhao，et al.，2019)。已有研究顯示工作滿意度和組織認(rèn)同感與員工的工作績效、離職意愿等密切相關(guān)(Bruch，2010; Carmeli，et al.，2007; Schleicher，et al.，2004)。一方面，和諧的溝通過程是團(tuán)結(jié)一致完成工作的基礎(chǔ)，E-HRM手機(jī)應(yīng)用使員工之間充分的橫向溝通得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)其靈活便捷性能夠降低溝通成本，提升溝通績效，這種縱向溝通形式中較為平等的溝通體驗(yàn)也是工作滿意度的重要來源。另一方面，組織認(rèn)同感在組織情境中產(chǎn)生，必然帶有組織的烙印。員工在完成組織任務(wù)時(shí)獲得的溝通有效性往往在其內(nèi)心留下高度評價(jià)，E-HRM手機(jī)應(yīng)用的自有性質(zhì)有助于形成集體感知和歸屬感。他們會(huì)主動(dòng)獲取組織成員身份特征，也就可能認(rèn)同賦予他們?nèi)后w身份的組織。員工通過廣泛的橫向溝通吸收新知識，借助縱向溝通獲取穩(wěn)定統(tǒng)一的環(huán)境信息，強(qiáng)烈的信任和支持感促使其表現(xiàn)出較高的工作滿意度和組織認(rèn)同感?；谏鲜鲇懻摚岢鲆韵录僭O(shè)：

H4：員工E-HRM手機(jī)應(yīng)用橫向溝通有效性正向影響其工作滿意度和組織認(rèn)同感。

H5：員工E-HRM手機(jī)應(yīng)用縱向溝通有效性正向影響其工作滿意度和組織認(rèn)同感。

2.4 溝通自我效能感與溝通有效性的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

社會(huì)信息加工理論的基本假設(shè)認(rèn)為，個(gè)體作為生物有機(jī)體，通常會(huì)根據(jù)所處的環(huán)境不斷調(diào)整自己的態(tài)度和行為(Salancik & Pfeffer，1978)。這意味著我們可以通過了解員工溝通行為發(fā)生和適應(yīng)的工作環(huán)境，深入理解和預(yù)測個(gè)體隨后的溝通質(zhì)量和工作態(tài)度。電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用作為個(gè)體與他人之間聯(lián)系的媒介，其靈活性和媒介豐富性為傳遞、獲取與工作網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系相關(guān)的認(rèn)知信息提供了保障，員工在溝通互動(dòng)的過程中會(huì)逐漸加深對自身能力和需求的理解(Bhave，et al.，2010)。

當(dāng)員工在工作中感知到E-HRM手機(jī)應(yīng)用的有用性和易用性時(shí)，這種環(huán)境特征信息會(huì)刺激個(gè)體對一系列外部信息進(jìn)行加工和解讀，并認(rèn)為該手機(jī)應(yīng)用為組織內(nèi)部溝通創(chuàng)造了良好的條件，從而對溝通活動(dòng)形成正面評價(jià)。隨著個(gè)體參與溝通工作的信心和內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力逐漸增加，他們更可能積極主動(dòng)地參與其中，自我加強(qiáng)需求的滿足也可能促進(jìn)滿意度和歸屬感的產(chǎn)生。也就是說，E-HRM手機(jī)應(yīng)用會(huì)因其過程易用、結(jié)果有用而刺激員工溝通自我效能感，從而影響隨后的溝通有效性，最終激活他們的工作態(tài)度?；谏鲜鲇懻摚岢鲆韵录僭O(shè)：

H6：溝通自我效能感和溝通有效性在電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用特性與員工工作態(tài)度之間存在鏈?zhǔn)街薪樽饔?。即E-HRM手機(jī)應(yīng)用因其有用性、易用性增強(qiáng)了溝通自我效能感，有助于員工開展高效的橫向溝通和縱向溝通，進(jìn)而提升工作滿意度和組織認(rèn)同感。

3.研究方法

3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究以中部地區(qū)某高校MBA班學(xué)員為調(diào)研對象，主要涉及產(chǎn)品銷售、技術(shù)研發(fā)、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等崗位。各企業(yè)根據(jù)自身業(yè)務(wù)和管理實(shí)際使用的電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用功能各有不同，因此我們首先借助開放式問卷收集了E-HRM手機(jī)應(yīng)用的使用情況及其功能。通過對56位MBA學(xué)員的半結(jié)構(gòu)化訪談，我們基于技術(shù)接受模型(Davis，1989)將E-HRM手機(jī)應(yīng)用特性歸納為有用性、易用性兩類。隨后，我們向264位MBA班學(xué)員發(fā)放調(diào)查問卷。問卷開始時(shí)解釋了本次調(diào)研項(xiàng)目，即E-HRM手機(jī)應(yīng)用的定義及其可能涵蓋的功能。被試需要先選擇所在公司是否提供專門的E-HRM手機(jī)應(yīng)用，若無則后續(xù)題目鏈接至以QQ、微信等通信軟件為使用主體。

