原佳琦 李斌

摘 要：遼寧經(jīng)濟發(fā)展面臨巨大的挑戰(zhàn)。人才作為發(fā)展的最重要動力，遼寧國企的振興，勢必離不開高層次人才的支持。本文通過解決高層次人才的流失問題，分析遼寧高層次人才現(xiàn)狀，提出促進遼寧國有企業(yè)高層次人才發(fā)展的對策。

關(guān)鍵詞：高層次人才;人才流失;薪酬體制;激勵政策

一、引言

近年來，遼寧為加快推進遼寧老工業(yè)基地振興發(fā)展，開始人才支撐的“一帶五基地”建設(shè)，但是新冠疫情的沖擊對這一進程產(chǎn)生了阻礙。人力資源作為重要的戰(zhàn)略資源，在遼寧尤其是遼寧國有企業(yè)高層次人才資源缺口還是很大。一方面是因為高層次人才增長速度緩慢，供不應求;另一方面是因為國有企業(yè)高層次人才流失量大。本文的高層次人才類型符合遼寧對于高層次人才的認定標準。

二、遼寧高層次人才現(xiàn)狀分析

1.高層次人才數(shù)量和質(zhì)量

目前在遼寧的“兩院”院士53人;國家“千人計劃”專家158人;國家“萬人計劃”專家（團隊）78人（個）;百千萬人才工程國家級人選81人;中科院“百人計劃”專家103人;科技部“創(chuàng)新人才推進計劃”人選（團隊）102人（個），教育部長江學者特聘教授及講座教授102人;獲得國家杰出青年學基金資助115人;國家和省級優(yōu)秀專家達到1800人;享受國務院政府特殊津貼專家8292人①。根據(jù)遼寧2019年統(tǒng)計年鑒顯示，在高學歷人群供給上，2019全年研究生招生4.4萬人，在校生12.7萬人，畢業(yè)生3.3萬人;普通本專科招生34.4萬人，在校生104.1萬人，畢業(yè)生25.7萬人②。在高技術(shù)人才供給上，以統(tǒng)計系列高級職稱為例，2018獲得統(tǒng)計系列高級職稱公示11人，2017年是13人。綜上所述，遼寧目前數(shù)量呈增長態(tài)勢，但是增速不高，且與其他省份差距較大。

2.高層次人才流失狀況

遼寧高層次人才總的呈現(xiàn)“增長快”且“流失大”。以博士后研究員為例，近10年來遼寧博士研究員出站流失率基本15%左右，流失率還是很大的。在國有企業(yè)，高層次人才流出大于流入。近3年國有企業(yè)高層次人才累計流入、流出比大概為1∶1.2。高層次人才流出數(shù)量呈遞增趨勢。其中專業(yè)技術(shù)人才3年累計流入、流出大概為1：2。其中在高技能人才里，通用性高層次人才流失現(xiàn)象突出。而且在2013年-2015年中，國有企業(yè)高層次人才流失率普遍10%，遠超其他企業(yè)5%。總的來說，雖然高水平人才占遼寧全省人才總量0.45%，但尖端科學技術(shù)的頂尖人才嚴重短缺，并且超三分之一以上擁有副高級職稱的都在就職，儲備的高層次人才數(shù)量也嚴重不足。綜上所述，遼寧高層次人才流失情況嚴重，流失遠遠大于流入，如何解決遼寧高層次人才流失是推動國有企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的關(guān)鍵。

三、遼寧國有企業(yè)高層次人才流失原因分析

人才是發(fā)展的動力，高層次人才更是改革、創(chuàng)新的關(guān)鍵。但是，目前遼寧國有企業(yè)所面臨的形勢是高層次人才流失嚴重的狀態(tài)。根據(jù)筆者的分析，主要是有以下幾方面原因。

1.針對高層次人才留存力不足

（1）大環(huán)境對高層次人才的留存力不足

學歷高、技術(shù)好的高層次人才更喜歡往經(jīng)濟發(fā)達的城市聚集。而且，根據(jù)東京大學2020年2月的統(tǒng)計顯示，遼寧僅擁有亞洲標準一線城市大連，亞洲標準二線城市沈陽。綜上，遼寧在大的區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中的劣勢，已經(jīng)成為遼寧國有企業(yè)高層次人才流失的主要原因之一。

