鐘玉英　陳蔚　朱志成

摘 要：轉(zhuǎn)型社會(huì)中技術(shù)治理模式滲透至高校師資管理中，工具化、理性化的管理方式在一定程度上確實(shí)能夠提高高校師資管理的科學(xué)性，但技術(shù)治理邏輯下的高校師資管理仍存在弊端。具體表現(xiàn)為：強(qiáng)調(diào)顯性因素，輕視隱性因素，學(xué)術(shù)功利化趨勢(shì)明顯;強(qiáng)調(diào)事本主義，缺乏人文關(guān)懷，扼殺科研創(chuàng)造性;基于技術(shù)治理的績效考核客觀性與發(fā)展性功能不足。為最大限度地釋放技術(shù)治理在高校師資管理中的積極影響，應(yīng)注意：弱化事本主義邏輯，增強(qiáng)主體賦權(quán)意識(shí);弱化工具主義思維，尊重學(xué)術(shù)運(yùn)行規(guī)律;弱化專家權(quán)威，注重績效考核的客觀性與發(fā)展性。

關(guān)鍵詞：高校師資管理;技術(shù)治理;績效考核;客觀性;發(fā)展性

高校師資管理主要指依據(jù)高校和教師個(gè)人發(fā)展的需要，通過采取有效措施，建立科學(xué)規(guī)范、人本化的管理機(jī)制，對(duì)教師隊(duì)伍這一人才資源進(jìn)行合理開發(fā)、利用、整合、規(guī)范的活動(dòng)，力求其效能的最大化，以實(shí)現(xiàn)教學(xué)和科研活動(dòng)目標(biāo)為目的 [1]，包括對(duì)教師選拔、引進(jìn)、培訓(xùn)、考核、評(píng)估和激勵(lì)等過程的管理。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確指出“教育大計(jì)，教師為本”。提升高校師資管理水平、加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)是全面提高高等教育質(zhì)量的重要保證。

技術(shù)治理思想可追溯至20世紀(jì)三四十年代北美技術(shù)治理運(yùn)動(dòng)，該運(yùn)動(dòng)倡導(dǎo)“將自然科學(xué)技術(shù)運(yùn)用到社會(huì)公共治理領(lǐng)域，以提高運(yùn)行效率”。[2]技術(shù)治理遵循兩條基本原則：其一，科學(xué)管理，即以科學(xué)原理和技術(shù)方法來治理社會(huì);其二，專家政治，即受過系統(tǒng)自然科學(xué)教育的專家掌握政治權(quán)力。[3]20世紀(jì)七八十年代以來，技術(shù)治理已經(jīng)成為全球范圍內(nèi)政治活動(dòng)和公共治理領(lǐng)域的普遍現(xiàn)象，也成為當(dāng)前我國社會(huì)治理領(lǐng)域改革和政策實(shí)踐的主導(dǎo)邏輯。

技術(shù)治理的理念逐漸從行政領(lǐng)域滲透到高校師資管理中。高校師資管理中引入技術(shù)治理意味著管理方式的工具化和理性化，主要表現(xiàn)為在考核評(píng)估環(huán)節(jié)廣泛應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)及數(shù)學(xué)的定量分析法，并借助計(jì)算機(jī)和自動(dòng)化辦公手段，主張將多重量化指標(biāo)引入績效考核，具有數(shù)量導(dǎo)向和指標(biāo)導(dǎo)向的特征。[4]客觀來說，這種技術(shù)治理有其積極作用：傾向于將管理中的不確定因素簡化為更為可控的行政技術(shù)層次問題，有助于最大限度地釋放已有師資管理體制的靈活性和潛力;通過體系內(nèi)的績效考核等手段提供總體性的控制機(jī)制，有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)師資力量一體化的協(xié)調(diào)與管理。[5]當(dāng)前，技術(shù)治理的應(yīng)用促使高校師資管理范式由“總體支配型”轉(zhuǎn)向“技術(shù)型治理”。然而，在技術(shù)治理普遍被奉為圭臬的背景之下，人們卻往往容易忽略對(duì)其局限的認(rèn)識(shí)，抑或缺乏事先的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。

高校是知識(shí)型人才聚集場(chǎng)所，尊重教師人格尊嚴(yán)，尊重教師勞動(dòng)及其勞動(dòng)特殊性，尊重教師自主意識(shí)與創(chuàng)造精神，進(jìn)而充分激發(fā)其工作熱情和積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，理應(yīng)成為高校師資管理工作的根本出發(fā)點(diǎn)與必須始終自覺堅(jiān)持的基本原則。[6]而諸多研究表明目前我國高校師資管理中仍存在問題：行政化色彩濃烈，重組織管控;評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，過度重視學(xué)術(shù)產(chǎn)出等。[7]這些問題其實(shí)也從側(cè)面反映了技術(shù)治理帶來的弊端。為充分發(fā)揮技術(shù)治理在高校師資管理中的積極影響，本文將對(duì)技術(shù)治理邏輯下高校師資管理的弊端、成因以及如何消解技術(shù)治理的負(fù)面影響進(jìn)行探討。

