杜鵬程，劉升陽

（安徽大學 商學院，安徽 合肥230601）

一、引 言

在知識與經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，組織的生存與發(fā)展已經(jīng)不能僅僅依賴于團隊內(nèi)部的資源，越來越多的組織意識到跨越組織和團隊邊界獲取資源保證自身生存發(fā)展的重要性。自20 世紀50 年代起，學術界開始關注組織領域的跨邊界行為［1］。隨著研究的不斷深入和發(fā)展，跨界行為逐漸成為組織領域研究的熱點話題，從團隊和組織層面對跨界行為后效的相關研究也取得了相當豐富的成果，如創(chuàng)新［2］和創(chuàng)造力［3］、任務績效［4］、創(chuàng)新績效［5-6］、效能［7］等。

相對于跨界行為的影響后效，對跨界行為前因的研究仍然十分有限［8］，學者們也呼吁應當拓寬對跨界行為前因的研究［9］。同時，目前對跨界行為前因的研究主要集中于團隊層面［10-12］，Marrone［13］指出，學術界針對個體層面跨界行為所展開的研究還比較缺乏，Korschun［14］也認為，跨界員工在團隊內(nèi)外部之間建立關聯(lián)的過程中起著關鍵作用。因此，本研究著眼于員工層面的跨界行為，從員工人格特質角度探討跨界行為的影響前因。

工作重塑是員工對自我工作的重新設計，作為一種由員工層次向上傳遞的工作態(tài)度，它表達了員工的積極主動性，員工在工作重塑的過程中能夠獲得資源以及工作意義。具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工有著追求成就的動機，其可能會主動對工作進行重塑進而產(chǎn)生跨界行為，因而本研究認為工作重塑可能是促進型調(diào)節(jié)焦點影響跨界行為的關鍵中介因素。

此外，Marrone［13］通過文獻回顧發(fā)現(xiàn)涉及跨界行為的文獻對調(diào)節(jié)機制的探討還比較缺乏。徐建中［3］指出，對跨界行為的研究應當結合與之相匹配的情景因素。團隊動機氛圍作為一種工作氛圍在團隊中起著風向標的作用，能夠使成員意識到哪些行為將得到團隊的認同和支持，員工對團隊的氛圍也有其自身的感知，如果員工感知到團隊中不同的動機氛圍對跨界行為存有不同傾向，團隊成員可能會自發(fā)增加跨界行為或者減少跨界行為。因此，本研究認為員工感知到的團隊動機氛圍可能是員工人格特質與跨界行為之間的關鍵調(diào)節(jié)因素。

鑒于此，本研究基于調(diào)節(jié)焦點理論和特質激活理論，構建員工促進型調(diào)節(jié)焦點與跨界行為的研究框架，從工作態(tài)度角度探討工作重塑在兩者之間的中介機制，考察員工感知到的動機氛圍在促進型調(diào)節(jié)焦點與跨界行為之間的調(diào)節(jié)作用。

二、研究基礎與理論假設

（一）跨界行為

跨界行為是由對團隊邊界的研究而逐漸形成的概念，指的是跨界主體與外部相關方構建聯(lián)系并持續(xù)互動的行為，目的是實現(xiàn)目標并提高效能［15］。因研究視角的不同，跨界行為的維度有不同的劃分方法，例如在團隊層面，經(jīng)由半結構化訪談和問卷調(diào)查，Ancona［15］將團隊層次跨界行為劃分為三個維度，即使節(jié)行為、協(xié)調(diào)行為和偵測行為，而Druskat［16］則將團隊跨界分為另外三個維度，包括聯(lián)絡行為、搜尋行為和勸說行為。而在個體層面，Marrone［17］認為員工個體層面與團隊層面跨界行為之間是從屬關系，匯聚到團隊層面的個體跨界行為即為團隊跨界行為。Bettencourt［18］認為從顧客導向角度出發(fā)，一線服務員工跨界行為可分為三個維度，包括服務傳遞、外部表征和內(nèi)部影響。本研究主要采用Marrone［17］開發(fā)的跨界行為測量量表。

