劉善仕，郭劼旋

（華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州510640）

一、引 言

隨著環(huán)境不確定性的增加，組織的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，員工在工作上面臨著巨大壓力，容易引發(fā)退縮情緒［1］，選擇延遲完成甚至逃避任務(wù)的應(yīng)對(duì)方式。具有普遍性和隱蔽性的工作退縮行為由心理學(xué)延伸和拓展到組織管理領(lǐng)域，越來(lái)越引起學(xué)者們的關(guān)注。作為一種消極的工作場(chǎng)所行為，工作退縮行為不僅與員工的個(gè)人績(jī)效負(fù)相關(guān)［2-3］，還會(huì)造成大量的經(jīng)濟(jì)損失，損害組織績(jī)效［4］。因此，為及時(shí)疏導(dǎo)員工的負(fù)面情緒，維護(hù)組織規(guī)范，促進(jìn)組織健康有序發(fā)展，就很有必要對(duì)工作退縮行為的減緩機(jī)制進(jìn)行更多研究。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被視為影響工作退縮行為的一大因素。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，積極的變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工在工作上的退縮行為負(fù)相關(guān)［5］，而消極的辱虐管理則會(huì)正向影響員工退縮［6］，但所聚焦的領(lǐng)導(dǎo)方式都局限在單一類型。在當(dāng)前動(dòng)態(tài)多變的環(huán)境下，采用非此即彼的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)將難以處理組織管理中的矛盾，滿足員工的多樣化需求［7］。為此，一些學(xué)者將研究的重心轉(zhuǎn)移到雙元領(lǐng)導(dǎo)上。雙元領(lǐng)導(dǎo)擅長(zhǎng)利用矛盾和整合思維靈活地處理組織問(wèn)題，能夠激發(fā)員工建言［8］和創(chuàng)新，提升組織效能［9］。故本研究推測(cè)雙元領(lǐng)導(dǎo)也可以有效地抑制員工退縮?？紤]到過(guò)往的雙元領(lǐng)導(dǎo)研究大多都以西方文化為背景［10］，在解釋華人組織的領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象時(shí)可能存在“削足適履”的問(wèn)題［11］。因此，本研究將探討由我國(guó)儒家傳統(tǒng)文化所塑造的恩威并施型雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作退縮行為的影響。

恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)既會(huì)表現(xiàn)出威權(quán)的一面，又有仁慈的一面，被眾多學(xué)者證實(shí)能夠提升下屬的產(chǎn)出，尤其在恩威皆高時(shí)具有最佳效果［12］，那么該領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)又將如何影響員工的退縮行為？自我概念理論指出，領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)暗示追隨者的自我價(jià)值（如組織自尊）來(lái)增加其努力程度［13］。組織自尊代表了員工對(duì)自我勝任力的感知，其中介作用已得到多次驗(yàn)證［14］。故本研究將圍繞員工的自我評(píng)價(jià)，理解領(lǐng)導(dǎo)恩威并施影響員工退縮行為的心理機(jī)制。此外，身處復(fù)雜的社會(huì)情境下，個(gè)體的行為往往是人與環(huán)境相互作用的結(jié)果［15］。在恩威并施的領(lǐng)導(dǎo)策略下，員工即使形成了積極的自我認(rèn)知，也可能還會(huì)根據(jù)同事之間相互著想、尋求共贏的程度來(lái)決定自己究竟要付出多少心力。故本文認(rèn)為關(guān)懷型倫理氛圍可作為調(diào)節(jié)變量，影響組織自尊與退縮行為的關(guān)系。因此，本研究將檢驗(yàn)恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作退縮行為的直接影響和組織自尊在兩者之間所起到的中介作用，并進(jìn)一步檢驗(yàn)關(guān)懷型倫理氛圍在下屬組織自尊與工作退縮行為之間的調(diào)節(jié)作用。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)與工作退縮行為