本研究共收回264份問卷，其中有85%的調(diào)研對象表示所在單位提供E-HRM手機(jī)應(yīng)用，其余15%主要通過QQ、微信進(jìn)行溝通。因此選擇具有E-HRM手機(jī)應(yīng)用的有效問卷共224份，問卷有效回收率為85%。參與調(diào)查的被試以男性為主，占59.8%，平均年齡為30.23歲(SD=7.73)，平均工作年限為7.75年(SD=7.42)，受教育程度以本科和研究生為主，分別占63.4%和29.5%。

3.2 變量測量

各主要變量的測量均采用Likert 5點(diǎn)量表，1～5表示從“非常不同意”到“非常同意”。

電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用特性借鑒Davis(1989)編制的量表，分為有用性和易用性兩個(gè)維度，共6個(gè)題項(xiàng)。示例條目分別為“利用公司的電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用，我可以更快地與同事溝通”“熟練使用公司的電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用的各種功能對我來說很容易”。該量表Cronbach’sα分別為0.89和0.94。

溝通自我效能感借鑒Schwarzer等人(2010)的研究，共3個(gè)題項(xiàng)。示例條目為“通過公司的電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用，我有能力完成自己設(shè)定的大部分溝通任務(wù)”。該量表Cronbach’sα為0.94。

橫向溝通有效性借鑒Gibson和Vermeulen(2003)的研究，共3個(gè)題項(xiàng)。示例條目為“通過公司的電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用，我可以和同事展開高質(zhì)量的討論”。該量表Cronbach’sα為0.96。

縱向溝通有效性借鑒劉圣明等(2018)的研究，共3個(gè)題項(xiàng)。示例條目為“通過公司的電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用，我的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)給我發(fā)展性的反饋”。該量表Cronbach’sα為0.95。

工作滿意度采用Liu等(2007)編制的量表，共3個(gè)題項(xiàng)。示例條目為“我喜歡我的工作”。該量表Cronbach’sα為0.94。

組織認(rèn)同感借鑒Mael和Ashforth(1992)編制的量表，共5個(gè)題項(xiàng)。示例條目為“如果我的朋友在找工作，我會(huì)推薦他加入我們公司”。該量表Cronbach’sα為0.95。

控制變量。以往研究已經(jīng)證實(shí)性別、年齡等背景變量在電子化溝通方式中存在顯著差異(張光磊等，2019)，因此我們將性別、年齡、工作年限、受教育程度作為控制變量加以處理。年齡和工作年限以實(shí)際數(shù)值來計(jì)算；性別中“0”表示男性，“1”表示女性；受教育程度中“1”表示博士，“2”表示碩士，“3”表示本科，“4”表示?？?，“5”表示高職或者高中，“6”表示初中及以下。

4.結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)區(qū)分效度，我們使用AMOS17.0軟件對E-HRM手機(jī)應(yīng)用的有用性、易用性、員工溝通自我效能感、橫向溝通、縱向溝通、工作滿意度和組織認(rèn)同感這七個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。如表1所示，其中七因子模型的擬合效果最優(yōu)(χ2/df =2.23，TLI=0.95，CFI=0.96，RMSEA=0.07)，這說明本模型使用的七個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

我們還采用Harman單因子檢驗(yàn)和不可測量潛在方法因子效應(yīng)控制法來檢驗(yàn)共同方法偏差(Podsakoff，et al.，2003)。其中，Harman單因素檢驗(yàn)的結(jié)果表明，單因子模型的擬合效果最差，且七因子模型的擬合效果明顯優(yōu)于單因子模型，這表明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。不可測量潛在方法因子效應(yīng)控制法的結(jié)果表明，七因子模型增加一個(gè)方法因子后，模型的擬合指數(shù)略優(yōu)于七因子模型，χ2/df僅降低了0.09，TLI、CFI和RMSEA均無明顯變化，整體上擬合指數(shù)并未得到顯著改善，這同樣說明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究中所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣如表2所示。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(n=224)

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究使用Mplus7.0軟件進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。對性別、年齡、受教育程度及工作年限等4個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行控制后，E-HRM手機(jī)應(yīng)用有用性→員工工作滿意度的路徑系數(shù)為0.14，p=0.068；易用性→工作滿意度的路徑系數(shù)為0.32，p<0.01，表明電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用的易用性能夠顯著正向預(yù)測員工的工作滿意度。E-HRM手機(jī)應(yīng)用有用性→員工組織認(rèn)同感的路徑系數(shù)為0.23，p<0.05；易用性→組織認(rèn)同感的路徑系數(shù)為0.42，p<0.01，表明電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用的有用性、易用性均能夠正向預(yù)測員工的組織認(rèn)同感。