（二）促進型調(diào)節(jié)焦點與跨界行為

享樂主義認為，每個人的行為都是由其趨樂避苦的目的引發(fā)的，長久以來，這一觀點一直主導著動機理論。但是享樂主義沒有回答為什么目的都是趨樂避苦，人們的傾向卻有所不同，有人追求有所成就，有人卻試圖規(guī)避錯誤［19］。鑒于此，Higgins［20］為填補享樂主義無法回答的問題和現(xiàn)象，提出了調(diào)節(jié)焦點理論。Higgins 認為，人們在實現(xiàn)自我目標的過程中表現(xiàn)出兩種截然相反的自我調(diào)節(jié)傾向，一種稱為促進焦點，一種稱為防御焦點，不同的調(diào)節(jié)焦點促使人們在面對機會和風險時做出不同的反應和傾向。從需求角度而言，具有促進焦點的人著眼于發(fā)展需求，注重提升和成長，而具有防御焦點的人著眼于安全需求，注重安全和穩(wěn)定；從期望狀態(tài)而言，促進焦點著眼于理想，試圖實現(xiàn)理想自我，注重自我的抱負和愿景，而防御焦點著眼于應該，試圖避免使自己脫離應該自我，注重自我的職責與義務；從關注結果角度而言，促進焦點的目的是獲得成就，關注自己是否確有所獲，而防御焦點的目的是規(guī)避風險，關注自己是否有所損失［19］。同時，Higgins指出，調(diào)節(jié)焦點是一種長期特質與及時狀態(tài)并存的概念，特質性調(diào)節(jié)焦點主要來源于早期教育，同時也受人格特征影響，而及時狀態(tài)的調(diào)節(jié)焦點主要由情景誘發(fā)，在注重理想和獲得的情境影響下，員工的促進焦點可能被激活，而在注重安全和職責的情境影響下，則可能會激活防御焦點。

基于促進型調(diào)節(jié)焦點的個人擁有追求成就和理想的傾向，本研究認為，促進型調(diào)節(jié)焦點可能會引發(fā)跨界行為。首先，擁有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工抱有在工作中取得成就的動機，致力于達成理想自我，因而他們可能會更加主動地與團隊外部人員建立聯(lián)系，進而實現(xiàn)自己的工作目標，崔明明［21］也指出，具有自我提升價值觀的員工更有可能從事跨界活動；其次，員工在跨界過程中會承擔相應的風險，相較于防御型調(diào)節(jié)焦點的個體而言，促進型調(diào)節(jié)焦點的個體傾向于積極面對風險，主動克服困難，實現(xiàn)有效的跨界行為；最后，擁有促進型調(diào)節(jié)焦點的個體關注自身收獲，在實施跨界行為過程中，個體與外部主體建立聯(lián)系，獲得來自團隊外部的知識與資源，因而擁有促進型調(diào)節(jié)焦點的個體傾向于實施跨界行為，Jawahar［22］也認為具有主動性人格特質的個體喜歡挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，傾向于主動采取行動。據(jù)此，本研究提出假設1。

H1：促進型調(diào)節(jié)焦點正向影響跨界行為。

（三）工作重塑的中介作用

傳統(tǒng)的工作設計忽略了發(fā)揮員工的能動性和創(chuàng)造力，員工只能刻板地接受由管理者為其安排的職責、任務、權利以及工作關系，這種自上而下的管理方式極大地限制了員工的積極性［23］。鑒于傳統(tǒng)的工作設計存在比較明顯的缺陷，而員工在工作過程中會有選擇性地根據(jù)自身情況對工作進行一定調(diào)整，從而使自己獲得勞動報酬之外的工作意義。Wrzesniewski 和Dutton［24］提出了“工作重塑”的概念，他們認為工作重塑是指員工改變自身工作職責、工作關系和工作認知，從而使自己獲得更多的工作意義，讓工作更加貼合自身實際的自發(fā)行為。在工作重塑過程中，員工表達了自下而上地主動改變自我工作的態(tài)度。學者Tims 和Bakker［25］結合工作需求—資源模型，對工作重塑的概念又給了另一定義，即“員工出于在工作中同時滿足需求和獲得資源目的，主動根據(jù)自身因素對工作所做出的改變”。Tims 和Bakker又重新將工作重塑劃分為四個維度，即增加結構性工作資源、減少阻礙性工作需求、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作需求。在代表工作重塑的第一個角度——資源角度的兩個維度中，增加結構性工作資源指的是工作的“設計”方面，比如增加自主和發(fā)展的機會；增加社會性工作資源指的是工作的社會方面，比如尋求團隊內(nèi)部的幫助與反饋。而代表著工作重塑的第二個角度——需求角度的兩個維度中，減少阻礙性工作需求是指減少阻礙個人成長、學習和實現(xiàn)目標的壓力需求，比如減輕任務負擔；增加挑戰(zhàn)性工作需求指的是增加促進個人成長和刺激個人實現(xiàn)艱難目標的需求，比如為自己設立較高任務目標。