一、高校師資管理引入技術(shù)治理的弊端

高校師資管理引入技術(shù)治理具有一定的現(xiàn)實(shí)合理性，有利于調(diào)動(dòng)教師教學(xué)、科研工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)科建設(shè)和高校發(fā)展。但是技術(shù)治理的實(shí)際應(yīng)用并沒有預(yù)期那么美好，引發(fā)了一系列深層次的矛盾和問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

（一）強(qiáng)調(diào)顯性因素，輕視隱性因素，學(xué)術(shù)功利化趨勢(shì)明顯

通常意義上，顯性因素具有可觀測(cè)性，能通過數(shù)據(jù)、圖文等形式予以呈現(xiàn);而隱性因素更具抽象化，無法進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化衡量。正是由于這兩種因素在本質(zhì)上的區(qū)別，造成管理工作上的差別。從可操作性的角度，師資管理人員大多會(huì)更加側(cè)重于對(duì)教師考勤率、課時(shí)、論文發(fā)表和專利成果的數(shù)量等可量化因素的考核，相對(duì)忽視了具有重要作用卻難以量化的指標(biāo)，如教師職業(yè)道德、教學(xué)活動(dòng)對(duì)學(xué)生思想與感情上的影響價(jià)值以及科研成果對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。[8]在這種實(shí)用主義取向的技術(shù)治理下，高校教師為實(shí)現(xiàn)職業(yè)層級(jí)的快速提升，將工作重心放在周期短、成果產(chǎn)生迅速的科研工作上，比如集中某一主題發(fā)表一些重復(fù)度較高的論文，可以在短時(shí)間內(nèi)積累數(shù)量可觀的論文成果，但未必是其真正感興趣抑或是能夠產(chǎn)生較大影響的。

（二）強(qiáng)調(diào)事本主義，缺乏人文關(guān)懷，扼殺科研創(chuàng)造性

技術(shù)治理的基本原則之一是科學(xué)管理，主張“以事為本”、以“經(jīng)濟(jì)人”為假設(shè)、以規(guī)章制度為中心，強(qiáng)調(diào)通過嚴(yán)密的組織架構(gòu)、嚴(yán)格的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲分明的措施等對(duì)教師實(shí)施管理。[9]過分追求制度化、規(guī)范化的師資管理模式，不僅不切合實(shí)際，造成管理策略彈性上的緊繃，也降低了高?；顒?dòng)的靈活性與協(xié)同性。過于注重量化考核與獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)，勢(shì)必影響教師尊嚴(yán)與價(jià)值的充分彰顯，阻抑教師工作自主性、積極性與創(chuàng)造性，易使教師產(chǎn)生情感疏離與關(guān)系冷漠以及職業(yè)倦怠等，不僅不利于教師個(gè)體成長、成才與發(fā)展，也使師資管理工作蒼白無力、效能平平，從而制約著高校組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與教師個(gè)體發(fā)展。

（三）基于技術(shù)治理的績效考核客觀性與發(fā)展性功能不足

績效考核對(duì)于高校教師是一個(gè)基本的管理手段。對(duì)每一位教師進(jìn)行考核，一是對(duì)教師本身工作的檢查和監(jiān)督，二是可以發(fā)現(xiàn)管理過程中的問題并實(shí)施修正。當(dāng)下的高校教師績效考核方式以“工分制”為核心，對(duì)教師這一年來的教學(xué)、科研、論文發(fā)表、實(shí)習(xí)指導(dǎo)等所有工作進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，判斷工作量是否達(dá)標(biāo)，并最終將工作量統(tǒng)一折合成工分，作為年終獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，能者多勞，多勞多得。[10]這種統(tǒng)計(jì)測(cè)量的方式也是技術(shù)治理的戰(zhàn)略性措施之一，但是這種考核指標(biāo)固化、缺乏針對(duì)性的“一刀切”的考核辦法忽視了教師學(xué)科、生涯階段的差異性，其結(jié)果是只有部分教師受到激勵(lì)?？冃Э己酥猩霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)的考核意見占較大比重，可能會(huì)因教師本人的人際關(guān)系或“打招呼”的不當(dāng)行為影響考評(píng)的客觀性。另外，所有的考核和評(píng)估都只注重結(jié)果，教師提供給學(xué)校什么成果，學(xué)校就給教師以等值的物質(zhì)反饋，這樣的教師績效管理體系是一種功利性管理模式，缺乏對(duì)教師職業(yè)發(fā)展的關(guān)注和支持，未基于績效評(píng)估結(jié)果給予教師以反饋和提升的建議，也無法促成師資管理中的問題改進(jìn)。[11]因此，績效考核并未完全發(fā)揮原本在師資管理中存在的意義。