工作退縮行為（work withdrawal behavior）是員工為了躲避其抵觸或不滿的工作情境而主動(dòng)采取的一些行為反應(yīng)，代表著依次遞進(jìn)的行為序列，由偶爾走神開始，逐步發(fā)展到遲到和缺席，最后以離職為終結(jié)［16-17］。追隨力理論［18］指出，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠影響其追隨者（即下屬）產(chǎn)生相應(yīng)的角色行為。在競(jìng)爭(zhēng)性的商業(yè)環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常要面臨矛盾的情境，需要在兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間搖擺［19］。學(xué)者們將根據(jù)具體情境綜合運(yùn)用“既/又（both-and）”思維，在兩種對(duì)立且互補(bǔ)的領(lǐng)導(dǎo)方式之間靈活轉(zhuǎn)換，促進(jìn)矛盾的解決，從而適應(yīng)復(fù)雜的管理情境，完成多重目標(biāo)并構(gòu)建組織長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行為，稱為雙元領(lǐng)導(dǎo)（ambidextrous leadership）［9］。恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)是一種中國(guó)情境下的雙元領(lǐng)導(dǎo)，既具備嚴(yán)格監(jiān)控下屬、要求其高度服從命令以達(dá)成高績(jī)效的立威行為，也具備長(zhǎng)期對(duì)下屬進(jìn)行個(gè)性化關(guān)懷和全面照顧的施恩行為，能夠依據(jù)具體情境在兩者之間靈活轉(zhuǎn)換［8，20］。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)運(yùn)用這兩種互補(bǔ)行為時(shí)，員工會(huì)較少出現(xiàn)工作怠慢的情況。一方面，上級(jí)能通過(guò)樹立威嚴(yán)讓下屬感知到一定的權(quán)力距離而減少由過(guò)度施恩引發(fā)的規(guī)則違背行為［21］，并以密切的監(jiān)督緩解下屬因被寬容對(duì)待而滋生的惰性；另一方面，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和支持下，員工對(duì)其威權(quán)作風(fēng)的理解是善意的，傾向于將上級(jí)專制的行為進(jìn)行積極歸因，認(rèn)為這是高質(zhì)量完成工作的方法，故而會(huì)提高忠誠(chéng)度［12］，更加積極地執(zhí)行任務(wù)?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)1。

H1：恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)下屬的工作退縮行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

（二）恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織自尊的影響

組織自尊（organization-based self-esteem）由心理學(xué)的“自尊”概念發(fā)展而來(lái)，指的是在組織情境下，組織成員相信角色參與能夠滿足其需求的程度［22］，反映了組織成員在多大程度上認(rèn)為自己是重要、有效率、有意義和有價(jià)值的?；谧晕腋拍罾碚?，領(lǐng)導(dǎo)行為能夠?qū)⒆冯S者的身份、價(jià)值與其努力和目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，驅(qū)動(dòng)下屬投入工作，進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，是對(duì)員工自我表達(dá)、自我效能感和自尊等的激勵(lì)力量［13］。

現(xiàn)有研究表明，雙元領(lǐng)導(dǎo)不僅對(duì)員工的角色寬度自我效能感存在正面影響［23］，能夠提升下屬的心理授權(quán)［24］，還能通過(guò)增加和諧型激情和減少?gòu)?qiáng)迫型激情促進(jìn)下屬工作重塑［25］，即員工會(huì)產(chǎn)生一種自我認(rèn)同感，利用潛在的機(jī)會(huì)或改善工作的形式來(lái)提高效率，從而實(shí)現(xiàn)理想的工作目標(biāo)和個(gè)人更好的發(fā)展。當(dāng)員工同時(shí)接收到恩威并施型雙元領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格的工作要求和照顧支持時(shí)，會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)的管理行為視作為自己著想的表現(xiàn)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)密切的任務(wù)監(jiān)控與高績(jī)效要求是一種磨練［26］，能夠鞭策和督促自己成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)，并且領(lǐng)導(dǎo)施恩所建立的雙方積極的社會(huì)關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)立威所創(chuàng)設(shè)的群體邊界，均增強(qiáng)了下屬的內(nèi)部人身份感知［27］，從而使得下屬更加確信自己在組織中是重要且富有競(jìng)爭(zhēng)力的一員，具備更高水平的組織自尊?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)2。