本研究認為，員工進行工作重塑是員工在工作上尋求改變的態(tài)度，因此具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工傾向于增加工作重塑，員工進行工作重塑也會使其增加跨界行為，并且工作重塑可能在促進型調(diào)節(jié)焦點與跨界行為之間起中介作用。

首先，工作資源可以在實現(xiàn)工作目標和刺激個人成長、學習和發(fā)展方面發(fā)揮作用［26］，具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工追求成就和理想，因而他們可能會在個人能力與知識上主動尋求突破，并希望他人對自己的表現(xiàn)給予反饋和評價，其表現(xiàn)為主動增加結構性工作資源以及社會性工作資源；工作資源能夠顯著增加工作投入［27］，隨著工作資源的增加，擁有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工傾向于對工作投入更多的時間和精力，進而可能會出現(xiàn)更多的跨界行為。

其次，具有促進型調(diào)節(jié)焦點的個人關注晉升，他們愿意并且主動承擔具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務，即增加挑戰(zhàn)性工作需求，以滿足他們獲得個人成長和發(fā)展的目標。Crawford［28］指出，在挑戰(zhàn)性工作需求的刺激下，員工會產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)與應對行為，并提高自身工作參與度。具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工在面對挑戰(zhàn)性工作需求時會激起好勝心，他們會主動運用自己的能力和技能同外部人員建立聯(lián)系并獲取資源，即表現(xiàn)出更多的跨界行為。

最后，阻礙性工作需求會損害個人成長，容易引發(fā)消極情緒和應對方式［28］，具有促進型調(diào)節(jié)焦點的個人注重個人成長、發(fā)展和工作中的獲得，因而會主動尋求減少阻礙性工作需求。Tims［29］認為，減少阻礙性工作需求可以保護和提高員工的幸福感，降低他們的倦怠水平，Petrou［30］等也稱阻礙性工作需求與工作投入之間存在負向關系。出于成長與獲得目的，具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工可能會主動排除阻礙性工作需求的影響，減少阻礙性工作需求以更多地將精力集中于同團隊外部人員的聯(lián)系與互動，即表現(xiàn)出更多的跨界行為。

綜上所述，本研究提出假設2、假設3。

H2a：促進型調(diào)節(jié)焦點正向影響增加結構性工作資源；

H2b：促進型調(diào)節(jié)焦點正向影響增加社會性工作資源；

H2c：促進型調(diào)節(jié)焦點正向影響增加挑戰(zhàn)性工作需求；

H2d：促進型調(diào)節(jié)焦點正向影響減少阻礙性工作需求。

H3a：增加結構性工作資源正向影響員工跨界行為；

H3b：增加社會性工作資源正向影響員工跨界行為；

H3c：增加挑戰(zhàn)性工作需求正向影響員工跨界行為；

H3d：減少阻礙性工作需求正向影響員工跨界行為。

綜合上述分析，本研究認為工作重塑在促進型調(diào)節(jié)焦點對跨界行為的影響中起中介作用，故提出假設4。

H4a：增加結構性工作資源在促進型調(diào)節(jié)焦點與跨界行為之間起中介作用；

H4b：增加社會性工作資源在促進型調(diào)節(jié)焦點與跨界行為之間起中介作用；

H4c：增加挑戰(zhàn)性工作需求在促進型調(diào)節(jié)焦點與跨界行為之間起中介作用；

H4d：減少阻礙性工作需求在促進型調(diào)節(jié)焦點與跨界行為之間起中介作用。

（四）團隊動機氛圍的調(diào)節(jié)作用

團隊動機氛圍源于成就目標理論［31］，指的是團隊成員對成功和失敗評判標準的共同感知，其會影響特定工作環(huán)境中員工對什么有價值和什么期望的看法和理解［32］。Nerstad［32］將團隊動機氛圍分為兩個維度，即精熟動機氛圍和績效動機氛圍。團隊精熟動機氛圍鼓勵團隊內(nèi)部相互學習和掌握技能，認可努力、分享和合作是有價值的；而績效動機氛圍認可成員之間的競爭和比較，希望通過競爭獲取領先于他人的優(yōu)勢。