圖2中各變量間的路徑系數(shù)表明，電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用的有用性、易用性對溝通自我效能感具有顯著正向影響；溝通自我效能感對橫向溝通有效性、縱向溝通有效性具有顯著正向影響；橫向溝通有效性、縱向溝通有效性分別顯著正向預(yù)測工作滿意度和組織認(rèn)同感，因此，假設(shè)H1、H2a、H3a、H4、H5得到驗(yàn)證。根據(jù)表3可知，溝通自我效能感在E-HRM手機(jī)應(yīng)用特性與溝通有效性之間的中介作用顯著，Bootstrap=1000的95%置信區(qū)間均不包含0，假設(shè)H2b、H3b得到驗(yàn)證；溝通自我效能感和溝通有效性在E-HRM手機(jī)應(yīng)用特性與員工工作態(tài)度之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著，Bootstrap=1000的95%置信區(qū)間均不包含0，假設(shè)H6得到驗(yàn)證。

注：*表示p<0.05水平上顯著，** 表示p<0.01水平上顯著。圖2 研究模型路徑系數(shù)圖

表3 Bootstrap方法估計(jì)的中介效應(yīng)及95%置信區(qū)間

5.討論

電子化人力資源管理將傳統(tǒng)的人力資源管理與現(xiàn)代信息技術(shù)相融合，為組織發(fā)展提供支持，幫助其更好地獲取和配置社會(huì)資本(Johnson，et al.，2016)，是組織不斷優(yōu)化人力資源管理實(shí)踐的結(jié)果。這要求組織搭建內(nèi)部信息化應(yīng)用平臺，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)政策及信息的快速溝通與共享，促進(jìn)人力資源管理朝著大數(shù)據(jù)管理方向發(fā)展。本研究基于技術(shù)接受模型，探討了電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用有用性、易用性對員工工作態(tài)度的影響機(jī)制，以及溝通自我效能感、橫向溝通有效性、縱向溝通有效性在其中的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。?shí)證研究結(jié)果表明：E-HRM手機(jī)應(yīng)用的有用性、易用性顯著正向影響員工溝通自我效能感；員工溝通自我效能感正向影響橫向溝通有效性和縱向溝通有效性，且在E-HRM手機(jī)應(yīng)用的有用性、易用性與溝通有效性之間起中介作用；橫向溝通有效性、縱向溝通有效性正向影響工作滿意度和組織認(rèn)同感；員工溝通自我效能感和溝通有效性在E-HRM手機(jī)應(yīng)用的有用性、易用性對工作滿意度和組織認(rèn)同感的正向影響中存在鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。對上述研究結(jié)果的具體分析及其理論意義如下：

首先，雖然以往研究已經(jīng)根據(jù)技術(shù)接受模型證實(shí)，新技術(shù)或新系統(tǒng)的感知有用性和感知易用性共同決定員工的使用態(tài)度(Yusoff，et al.，2010; Davis，1989)，但仍缺少對新系統(tǒng)具體使用感受過程的關(guān)注。本研究基于溝通視角發(fā)現(xiàn)，電子化人力資源管理手機(jī)應(yīng)用的有用性、易用性對員工的溝通自我效能感具有正向作用。組織通過E-HRM手機(jī)應(yīng)用的有用性、易用性提供溝通自我效能感的來源，增強(qiáng)員工完成工作溝通任務(wù)時(shí)的自信程度，從而激發(fā)他們實(shí)際使用E-HRM手機(jī)應(yīng)用的行為意向，以更好地借助E-HRM手機(jī)應(yīng)用實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展愿景(Esen & ?zbag，2014)。

其次，組織成員溝通的有效性直接關(guān)系著團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力(劉圣明等，2018)。過去有關(guān)組織溝通的研究主要從溝通頻率(張祥潤等，2017)、溝通策略(Butchibabu，et al.，2016)、溝通網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)度(Yuan，et al.，2016)等方面入手。本研究從溝通視角出發(fā)，探討E-HRM手機(jī)應(yīng)用提高橫向溝通和縱向溝通有效性的作用。實(shí)證發(fā)現(xiàn)橫向溝通有效性和縱向溝通有效性受到員工E-HRM手機(jī)應(yīng)用溝通自我效能感的正向影響，同時(shí)又對員工工作態(tài)度具有正向激勵(lì)作用，為推進(jìn)組織溝通與成員行為反應(yīng)相關(guān)研究提供了一定的理論支持。