H2：恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)下屬的組織自尊產(chǎn)生正向影響。

（三）組織自尊的中介作用

組織自尊往往能夠預(yù)測(cè)員工的工作態(tài)度和行為。實(shí)證研究表明，組織自尊會(huì)正向影響組織公民行為［28］，而對(duì)職業(yè)倦怠、離職傾向［29］和反社會(huì)行為［30］產(chǎn)生負(fù)向影響。高組織自尊的員工擁有更高的自我效能感，傾向于將工作場(chǎng)所中的環(huán)境信息解讀為機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，從而較少表現(xiàn)出消極的角色外行為，如工作退縮行為。低組織自尊的員工則持有消極的自我認(rèn)知，容易對(duì)工作產(chǎn)生負(fù)面看法，從而低效地執(zhí)行任務(wù)，增高離職傾向［31］。綜上所述，本研究提出假設(shè)3。

H3：組織自尊會(huì)對(duì)工作退縮行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

組織中的個(gè)體會(huì)與其他成員產(chǎn)生互動(dòng)并從中獲得信息，以此形成自我價(jià)值的感知。在人際互動(dòng)過(guò)程中，員工容易將他人的評(píng)價(jià)內(nèi)化為自我概念［13］。而領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)與行為作為重要的信息來(lái)源，傳遞了與員工能力、地位和處境相關(guān)的信號(hào)，暗示了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)，從而促使員工不斷整合和修正對(duì)自身的認(rèn)知，影響了組織自尊水平的高低。為了保持自我一致性，個(gè)體將會(huì)選擇與自我形象相一致的任務(wù)角色，并參與能夠滿足角色需要的行為，以達(dá)到最大程度的自我認(rèn)知平衡［32］。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者平衡施展恩惠和威嚴(yán)的程度較高時(shí)，員工能夠明確自己的職責(zé)范圍，接受有針對(duì)性的專業(yè)指導(dǎo)，在不斷被指出錯(cuò)誤的同時(shí)被給予了改正和提升的空間，從中意識(shí)到自己是“嚴(yán)師”想要培養(yǎng)的“高徒”，故為了達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和自身的期望，將不太可能回避工作，而是敢于迎難而上，通過(guò)主動(dòng)思索問(wèn)題來(lái)完善自我，表現(xiàn)得更上進(jìn)。而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的施恩和立威均處于低水平時(shí)，不友好的風(fēng)格會(huì)讓追隨者感到不受關(guān)注和管制［33］，喪失付出的意義和對(duì)自我價(jià)值的肯定，從而對(duì)待工作會(huì)更加隨意和懈怠。因此，本研究提出假設(shè)4。

H4：組織自尊在恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的工作退縮行為之間起中介作用。

（四）關(guān)懷型倫理氛圍的調(diào)節(jié)作用

個(gè)體的行為不僅由如人格特質(zhì)、信念和自我認(rèn)知等內(nèi)部因素決定，還會(huì)受到外部環(huán)境的影響［15］。組織倫理氛圍（organizational ethical climate）指的是員工對(duì)于何為符合倫理的行為以及如何處理倫理問(wèn)題的共同感知和認(rèn)識(shí)［34］，代表著組織的非正式規(guī)范。其中，關(guān)懷型倫理氛圍（caring ethical climate）是企業(yè)出現(xiàn)頻率最高的倫理氛圍之一［35］，有別于雙元領(lǐng)導(dǎo)帶有個(gè)人特色的關(guān)懷，代表了一種較為穩(wěn)定的環(huán)境特征，即員工普遍秉持利他性原則，全面考慮自身決策對(duì)利益相關(guān)者（如同事）的影響。當(dāng)員工感知到較強(qiáng)的關(guān)愛氛圍時(shí)，其心理資源充盈［36］，組織承諾水平較高［37］，會(huì)更愿意履行個(gè)人的角色義務(wù)，遵守組織的倫理規(guī)范，通過(guò)展現(xiàn)自己的能力來(lái)維護(hù)他人和組織的利益，而避免出現(xiàn)被其判斷為不道德的退縮行為，故較高水平的關(guān)懷型倫理氛圍可能會(huì)增強(qiáng)組織自尊對(duì)工作退縮行為的抑制作用。若組織中的關(guān)懷型倫理氛圍較弱，同事間的人際關(guān)系便不和諧，員工會(huì)在道德收益上得不到滿足［38］，感到“好心沒好報(bào)”，從而減少利他的傾向，不愿意充分發(fā)揮自身的價(jià)值，即便有能力完成任務(wù)也不盡全力，此時(shí)組織自尊為心理所提供的支撐力度減弱，員工可能會(huì)增加退縮的念頭，故組織自尊對(duì)退縮行為的抑制作用可能會(huì)有所減弱?；谏鲜龇治觯狙芯刻岢黾僭O(shè)5。