特質激活理論指出，人格特質是個人內(nèi)部一致性、個體間表現(xiàn)不同的傾向，在特定的情景線索下，人格特質可能會被情景所激活，并出現(xiàn)與特質相一致的行為傾向。員工在工作中對工作氛圍有特定的感知，員工感知到不同的動機氛圍可能成為特質激活的線索，繼而使員工表現(xiàn)出不同的工作態(tài)度和行為。Kopleman［33］指出，動機氛圍的差異將會使員工產(chǎn)生關于價值和預期的不同看法與理解，并且在特定工作情景下員工對成功和失敗的認知能準確預測其產(chǎn)出。Tuuli［34］認為工作環(huán)境是員工行為的前因，即在環(huán)境的影響下，員工可能會表現(xiàn)出與之相符合的行為。因此，本研究認為，員工感知到的動機氛圍在促進型調(diào)節(jié)焦點對跨界行為的影響中起調(diào)節(jié)作用。

當員工身處團隊精熟動機氛圍中，工作環(huán)境對學習、互助與分享的認可能夠使員工對工作更加投入，當具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工感知到團隊氛圍是精熟動機氛圍時，可能會增加自身的跨界行為。首先，處在精熟動機氛圍的員工更加關注成就和成長，因此當具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工感知到精熟動機氛圍時，自身的促進焦點會被激活，員工為滿足自身的成就需求，可能會更多地與外部人員建立聯(lián)系與合作，表現(xiàn)出更多跨界行為；其次，精熟動機氛圍鼓勵成員之間的合作與相互學習，郝萌［35］指出處在積極氛圍中的成員之間互相尊重和信任，因此當具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工感知到精熟動機氛圍時，他較少會有人際顧慮，從而更加便于進行跨界行為；最后，精熟動機氛圍鼓勵成員嘗試新的知識與技能，當具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工感知到精熟動機氛圍時，可能會更加主動地實施跨界行為以獲取外部知識。

當員工身處團隊績效動機氛圍中，工作環(huán)境傾向于關注結果與規(guī)范，成員之間會自然形成競爭，當具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工感知到團隊氛圍是績效動機氛圍時，可能會減少自身的跨界行為。首先，處在績效動機氛圍的員工更加關注“超過同事”［36］，只有高績效才是被認可的，當員工感知到團隊動機氛圍是績效氛圍時，自身的促進焦點同樣會被激活，員工出于滿足自我成就、追求超過他人的需要，可能會將全部精力集中于取得更高的內(nèi)部工作績效，從而減少與外部人員的聯(lián)系；其次，績效動機氛圍強調(diào)成員之間的比較和競爭，成員之間缺乏相互信任［37］，彼此關系比較緊張，甚至可能通過損害同事工作進度的方式以保持自身的競爭優(yōu)勢［38］，因此當員工感知到團隊氛圍是績效動機氛圍時，這種緊張的人際關系可能會使員工在工作中存有顧慮，從而減少跨界行為；最后，績效動機氛圍將員工置于強迫性的社會比較中［39］，Cerne［40］指出成員間的相互比較與競爭會降低員工對團隊的認可，員工甚至有可能出現(xiàn)離職行為，劉新梅與陳超［41］也認為在績效動機氛圍影響下，成員會傾向于減少社會活動，因此，當員工感知到績效動機氛圍時，他可能會減少與外部人員的聯(lián)系。

綜上所述，本研究提出假設5。

H5a：員工感知的精熟動機氛圍正向調(diào)節(jié)促進型調(diào)節(jié)焦點對跨界行為的積極影響，即精熟動機氛圍越強，促進型調(diào)節(jié)焦點對跨界行為的積極影響越強；

H5b：員工感知的績效動機氛圍負向調(diào)節(jié)促進型調(diào)節(jié)焦點對跨界行為的積極影響，即績效動機氛圍越強，促進型調(diào)節(jié)焦點對跨界行為的積極影響越弱。