（2）企業(yè)本身留存力不足

遼寧的國有企業(yè)大部分是第二產(chǎn)業(yè)，傳統(tǒng)的老工業(yè)企業(yè)過分依賴自然資源，正處于轉(zhuǎn)型的不穩(wěn)定期，所以流失了很多高層次的人才，尤其是技術(shù)工程型、高級管理型人才。以具有代表性的鞍鋼集團為例，近年來人才流失，尤其是高層次人才流失尤為嚴重。作為傳統(tǒng)型制造業(yè)，鞍鋼集團的高層次技術(shù)人才占40%，在這些人中流失率竟達到60%左右。而且，這類高層次人才往往具有號召力，一個高層次技術(shù)人才的流失，不僅僅是損失一個人才，它往往會因為自身的影響力，帶來一批人的流失。所以，在以鞍鋼為代表的遼寧國有企業(yè)高層次人才流失問題如此嚴重，更是阻礙了遼寧國有企業(yè)的改革與創(chuàng)新。

（3）政府出臺的政策留存力不足

目前，遼寧僅僅設(shè)立百千萬人才工程、十百千高端人才引進工程等為數(shù)不多的人才計劃，資助和支持力度較弱，不利于吸引和留住人才。相比較其他地區(qū)，如地處西南地區(qū)的貴州。貴州近年來的經(jīng)濟發(fā)展打破了以往大家對其傳統(tǒng)、落后的印象。針對引進高層次人才，可以發(fā)現(xiàn)貴州在政策方面的大力支持。比如相關(guān)的文件就超過30份，包含了高層次人才的隊伍建設(shè)全過程。尤其在住房、租房、落戶等12項公共服務方面提供更加優(yōu)惠的政策和服務。而對于遼寧來說，雖然也有相應的“興遼英才計劃”、“雙招雙引”工程等，但是以2019年貴州黔東南州從江縣和遼寧大連市金州區(qū)的高層次人才政策對比來看，遼寧的國有企業(yè)對高層次人才的吸引力有差距。（如下表）

通過上表的對比，可以發(fā)現(xiàn)在人才引進，尤其是高層次人才的引進上遼寧與貴州的差別。所以，遼寧的國有企業(yè)在高層次人才的吸引中，缺乏競爭力，從而引發(fā)高層次人才的流失。

2.缺乏針對高層次人才培養(yǎng)意識

（1）缺乏相應培訓政策

國有企業(yè)的特點是政策導向，從市場發(fā)展到政策出臺，再到國有企業(yè)實施，中間環(huán)節(jié)使國有企業(yè)不能第一時間按需生產(chǎn)，從而導致在高層次人才培養(yǎng)上不匹配。

（2）培訓意識低

目前國有企業(yè)注重生產(chǎn)、注重利潤，缺乏對于人才尤其是高層次人才的重視，培養(yǎng)開發(fā)也就被忽視，也就缺乏培訓相關(guān)經(jīng)驗。

（3）工作環(huán)境復雜

作為國有企業(yè)的特殊性，選擇高層次人才的方法往往更多加入政治因素或是績效來進行綜合考量，通過培訓提升技能反而不是很重要。

3.現(xiàn)行人事管理制度阻礙了人才發(fā)展

馬斯洛的需求理論分為兩部分：基本需求+高級需求。作為高層次人才，基本需求已經(jīng)滿足，往往追求的是更高級需求——尊重和自我實現(xiàn)需求。

當然作為國有企業(yè)，在滿足高層次人才的基本需求中，也按照國家政策限定在一定范圍內(nèi)。綜上所述主要有以下幾點。

（1）單一的薪酬體系

基本第一，薪酬相對于私企比較低。國有企業(yè)不僅是盈利，而且肩負著更多的社會責任。因為在薪酬制定上受到政策約束，所以在較低的報酬中，無法滿足高層次人才更高的基本需求。國有企業(yè)的高層次人才追求的穩(wěn)定是相對的。并且單一的薪酬與激勵體制更是無法建立一個能夠吸引高層次人才的穩(wěn)定的體系。

（2）競爭缺乏公平性

就國有企業(yè)而言，論資排輩、關(guān)系論、站隊論嚴重、近親繁殖，缺乏有實力競爭的公平性，削弱了高層次人才想要的成就需要感。高層次人才即使能力很強，但是缺少那一點不如他人的“關(guān)系”、“資歷”，追求的成就需要、自尊需要無法達到，自然也就動搖了高層次人才留下的決心，從而使得企業(yè)內(nèi)高層次人才流失。