H5：關(guān)懷型倫理氛圍調(diào)節(jié)了組織自尊對(duì)工作退縮行為的負(fù)向影響。當(dāng)關(guān)懷型倫理氛圍較強(qiáng)時(shí)，組織自尊對(duì)工作退縮行為的負(fù)向影響更強(qiáng)；反之更弱。

基于前文的理論分析與假設(shè)基礎(chǔ)，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 本研究的理論模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本次研究主要面向珠三角地區(qū)的企事業(yè)單位在職員工。考慮到處于職業(yè)生涯中前期的員工仍有較大的發(fā)展空間，更需要通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)反饋來(lái)完善對(duì)自我的認(rèn)知，本研究把高層以外的年輕員工作為重點(diǎn)調(diào)查對(duì)象。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)隨機(jī)派發(fā)并回收了304份匿名問(wèn)卷后，剔除錯(cuò)填、亂填的無(wú)效問(wèn)卷，最終獲得268份有效樣本。接受調(diào)查的員工有116名男性（占43.28%），152 名女性（占56.72%）；年齡集中在36 歲以下（占80.60%）；學(xué)歷以本科為主（占54.11%），碩士及以上次之（占21.27%）；工作年限以1～3年（占30.97%）居多；職級(jí)大多數(shù)為一般員工（占50.75%）和基層管理者（占24.63%）；分別有65人（24.25%）、56 人（20.90%）、112 人（41.79%）、35人（13.06%）來(lái)自國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位、民營(yíng)企業(yè)和外資（合資）企業(yè)。

（二）變量的測(cè)量

（1）恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)。采用鄭伯塤等（2003）［12］編制的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表中的仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)分量表，各5 個(gè)題項(xiàng)，運(yùn)用李克特6 點(diǎn)計(jì)分法讓員工對(duì)其直接上級(jí)的描述進(jìn)行評(píng)分，從1～6表示從“完全不符合”到“完全符合”。其中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)的題項(xiàng)包含“他/她關(guān)懷我個(gè)人的生活與起居”等，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的題項(xiàng)包含“他/她不把信息透露給我們知道”等，各自的Cronbach"sα值分別為0.958 和0.946。本研究借鑒Zacher 和Rosing（2015）［39］測(cè)量雙元領(lǐng)導(dǎo)的方法，將仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)得分均值的乘積作為恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)的得分。

（2）工作退縮行為。采用Lehman 和Simpson（1992）［40］編制的工作退縮行為量表，包括心理退縮行為（8 題）和行為退縮行為（4 題）兩個(gè)維度，題項(xiàng)包含“有缺勤的想法”和“未經(jīng)允許擅自早退”等，運(yùn)用李克特5 點(diǎn)計(jì)分法讓員工對(duì)其過(guò)去12 個(gè)月出現(xiàn)退縮行為的頻率進(jìn)行評(píng)分，從1～5 表示從“從不”到“總是”。該量表的Cronbach"sα值為0.878。

（3）組織自尊。采用Pierce 等（1989）［22］開發(fā)的組織自尊量表，包含“我對(duì)工作單位有影響力”“在工作單位中，我是受重視的人”等10 個(gè)題項(xiàng)，運(yùn)用李克特5 點(diǎn)計(jì)分法讓員工對(duì)其作為組織一員的心理狀態(tài)進(jìn)行自我報(bào)告，從1～5 表示從“完全不符合”到“完全符合”。該量表的Cronbach"sα值為0.917。