綜合上述分析，本研究構建的假設模型如圖1所示。

圖1 假設模型

三、研究設計

（一）樣本與數(shù)據(jù)來源

本研究數(shù)據(jù)來源于安徽地區(qū)12 家公司，以郵寄方式向52個團隊共計發(fā)放240份問卷，對回收的問卷按照如下標準進行剔除：①問卷作答有明顯的規(guī)律；②同一團隊的有效問卷不足3 份；③問卷作答含有缺失值。最終得到208份有效問卷，有效回收率為86.67%。

在本次研究中，調(diào)研公司涉及基礎建設服務行業(yè)、信息技術服務業(yè)、銀行與金融業(yè)、征信服務行業(yè)以及食品與乳制品行業(yè)。其中，來自基礎建設服務行業(yè)團隊占28%，銀行與金融業(yè)團隊占28%，信息技術服務行業(yè)團隊占20%，征信服務行業(yè)團隊占13%，食品與乳制品行業(yè)團隊占11%；團隊規(guī)模為1～10 人占絕大多數(shù)（60%），10～20 人規(guī)模團隊占21%，20～40 人規(guī)模團隊占9.5%，40 人以上規(guī)模團隊占9.5%；從成員個人特征分布上看，女性成員較少占45.6%，男性成員占多數(shù)占54.4%；成員年齡分段以26～35 歲年齡段占多數(shù)占70.5%，其他依次為25 歲及以下年齡段占16.2%，36～45 歲年齡段占9.4%，46歲及以上年齡段占3.9%；受教育程度以本科學歷占絕大多數(shù)占62.5%，其次是碩士及以上占24.6%，然后是大專及以下占12.9%；在本團隊工作3 年以內(nèi)占絕大多數(shù)占48.8%，其他依次為3～5 年占26.2%，5年及以上占25.0%。

（二）變量測量

本研究所有變量的測量均采用國外成熟量表，采用標準翻譯-回譯法以保證翻譯后每個題項的準確性，結合中國情景下企業(yè)實況與研究背景，對經(jīng)探索性因子分析后因子載荷不足0.5的題項進行刪除，所有變量的測量均采用Liker5點記分法，1～5代表“非常不同意”到“非常同意”。

（1）促進型調(diào)節(jié)焦點（PF）。 參照Wallace&Chen［42］開發(fā)的調(diào)節(jié)焦點量表，共計5個題項，包括“在工作中我會完成更多的工作”“在工作中無論碰到什么困難我都能完成任務”“在工作中我會在更短的時間內(nèi)完成更多的任務”“在工作中我從事的活動會讓我變得更成功”“在工作中我更加關注我的成就”。該量表的Cronbach"α為0.816。

（2）跨界行為（BS）。參照Marrone［17］開發(fā)的跨界行為量表，共計4個題項，包括“我說服團隊外部成員（如其他部門、客戶）支持團隊的決定”“我與能夠為團隊提供專業(yè)指導和創(chuàng)意的外部人員建立聯(lián)系”“我為團隊爭取信息、客戶等資源”“我主動向團隊經(jīng)理尋求建議和支持”。該量表的Cronbach"α為0.738。

（3）工作重塑（JC）。參照Tims&Bakker［25］開發(fā)的工作重塑量表，該量表將工作重塑分為四個子量表，共計14個題項。

“增加結構性工作資源”（JG）分量表共計4 個題項，包括“我嘗試提高自己的學習、工作能力”“我嘗試讓自己的工作更具專業(yè)性”等。該分量表的Cronbach"α為0.877。

“增加社會性工作資源”（SH）分量表共計4 個題項，包括“工作中我會請上級指導我”“我會主動征求同事的意見”等。該分量表的Cronbach"α為0.706。

“增加挑戰(zhàn)性工作需求”（TZ）分量表共計4 個題項，包括“我會在手中沒有大量工作時充實自己”“當一個有趣的項目出現(xiàn)時，我會主動作為項目合伙人”等。該分量表的Cronbach"α為0.747。

“減少阻礙性工作需求”（ZA）分量表共計2 個題項，包括“我努力克服工作給自己帶來的壓力”“我會盡量避免工作使自己情緒低落”等。該分量表的Cronbach"α為0.774。

（4）團隊動機氛圍（TMC）。參照Nerstad［32］開發(fā)的團隊動機氛圍量表，該量表將團隊動機氛圍分為“精熟動機氛圍”和“績效動機氛圍”兩個維度。

“精熟動機氛圍”（MC）分量表共計6 個題項，包括“在我的部門/團隊中，強調(diào)每個人的學習和發(fā)展”“在我的部門/團隊中，鼓勵合作和相互交流知識”等。該分量表的Cronbach"α為0.912。