二、高校師資管理技術(shù)治理弊端的成因

技術(shù)治理在解決簡單問題時(shí)是有效的，但在應(yīng)對(duì)復(fù)雜問題時(shí)，由于問題的復(fù)雜性往往會(huì)超越技術(shù)治理的效用邊界從而可能出現(xiàn)新的治理困境[12]，即不是所有領(lǐng)域都適合引入技術(shù)治理。因而，本文認(rèn)為高校師資管理技術(shù)治理中產(chǎn)生弊端的原因有兩方面：一是技術(shù)治理與高校師資管理的特點(diǎn)和要求存在局部沖突，二是技術(shù)治理本身的局限性。

（一）技術(shù)治理與高校師資管理的特點(diǎn)和要求存在局部沖突

高校作為整個(gè)社會(huì)高素質(zhì)人才培養(yǎng)和輸送基地，其人力資源管理戰(zhàn)略和系統(tǒng)的重要性不言而喻。與其他行業(yè)的人力資源管理相比，高校師資管理有其特殊性，具體表現(xiàn)為師資類型多樣、重精神激勵(lì)、管理機(jī)制靈活、績效考核復(fù)雜這四個(gè)特點(diǎn)，而技術(shù)治理與這四個(gè)特點(diǎn)可能存在部分沖突。

1.師資類型多樣與技術(shù)治理的沖突。高校教師、教輔人員在學(xué)歷層次、職稱和能力方面存在差異，導(dǎo)致教學(xué)任務(wù)與科研任務(wù)也不盡相同，這要求高校師資管理針對(duì)不同類型層次、不同學(xué)科特點(diǎn)，采取差異化的管理方式，充分挖掘人力資源的潛力。而技術(shù)治理強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化、精確化，使原本富有創(chuàng)新性的工作成為按分?jǐn)?shù)定量機(jī)械劃分的模式，阻礙教師個(gè)性發(fā)展。

2.重精神激勵(lì)與技術(shù)治理的沖突。新時(shí)期背景下，教師群體基本的物質(zhì)需求較易得到滿足，更傾向于在科研或教育方面實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，從而獲得社會(huì)的認(rèn)可，這要求高校師資管理更注重精神層面的激勵(lì)。而技術(shù)治理偏重物質(zhì)激勵(lì)，根據(jù)論文、專利數(shù)量給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，長此以往會(huì)消磨部分教師的工作熱情，使得科研學(xué)術(shù)越來越功利化。

3.管理機(jī)制靈活與技術(shù)治理的沖突。高校教師屬于知識(shí)型員工，他們的自主意識(shí)和學(xué)習(xí)意識(shí)較高，這就要求較為彈性化和自由化的管理方式，在管理過程中實(shí)施教研人員的自我管理和激勵(lì)。而技術(shù)治理重組織管控和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，將教師作為制度的附庸、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，造成管理的緊繃，反而限制了教師主觀上自我管控、調(diào)整、發(fā)展的能動(dòng)性，不利于發(fā)揮其在教學(xué)科研活動(dòng)中的積極性與創(chuàng)造性。

4.績效考核復(fù)雜與技術(shù)治理的沖突。教學(xué)和科研工作性質(zhì)復(fù)雜，工作結(jié)果有一定的數(shù)量性，但是教師對(duì)學(xué)生各方面的培養(yǎng)、科研成果指導(dǎo)社會(huì)實(shí)踐的意義等隱性業(yè)績往往很難量化衡量。而技術(shù)治理以數(shù)字和指標(biāo)為導(dǎo)向，比較片面，難以充分挖掘人才的價(jià)值，激勵(lì)效果相對(duì)模糊。

（二）技術(shù)治理本身的局限性

實(shí)踐證明，技術(shù)治理的運(yùn)用確實(shí)有助于推進(jìn)治理體系和治理能力現(xiàn)代化，但其自身的局限性也會(huì)產(chǎn)生社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)。故在一定程度上說，高校師資管理技術(shù)治理的困境是由其本身的局限性所造成的。