（4）關(guān)懷型倫理氛圍。采用劉文彬（2009）［41］修訂的關(guān)懷型倫理氛圍量表，包含“在工作單位中，員工可以為了整體利益而犧牲自我”等5 個(gè)題項(xiàng)，運(yùn)用李克特5 點(diǎn)計(jì)分法讓員工對(duì)工作氛圍的描述進(jìn)行評(píng)分，從1～5 表示從“完全不符合”到“完全符合”。該量表的Cronbach"sα值為0.881。

（5）控制變量。參照以往的研究，選取性別、年齡、受教育程度、工作年限、職位級(jí)別和企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。

四、研究結(jié)果分析

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

采用Harman 單因素法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)，運(yùn)用SPSS 25.0 將所有變量的題項(xiàng)置入因子分析框中運(yùn)行，結(jié)果顯示，被提取出來(lái)的特征值大于1的主成分共有6個(gè)，并且首個(gè)主成分的方差解釋率為34.042%，低于40%，故本研究不具有嚴(yán)重的同源偏差問(wèn)題。

（二）驗(yàn)證性因子分析

運(yùn)用Amos 21.0 進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示，五因子模型的χ2/df 值為2.044，RMSEA 值為0.063，SRMR 值為0.056，CFI 值為0.905，IFI 值為0.906，TLI 值為0.898，擬合得最好，明顯優(yōu)于其他競(jìng)爭(zhēng)模型（見表1），變量間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表2 所列。由表2 可知，恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊顯著正相關(guān)（r= 0.414，p＜0.01），與工作退縮行為顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.410，p＜0.01）；組織自尊與工作退縮行為顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.561，p＜0.01），與理論預(yù)期相符，并為后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

首先，SPSS 25.0 通過(guò)層次回歸分析法檢驗(yàn)變量之間的直接效應(yīng)。在控制了性別、年齡、受教育程度等變量后，表3 中的模型4 顯示，恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作退縮行為具有顯著負(fù)向影響（β=-0.381，p ＜0.001），H1 得到了支持；模型2 顯示，恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織自尊存在顯著的正向影響（β= 0.400，p ＜0.001），H2 得到了支持；模型5 顯示，員工的組織自尊對(duì)其工作退縮行為的負(fù)向影響顯著（β= -0.538，p ＜0.001），H3 得到了支持。

然后，運(yùn)用SPSS 的PROCESS 插件進(jìn)行中介效應(yīng)分析。從模型6 可以看出，在模型4 的基礎(chǔ)上加入組織自尊會(huì)降低恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作退縮行為的顯著負(fù)向影響，說(shuō)明組織自尊在恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作退縮行為的負(fù)向關(guān)系中起到了部分中介作用。此外，重復(fù)抽樣5 000 次的Bootstrap 檢驗(yàn)亦顯示，在恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作退縮行為的路徑中，組織自尊的間接效應(yīng)值為-0.183，占總效應(yīng)的48.12%，95%的置信區(qū)間為［-0.259，-0.116］，不包含0，進(jìn)一步表明組織自尊的中介效應(yīng)顯著，H4得到了支持。

表3 層次回歸分析結(jié)果

接著，運(yùn)用SPSS 的PROCESS 插件進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。由表3 中的模型7 可得，組織自尊與關(guān)懷型倫理氛圍的交互項(xiàng)對(duì)員工工作退縮行為的影響達(dá)到了顯著性水平（β= -0.079，p＜0.05），說(shuō)明關(guān)懷型倫理氛圍在員工的組織自尊負(fù)向影響工作退縮行為的過(guò)程中起著顯著調(diào)節(jié)作用。簡(jiǎn)單斜率分析的結(jié)果（見圖2）更直觀地表明，當(dāng)關(guān)懷型倫理氛圍的水平比均值低一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，組織自尊與工作退縮行為之間的負(fù)向關(guān)系較弱（β= -0.301，p＜0.001）；而當(dāng)關(guān)懷型倫理氛圍的水平比均值高一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，組織自尊與工作退縮行為之間的負(fù)向關(guān)系較強(qiáng)（β=-0.460，p＜0.001），故H5得到了支持。