“績效動機氛圍”（PC）分量表共計6個題項，包括“在我的部門/團隊中，重要的是要比其他人更好”“在我的部門/團隊中，鼓勵員工之間的競爭”等。該分量表的Cronbach"α為0.839。

（5）控制變量。本研究選取性別、年齡、受教育程度、工作年限為控制變量，其中工作年限以月數(shù)測量。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）同源方差檢驗

本研究通過員工作答來收集促進型調(diào)節(jié)焦點、跨界行為、工作重塑的四個子維度、團隊精熟動機氛圍和團隊績效動機氛圍的數(shù)據(jù)，這種單一來源和評分者的問卷數(shù)據(jù)容易產(chǎn)生同源方差偏誤［43］。為了避免出現(xiàn)同源方差偏誤，第一，本研究采用問卷題項意義隱匿法，在問卷上隱匿測量變量名稱和研究目的，以保證作答者真實的心理感受；第二，采用Harman 單因素檢驗法驗證本研究的同源方差偏誤，對8 個變量的全部因子進行探索性因子分析，設定公因子數(shù)為1，結果顯示單一公因子解釋的變異量為23.092%，符合低于40%的標準。因此本研究的同源方差偏誤并不嚴重。

（二）驗證性因子分析

本研究采用Amos23.0 軟件對全部8 個變量進行驗證性因子分析，結果見表1所列。本研究以促進型調(diào)節(jié)焦點、跨界行為、工作重塑的4維度變量、精熟動機氛圍和績效動機氛圍8 個因子構建基準模型；將工作重塑的4 維度變量合并為一個因子，促進型調(diào)節(jié)焦點、跨界行為、精熟動機氛圍、績效動機氛圍均為獨立因子，構建5因子模型1；在5因子模型1 的基礎上，將精熟動機氛圍、績效動機氛圍合并為一個因子，工作重塑的4維度變量作為一個因子，促進型調(diào)節(jié)焦點、跨界行為均為獨立因子，構建4 因子模型2；在4 因子模型2 的基礎上，將工作重塑的4維度變量合并為一個因子，將精熟動機氛圍與績效動機氛圍合并為一個因子，將促進型調(diào)節(jié)焦點與跨界行為合并為一個因子，構建3因子模型3；在3 因子模型3 基礎上，將工作重塑的4 維度變量合并為一個因子，將精熟動機氛圍、績效動機氛圍、促進型調(diào)節(jié)焦點與跨界行為合并為一個因子，構建2 因子模型4；最后將所有變量合并在一起構建單因子模型5。分析結果表明，本研究假設的8因子模型擬合度最優(yōu)，χ2=1 050.854，df=532，χ2/df=1.975，小于2；RMSEA = 0.068，小于0.08；CFI = 0.847，TLI=0.829，IFI=0.850。由此可見，本研究變量的區(qū)分效度符合要求。

表1 測量模型的擬合指標

（三）主要變量的描述性統(tǒng)計和相關性系數(shù)

各變量均值、標準差和相關系數(shù)見表2 所列。由表2可知，員工促進型調(diào)節(jié)焦點與其跨界行為顯著正相關（r=0.343，p＜0.01）；增加結構性工作資源（r= 0.216，p＜0.01）、增加社會性工作資源（r=0.309，p＜0.01）、增加挑戰(zhàn)性工作需求（r= 0.407，p＜0.01）、減少阻礙性工作需求（r= 0.309，p＜0.01）均與跨界行為顯著正相關。促進型調(diào)節(jié)焦點與增加結構性工作資源（r=0.223，p＜0.01）、增加社會性工作資源（r=0.295，p＜0.01）、增加挑戰(zhàn)性工作需求（r= 0.381，p＜0.01）、減少阻礙性工作需求（r=0.263，p＜0.01）均顯著正相關。促進型調(diào)節(jié)焦點與精熟動機氛圍顯著正相關（r=0.338，p＜0.01），但促進型調(diào)節(jié)焦點與績效動機氛圍的相關性系數(shù)不顯著（r=0.048，n.s.）。以上結果初步驗證了本研究提出的假設。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計和相關性系數(shù)（N=208）