最后，現(xiàn)有電子化人力資源管理研究大多關(guān)注人力資源部門角色地位的作用(李晉等，2020)，即使涉及E-HRM的普及與應(yīng)用也主要探討個(gè)體差異、組織規(guī)模等因素對員工使用程度的影響(陳志霞和周佳彬，2017)，還沒有探索E-HRM具體應(yīng)用對員工行為態(tài)度產(chǎn)生影響的過程。員工是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體，本研究通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工的溝通自我效能感與溝通有效性在E-HRM手機(jī)應(yīng)用特性對工作態(tài)度的影響中存在鏈?zhǔn)街薪樽饔?。E-HRM手機(jī)應(yīng)用具備的有用性和易用性向員工傳遞了特定的工作環(huán)境信息，能夠增強(qiáng)他們順利達(dá)成溝通任務(wù)目標(biāo)的信心，此時(shí)員工更可能在自我信念和有效認(rèn)知的促使下形成積極的工作態(tài)度。

本研究對管理實(shí)踐有兩方面的啟示作用。第一，感知有用性與感知易用性是企業(yè)開發(fā)E-HRM手機(jī)應(yīng)用時(shí)需要考慮的關(guān)鍵因素。員工作為新信息系統(tǒng)的用戶，只有當(dāng)E-HRM手機(jī)應(yīng)用的功能特性滿足自身實(shí)際需求時(shí)，才會(huì)持續(xù)使用(Ha，et al.，2014)，進(jìn)而發(fā)揮其在工作溝通上的積極效用。相較于E-HRM手機(jī)應(yīng)用的有用性而言，易用性對溝通自我效能感、工作態(tài)度等變量的影響更為明顯，因此尤其要注重在應(yīng)用設(shè)計(jì)上做到界面友好、操作簡明。第二，高水平的溝通自我效能感不僅能夠促進(jìn)員工開展高質(zhì)量的組織溝通，而且對員工的工作滿意度和組織認(rèn)同感有著正向的促進(jìn)作用。因此，企業(yè)可以有意識地從多方面提升員工溝通自我效能感，例如重視各級管理層與員工的溝通，包括使用E-HRM手機(jī)應(yīng)用的溝通，開展職業(yè)培訓(xùn)，樹立標(biāo)桿模范，不斷增強(qiáng)員工的成功溝通信念。管理者也應(yīng)思考如何提升團(tuán)隊(duì)中的橫向溝通、縱向溝通質(zhì)量，以激發(fā)員工的工作滿意度與組織認(rèn)同感。

當(dāng)然，本研究也存在一定局限性。第一，本研究采用的是由員工自評的截面數(shù)據(jù)，盡管已經(jīng)滿足Harman單因子檢驗(yàn)和不可測量潛在方法因子效應(yīng)控制法的判別標(biāo)準(zhǔn)，仍無法避免共同方法偏差以及不同變量間相關(guān)性過高的問題。同時(shí)也忽視了時(shí)間效應(yīng)對研究結(jié)果的影響，難以考察E-HRM應(yīng)用特性對員工工作態(tài)度產(chǎn)生影響的變化過程。未來研究可以由被試的同事、領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告橫向溝通有效性和縱向溝通有效性，并收集時(shí)間序列數(shù)據(jù)以更準(zhǔn)確精細(xì)地探討研究變量之間的因果關(guān)系。第二，本研究樣本來源于不同企業(yè)，各組織提供的E-HRM手機(jī)應(yīng)用不盡相同，員工感知及其相應(yīng)的行為反應(yīng)也可能受到影響。未來研究可以集中在一家或幾家組織，以控制不同E-HRM手機(jī)應(yīng)用之間差異的影響。第三，本研究沒有關(guān)注影響E-HRM手機(jī)應(yīng)用發(fā)揮作用的邊界條件。不同情境下，E-HRM手機(jī)應(yīng)用特性通過團(tuán)隊(duì)溝通過程對員工態(tài)度的影響可能不同。未來研究可以考察人格特質(zhì)、組織氛圍等變量的調(diào)節(jié)作用。

盡管有上述研究局限，但本文還是在電子化人力資源管理研究上做出了貢獻(xiàn)。已有研究主要將E-HRM視為一種人力資源管理戰(zhàn)略創(chuàng)新模式，本研究基于技術(shù)接受模型，探索溝通視角下E-HRM智能手機(jī)應(yīng)用特性對員工的影響機(jī)制，研究結(jié)果有助于推進(jìn)電子化人力資源管理實(shí)踐。未來對E-HRM手機(jī)應(yīng)用的研究可以進(jìn)一步探索其他功能差異的作用，從而更好地優(yōu)化企業(yè)E-HRM手機(jī)應(yīng)用開發(fā)與設(shè)計(jì)，為人力資源管理信息化轉(zhuǎn)型提供創(chuàng)新動(dòng)力。