圖2 關(guān)懷型倫理氛圍對(duì)組織自尊與工作退縮行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論

本研究發(fā)現(xiàn)，恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作退縮行為有顯著負(fù)向影響；組織自尊在恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作退縮行為之間起到部分中介作用；關(guān)懷型倫理氛圍調(diào)節(jié)了組織自尊對(duì)工作退縮行為的負(fù)向影響，關(guān)懷型倫理氛圍水平越高，負(fù)向影響越顯著。

恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)擅長(zhǎng)發(fā)揮互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)，一邊通過(guò)設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)并以清晰且有力的指令約束下屬，一邊通過(guò)善意的關(guān)心和提醒保持與下屬良好的關(guān)系。這種合乎情理的管控越強(qiáng)，追隨者就更會(huì)避免敷衍了事或推脫工作。員工在接受領(lǐng)導(dǎo)的恩威并施時(shí)，能夠從嚴(yán)厲又慈愛的作風(fēng)中感知到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的信任與期望，從而產(chǎn)生積極的自我認(rèn)知，提升組織自尊水平，為展現(xiàn)出相符的形象，便會(huì)努力遏制退縮行為。而遏制的效果還會(huì)受到組織中關(guān)懷型倫理氛圍的影響，若身邊的同事都樂(lè)于助人，在意彼此的利益，員工也會(huì)在無(wú)形中將利他作為工作原則，認(rèn)為退縮是違反道德的，于是更自覺地舍棄逃避與偷懶的想法和做法，將自己的勝任力注入行動(dòng)中。但若這種互利共贏的氛圍較稀薄，員工則容易產(chǎn)生防備心理而對(duì)自己掌握的能力有所保留。

（二）理論意義

首先，以往學(xué)者們主要聚焦在積極的結(jié)果變量，證實(shí)了恩威并施可以促進(jìn)下屬服從和認(rèn)同［42］，提升團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力［43］，在施恩與立威的程度都較強(qiáng)時(shí)更有利于激發(fā)下屬積極執(zhí)行［20］。本研究則著眼于消極的行為結(jié)果變量，延續(xù)了對(duì)恩威并施積極面的探討，得出的結(jié)論與過(guò)去的多數(shù)研究相契合。

其次，本研究拓寬了對(duì)本土雙元領(lǐng)導(dǎo)有效性的理解。近年來(lái)，學(xué)者們雖然對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)開展了一些相關(guān)研究，但所選取的視角和整合的領(lǐng)導(dǎo)行為大都源自西方文化，本研究參考侯楠［20］、羅瑾璉［10］等學(xué)者的建議，通過(guò)恩威視角驗(yàn)證了雙元領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)情境下的適用性，豐富了雙元領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究。

再次，過(guò)去關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的影響研究，學(xué)者們主要是通過(guò)理解員工對(duì)工作、領(lǐng)導(dǎo)或組織的看法來(lái)解釋作用機(jī)制的［44］，缺乏對(duì)下屬自我認(rèn)知的關(guān)注，故本研究以下屬為中心，發(fā)現(xiàn)了“恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)—組織自尊—工作退縮行為”的作用路徑，是以自我概念理論為基礎(chǔ)，解釋立威與施恩結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)對(duì)員工行為重要作用的有益嘗試，補(bǔ)充了工作退縮行為的中介機(jī)制研究，有助于全面且深入地認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者恩威并施對(duì)下屬心理與行為的積極影響效果。

最后，本研究還檢驗(yàn)出關(guān)懷型倫理氛圍對(duì)于組織自尊與工作退縮行為負(fù)向關(guān)系的強(qiáng)化作用。在組織中的關(guān)懷型倫理氛圍較濃厚時(shí)，員工會(huì)更懂得換位思考，希望通過(guò)道德的行為取得職業(yè)成功［45］，所以對(duì)自身的正面評(píng)價(jià)更容易轉(zhuǎn)化為減少退縮的力量。該結(jié)果和人與環(huán)境互動(dòng)的觀點(diǎn)相符［15］，擴(kuò)展了對(duì)于組織自尊影響員工行為以及恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的邊界條件的理解。