續(xù)表2

（四）假設檢驗

本研究借助SPSS 23.0 軟件，采用多元回歸方法檢驗各變量之間關系，回歸結果見表3、表4所列。

表3 主效應及中介效應檢驗結果

表4 團隊動機氛圍的調(diào)節(jié)作用

1.主效應檢驗

模型1首先將控制變量對跨界行為進行回歸，結果顯示控制變量對跨界行為的影響均不顯著。模型2將促進型調(diào)節(jié)焦點對跨界行為進行回歸以驗證主效應，就方差變異而言，模型2相較于模型1多解釋了11.6%的變異量，且標準化回歸系數(shù)為β=0.347（p＜0.001），表明促進型調(diào)節(jié)焦點顯著正向影響跨界行為，H1得到支持。

2.中介效應檢驗

工作重塑四個子維度變量的中介作用見表3所列。如前所述，促進型調(diào)節(jié)焦點顯著正向影響跨界行為。結合模型7-10 可知，促進型調(diào)節(jié)焦點顯著正向影響增加結構性工作資源（β=0.227，p＜0.01）、增加社會性工作資源（β= 0.295，p＜0.001）、增加挑戰(zhàn)性工作需求（β= 0.377，p＜0.001）、減少阻礙性工作需求（β= 0.261，p ＜0.001），H2a、H2b、H2c、H2d 得到驗證；由模型3-6可知，將增加結構性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作需求、減少阻礙性工作需求分別引入促進型調(diào)節(jié)焦點與跨界行為的回歸方程中，可以看出增加結構性工作資源（β=0.155，p ＜0.05）、增加社會性工作資源（β=0.243，p ＜0.001）、增加挑戰(zhàn)性工作需求（β= 0.334，p＜0.001）、減少阻礙性工作需求（β= 0.245，p＜0.001）均顯著正向影響跨界行為，H3a、H3b、H3c、H3d 得到驗證；且促進型調(diào)節(jié)焦點對跨界行為的標準化影響系數(shù)由β=0.347（p＜0.001）分別降為β= 0.312（p＜0.001）、β= 0.275（p＜0.001）、β=0.221（p＜0.01）、β=0.283（p＜0.001），表明增加結構性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作需求、減少阻礙性工作需求均在促進型調(diào)節(jié)焦點對員工跨界行為的影響中起部分中介作用，因此H4a、H4b、H4c、H4d 得到支持。

3.調(diào)節(jié)效應檢驗

首先將促進型調(diào)節(jié)焦點、精熟動機氛圍、績效動機氛圍變量進行標準化處理，之后兩兩相乘得到自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項。精熟動機氛圍、績效動機氛圍的調(diào)節(jié)作用見表4 所列。由模型3 可知，促進型調(diào)節(jié)焦點與精熟動機氛圍的交互項標準化系數(shù)β=0.131（p＜0.05），且模型3比模型2多解釋了1.5%的方差變異量，表明精熟動機氛圍在促進型調(diào)節(jié)焦點與跨界行為之間起正向調(diào)節(jié)作用，H5a得到驗證。

由模型5可知，精熟動機氛圍在促進型調(diào)節(jié)焦點與跨界行為之間的調(diào)節(jié)效應不顯著（β=-0.074，ns），H5b 在本研究中沒有得到驗證。本研究認為可能的原因有：①受數(shù)據(jù)樣本以及統(tǒng)計誤差等因素的影響，績效動機氛圍的調(diào)節(jié)作用沒有得到數(shù)據(jù)上的驗證；②績效動機氛圍鼓勵成員之間的競爭，鼓勵獲得高于他人的績效，當具有促進型調(diào)節(jié)焦點員工感知到績效動機氛圍時，出于競爭目的可能并不會顯著減少跨界行為。

為了更加直觀地表現(xiàn)精熟動機氛圍的調(diào)節(jié)作用，本研究以高于和低于均值一個標準差的標準將調(diào)節(jié)變量精熟動機氛圍進行分組，繪制在不同水平團隊精熟動機氛圍影響下，促進型調(diào)節(jié)焦點對跨界行為的影響差異，調(diào)節(jié)效應圖如圖2所示。