（3）激勵不足缺少動力

對于國有企業(yè)的高層次人才來說，作為激勵政策兩大手段：人事政策和評價政策約束著其未來的成長與晉升。激勵的兩大政策包含的內(nèi)容遠不及其他城市，而且在實施過程中可以發(fā)現(xiàn)，政策制定時間比較長，缺乏靈活性;并且，從政策的扶持目標來看，存在較大差異，不同企業(yè)類型的高層次人才所得到的激勵政策差別還是很大的。所以，這樣的激勵政策讓高層次的人才看不到發(fā)展機會，自然造成高層次人才流失。

（4）職業(yè)生涯規(guī)劃不足

高層次人才往往會對自己的生涯有明確的規(guī)劃，但是作為國有企業(yè)，往往會按照資歷、關(guān)系等規(guī)劃未來的方向。這對于高層次人來說，私營企業(yè)往往會根據(jù)人才的能力去規(guī)劃一個充滿希望的、能夠展現(xiàn)自身實力與價值的職業(yè)生涯。

（5）高層次人才團隊建設(shè)缺乏

組建優(yōu)秀的高層次人才團隊應該是國有企業(yè)的目標之一。優(yōu)秀團隊自身就具有吸引力，能夠吸引更多志趣相投的高層次人才加入。

以兩院院士來說，截至2020年5月在遼工作的院士是19位，相比較北京市418人、上海市103人，江蘇省47人，湖北省25人，陜西省24人，廣東省22人差距還是很明顯的③。所以，這樣的人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成的人才隊伍吸引力是遠遠不夠的。

四、解決遼寧國有企業(yè)高層次人才流失問題的對策

雙因素理論把影響激勵的因素分為了保健因素和激勵因素。而馬斯洛需求層次理論又把影響激勵的因素劃為五部分。本文結(jié)合兩種理論提出了影響高層次人才流失的因素之間的關(guān)系。通過對遼寧省國有企業(yè)高層次人才流失狀況的研究發(fā)現(xiàn)了三方面問題，從以上問題的分析，提出以下三方面相對應的解決措施。

1.提高健全政策法規(guī)體系，推動制度創(chuàng)新

（1）提高福利政策

大環(huán)境的留存力可以從政策上制定加快國有企業(yè)供給側(cè)改革、提高高層次人才的福利政策。從政策上弄清高層次人才到底需要什么。現(xiàn)在的高層次人才戶籍、住房、薪資為主要需求，其他的交通、節(jié)假日為次要需求。通過政策的改革與創(chuàng)新，與國有企業(yè)自身的改革與創(chuàng)新，共同營造一個能夠吸引高層次人才的社會大環(huán)境。

（2）加強政策分類

為不同類型的高層次人才制定對應的吸引政策與手段。主要是三種類型的高層次人才，第一是海外留學的高層次人才、第二是博碩士人才、第三是吸引國內(nèi)技術(shù)人才。不同類型的人才，具體需要什么是不同的，所以吸引的方式也有所不同。對于第一類人才，海外留學生，他們中間有許多人掌握著國際一流的技術(shù)， 并抱有滿腔的報國熱情。所以對于他們來說能夠施展抱負的領(lǐng)域是十分重要的，這就要求遼寧國有企業(yè)加速改革、技術(shù)升級。對于第二類人才都還是從學生剛剛步入社會，穩(wěn)定的生活是最重要的，所以在政策上要具體展示對其的支持。對于第三類人才主要是能躋身國際領(lǐng)先或國內(nèi)一流水平的學科、技術(shù)帶頭人，對于他們來說一個廣闊的平臺、一個能夠發(fā)揮他們實力的舞臺才是吸引他們的主要動力。

2.精準定位培訓需求，增加培養(yǎng)力度

（1）制定具體培養(yǎng)的計劃

在制定的培養(yǎng)計劃中既要體現(xiàn)高層次人才本身的發(fā)展規(guī)劃目標，又要結(jié)合國有企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃。其次在高層次人才的培養(yǎng)上要有計劃性。讓國有企業(yè)對于高層次人才的成長周期、連續(xù)性、成才率等方面要有充分的計劃。

（2）整合培養(yǎng)資源

要通過不同渠道來整合培養(yǎng)資源，比如校企合作。通過與各大高校、研究所等高層次科研單位合作，培養(yǎng)適合國有企業(yè)發(fā)展需要的高層次人才。貴州省就與清華大學聯(lián)合建立了關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的專業(yè)，充分為貴州省作為大數(shù)據(jù)中心來輸送專業(yè)對口的高層次技術(shù)人才。