（三）管理啟示

工作退縮行為的負(fù)面影響不容小覷。在工作中表現(xiàn)出退縮行為的員工不僅會(huì)給自身造成較大的精神負(fù)擔(dān)，還會(huì)降低工作績(jī)效，給組織拖后腿。組織若不能盡早識(shí)別和減少這種消極行為，還可能要為員工的離去付出高昂代價(jià)。本研究通過(guò)解析普遍存在但又不易察覺的工作退縮行為減緩機(jī)制，為組織和領(lǐng)導(dǎo)預(yù)防及管理員工退縮行為提供了有價(jià)值的參考。

第一，恩威并施是一種能夠在本土情境下有效減少員工退縮行為的領(lǐng)導(dǎo)策略。因?yàn)榫哂性摲N雙元行為的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)靈活地消除隔閡，仁慈而不失嚴(yán)師風(fēng)范，既會(huì)對(duì)下屬進(jìn)行合理的約束，又會(huì)在嚴(yán)格把控工作質(zhì)量的同時(shí)體諒下屬的不足與難處，剛?cè)岵?jì)、張弛有度，所以員工更能遇事不退縮，減少“混日子”的傾向。組織可以開設(shè)相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的悖論思維，提升其恩威并施的能力。

第二，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更加注重與員工互動(dòng)過(guò)程中的信息傳遞。直接上級(jí)是員工在組織中接觸最頻繁的人之一，應(yīng)當(dāng)把握好與下屬溝通交流的機(jī)會(huì)，引導(dǎo)下屬對(duì)自身產(chǎn)生良好的評(píng)價(jià)，在工作中體驗(yàn)到自己的價(jià)值，體會(huì)到自身對(duì)本部門乃至整個(gè)組織的情感和重要性，從而促使下屬擁有更積極的工作態(tài)度，避免消極怠工。

第三，組織在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中僅僅依靠員工的自我控制是不足以實(shí)現(xiàn)倫理進(jìn)步的［38］。組織不僅要注重培養(yǎng)具備悖論思維的恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)，幫助員工形成良好的認(rèn)知，還要打造關(guān)懷型倫理氛圍，在保障員工正常福利的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的重要性，并對(duì)過(guò)度自私的行為多加批評(píng)，力爭(zhēng)讓員工感受到和諧團(tuán)結(jié)、互利共贏的氣氛，從而強(qiáng)化其信心和動(dòng)力，使其更愿意為組織作出更大的貢獻(xiàn)。

（四）研究局限與展望

本研究也存在一些局限性，需要在未來(lái)的研究中改進(jìn)。首先，研究變量的量表數(shù)據(jù)均由員工進(jìn)行自我報(bào)告，可能會(huì)造成一定的社會(huì)贊許性偏差，未來(lái)可以結(jié)合他人（如上級(jí)和同事）的評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合測(cè)量，并通過(guò)多時(shí)點(diǎn)的縱向追蹤設(shè)計(jì)來(lái)采樣，以提高測(cè)量數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確度；其次，本研究雖然驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)恩威并施對(duì)員工工作退縮行為的抑制作用，但主要檢驗(yàn)的是仁慈領(lǐng)導(dǎo)與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)，而領(lǐng)導(dǎo)者的立威和施恩行為在經(jīng)過(guò)不同程度的組合后可能還會(huì)導(dǎo)致差異化的影響效果，所以今后的研究還可以對(duì)兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不同組合進(jìn)行更細(xì)致和深入的探討；最后，本研究雖然基于自我概念理論論證了組織自尊的中介作用，但也發(fā)現(xiàn)組織自尊只產(chǎn)生了部分中介作用，這意味著恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的工作退縮行為還存在著其他的影響路徑，所以后續(xù)還有必要從其他的理論視角切入，以拓展和完善作用機(jī)制的相關(guān)研究。