圖2 員工感知的精熟動機氛圍的調(diào)節(jié)作用

五、研究結論與討論

（一）研究結論

本研究的結論具體如下：①促進型調(diào)節(jié)焦點顯著正向影響員工跨界行為，具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工會選擇主動進行跨界行為；②工作重塑的四個維度（增加結構性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作需求、減少阻礙性工作需求）均顯著正向影響員工跨界行為，且均在促進型調(diào)節(jié)焦點與跨界行為之間起部分中介作用，具體而言，具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工傾向于增加工作資源（包括結構性與社會性），同時有意識地增加挑戰(zhàn)性工作需求，并減少阻礙性工作需求，進而實行更多的跨界行為；③精熟動機氛圍在促進型調(diào)節(jié)焦點與跨界行為之間起正向調(diào)節(jié)作用，團隊越是倡導學習合作的精熟動機氛圍，成員越是傾向于增加自身的跨界行為，而績效動機氛圍在促進型調(diào)節(jié)焦點與跨界行為之間的調(diào)節(jié)作用不顯著。

（二）理論貢獻

本研究的理論貢獻具體如下：第一，拓寬了關于個體跨界行為前因的研究。以往研究著重探索了跨界行為的影響后效，而對跨界前因研究相對較少，且集中于團隊層面。本研究回應了學術界關于加強對個體層面跨界行為前因研究的號召，基于調(diào)節(jié)焦點理論，驗證了促進型調(diào)節(jié)焦點對跨界行為的影響，拓寬對個體層面跨界行為前因的研究。第二，發(fā)現(xiàn)了促進型調(diào)節(jié)焦點與跨界行為之間的關鍵中介路徑。研究表明工作重塑的四個維度均對跨界行為有積極影響，且在促進型調(diào)節(jié)焦點與跨界行為之間起中介作用，初步探索了促進型調(diào)節(jié)焦點對跨界行為影響的路徑，具備一定的創(chuàng)新性。第三，拓寬了影響跨界行為的邊界條件。基于特質激活理論，驗證了精熟動機氛圍在促進型調(diào)節(jié)焦點與跨界行為之間的調(diào)節(jié)作用，響應了Marrone 等學者加強對跨界行為調(diào)節(jié)機制研究的號召。

（三）管理啟示

本研究發(fā)現(xiàn)，員工的促進型調(diào)節(jié)焦點顯著正向影響其跨界行為，且工作重塑是這一影響過程的關鍵路徑，并受到團隊精熟動機氛圍的調(diào)節(jié)。這對于管理者通過個人特質挑選員工與外界進行溝通與交流，加強組織同外界的聯(lián)系具有積極的管理價值。

第一，具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工追求成就和成長，傾向于主動改變自己的工作，實施跨界行為，這意味著管理者在選擇員工與外部建立聯(lián)系時，應當考慮到員工的個人因素，做到“人盡其用”，選擇具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工可能會更便于產(chǎn)生跨界行為。

第二，員工在與外部建立聯(lián)系的過程中可能會傾向于主動調(diào)整自己的工作，具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工在工作重塑方面可能會更加積極主動，他們傾向于調(diào)整自己的工作從而便于從外界獲取工作資源，滿足自身工作需求并減少工作阻礙。這意味著管理者應當充分考慮員工自身對于工作的控制欲，鼓勵員工按照自身的需求對工作進行調(diào)整，這有助于激發(fā)員工工作熱情，便于產(chǎn)生跨界行為。

第三，管理者應當注重構建健康的團隊氛圍，提倡成員間彼此配合、共享與交流，這有利于員工感受到來自團隊、上級以及同事的支持，從而激發(fā)員工的促進型調(diào)節(jié)焦點，促進跨界行為的產(chǎn)生。

（四）研究局限性與展望

本研究的不足之處如下：第一，數(shù)據(jù)的收集均在同一時間點完成，橫截面數(shù)據(jù)無法體現(xiàn)具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工產(chǎn)生跨界行為的動態(tài)過程，未來可嘗試在多個時點收集數(shù)據(jù)，探究其動態(tài)關系；第二，已有研究表明，組織、團隊等多方面因素均會對跨界行為產(chǎn)生不同程度的影響，未來研究可控制這些因素以檢驗促進型調(diào)節(jié)焦點對跨界行為的獨特影響力；第三，對于跨界行為的研究僅僅停留在個體層面，事實上，員工所在團隊始終影響著員工的行為與傾向，未來研究可以考慮團隊因素對員工跨界行為的跨層次影響。