3.建立公平可行的人事制度

（1）完善薪酬體制與員工協(xié)助計劃

一方面建立多元化、科學化的薪酬體系。其中重點是提升測評指標的適度性和可量化性， 從而鼓勵高層次人才工作的積極性與創(chuàng)造性。通過科學合理的設(shè)計，讓薪酬體系得到高層次人才和國有企業(yè)的認可，為遼寧經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮促進作用。另一方面，發(fā)揮員工協(xié)助計劃的積極作用，充分考慮高層次人才需要。

（2）建立公正合理的績效評估體系

在國有企業(yè)中往往“關(guān)系”、“幫派”很重要，所以在績效評估中要避免幫派、拒絕關(guān)系。可以采用聘用外部考核公司，來完成公司內(nèi)部的考核。當然在考核的過程中要時時有了解企業(yè)內(nèi)部的人員陪同，避免不了解導致的考核結(jié)果不準確。

（3）多種渠道完善激勵政策

可以采取多種方式， 如業(yè)績股票、股票期權(quán)、MBO等進行有效地激勵。良好的激勵政策是對高層次人才的鼓勵，更是對他潛力的發(fā)掘。通過激勵，引導高層次人才參與重大科研項目，促使高層次人才突破工作局限，使高層次人才在這個過程中不斷突破自己，達到可持續(xù)發(fā)展的目的。

（4）制定可行適時的職業(yè)生涯規(guī)劃

一方面需要管理者具有敏銳的職業(yè)素養(yǎng)，能夠充分發(fā)掘高層次人才潛力。另一方面，需要結(jié)合高層次人才自身的職業(yè)生涯規(guī)劃愿景，才能起到激勵作用。這就要求領(lǐng)導高層次人才要有知識化、專業(yè)化的高素質(zhì)。這樣的領(lǐng)導不僅明確國有企業(yè)的發(fā)展目標，而且能夠充分認識到高層次人才未來的發(fā)展方向。同時，他們的思維方式適合高層次人才的需要，與高層次人才的溝通更流暢。

（5）高層次人才團隊建設(shè)

對于高水平人才來說，一個良好的團隊不僅能給他帶來歸屬感，還是實現(xiàn)目標的重要一步。共同愿景賦予團隊一種高于成員個人工作目標總和的認同感。而且，高水平團隊必然會和高水平人才產(chǎn)生相互吸引良性循環(huán)，達到最優(yōu)解。

五、總結(jié)

人才是第一資源已經(jīng)成為大家的共識。高層次人才資源更是全國乃至全世界競爭的主要資源。所以在遼寧省國有企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型之際，面對人才的流失，筆者提出從提升環(huán)境吸引力、定位培訓需求、提高穩(wěn)定力、促進可持續(xù)發(fā)展幾方面來解決遼寧省國有企業(yè)高層次人才流失問題。

注釋：

①數(shù)據(jù)來源：省政協(xié)十二屆二次會議《建立高層次人才集聚機制推動我省創(chuàng)新跨越發(fā)展》。

②數(shù)據(jù)來源：2019年遼寧統(tǒng)計年鑒。

③數(shù)據(jù)來源于2020中國科學院學部院士分布圖。

參考文獻：

[1]高鐸，王洪超，黃米娜.沈陽市高層次人才管理研究[J].遼寧經(jīng)濟，2020（09）：56-59.

[2]楊振權(quán)，姜慶丹，葛新.經(jīng)濟新常態(tài)下遼寧人才工作的思考[J].遼寧行政學院學報，2017（02）：34-37.

[3]荊洪軍.國有企業(yè)分類視角下中國國有資產(chǎn)管理體制改革研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（22）：226.

[4]張惠娜，欒鸞.基于創(chuàng)新主體地位的企業(yè)科技人才開發(fā)問題與對策研究[J].人力資源管理，2014（06）：116-118.

[5]高祺雨.遼寧省國有企業(yè)人才流失因素分析[J].中國市場，2017（11）：169-170.

作者簡介：原佳琦（1996- ），女，遼寧大連人，在讀碩士研究生，研究方向：公共人力資源管理;李斌（1967- ），女，安徽臨泉人，博士，副教授，研究方向：公共人力資源管理