1.過分強(qiáng)調(diào)“專家政治”影響師資管理的公正性

技術(shù)治理是典型的知識(shí)-權(quán)力運(yùn)作模式，而掌握局部知識(shí)的專家扮演突出的作用，成為治理方和反治理方均要咨詢、爭(zhēng)取和利用的對(duì)象。[13]技術(shù)治理最大的風(fēng)險(xiǎn)在于過度依賴專家權(quán)威會(huì)使得專家掌握的權(quán)力容易失去約束，出現(xiàn)權(quán)力濫用、以權(quán)謀私的行為，威脅民主和自由。高校師資管理中的技術(shù)治理亦是如此。例如某些教研人員在職稱評(píng)定、課題申報(bào)時(shí)“打招呼”、“走關(guān)系”，而掌握評(píng)定權(quán)的專家將自身利益凌駕于學(xué)術(shù)水平、道德品性之上，此類不當(dāng)行為不僅直接影響到教學(xué)科研的梯隊(duì)建設(shè)，也必將嚴(yán)重影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量、科研創(chuàng)新能力和行政管理水平。

2.僵化的工具主義思維使得師資管理流于形式

量化考察系統(tǒng)以經(jīng)濟(jì)和效益至上等績效導(dǎo)向作為主要目標(biāo)，采取科學(xué)和量化的技術(shù)治理手段實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，體現(xiàn)出客觀和理性工具主義帶來的高效性、精準(zhǔn)性。然而，技術(shù)與生俱來的程式化特征同樣使得治理過程機(jī)械化，容易流于形式。在技術(shù)治理邏輯下，一個(gè)學(xué)校能獲得多少財(cái)政投入，一個(gè)學(xué)院在各個(gè)層面能得到多少支持，再到一個(gè)學(xué)者能不能評(píng)上職稱、獲得多少科研經(jīng)費(fèi)，都與發(fā)表的論文數(shù)量、影響因子相關(guān)，而這些指標(biāo)并不能全面反映教師的真實(shí)學(xué)術(shù)水平和學(xué)術(shù)精神。南京大學(xué)某教授因其絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的論文數(shù)量獲得“新世紀(jì)優(yōu)秀人才”“青年長江學(xué)者”等多個(gè)榮譽(yù)稱號(hào)，但相關(guān)報(bào)道卻披露了她從求學(xué)到從教以來的一系列學(xué)術(shù)不端和輕怠教學(xué)的行為。這一事件暴露了高校在師資管理方面唯指標(biāo)化的弊端。

3.事本主義理念使得師資管理本末倒置

在激勵(lì)不足的背景下，管理部門傾向以數(shù)字化、科層化、形式化為特征的“技術(shù)治理”不斷強(qiáng)化其“事本主義”邏輯，對(duì)治理目標(biāo)進(jìn)行自上而下的層層分解，分別取值排序，形成了便于操作的目標(biāo)量化管理體系。[14]這在很大程度上契合了對(duì)治理效果的短期性、外顯化績效考核需求，但卻忽視了人力資本自下而上的評(píng)價(jià)要求。高校師資管理部門在人才引進(jìn)、績效考核、職稱評(píng)定等環(huán)節(jié)都設(shè)置了具體目標(biāo)，一旦教師達(dá)成目標(biāo)便給予相應(yīng)的激勵(lì)。這種目標(biāo)考核易導(dǎo)致教師熱衷于“外圍突破”的怪現(xiàn)象，即對(duì)難度小、出成果快的主題進(jìn)行研究，而不愿花費(fèi)時(shí)間精力去做自己真正感興趣、有研究價(jià)值的課題。高校師資管理的本質(zhì)是以管理的方式實(shí)現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，從而提升教學(xué)品質(zhì)，讓師資力量在推動(dòng)學(xué)校人才培養(yǎng)進(jìn)程與可持續(xù)發(fā)展中釋放出最大的價(jià)值。[15]而這種數(shù)字化和形式化的目標(biāo)管理與績效考核逐漸淪為了高校證明自身發(fā)展成就以爭(zhēng)取資金持續(xù)投入的技術(shù)工具，背離了師資管理的初衷，阻礙了高校師資管理水平的提升。

三、改善高校師資管理技術(shù)治理的對(duì)策建議

技術(shù)治理雖然在高校師資管理中存在一些消極影響，但也并不是毫無可取之處，例如在提高師資管理的效率與科學(xué)性等方面可以發(fā)揮積極作用，而要更多釋放積極影響避免消極影響，則需要注意從以下幾個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整和完善。

（一）管理理念：弱化事本主義邏輯，增強(qiáng)主體賦權(quán)意識(shí)

以“技術(shù)”嵌入高校師資管理，利用現(xiàn)代教育技術(shù)量化評(píng)估，的確為目標(biāo)的任務(wù)分解與績效考核提供了更為便捷的技術(shù)性操作，但同時(shí)，也在很大程度上形成了工具理性對(duì)師資管理人本價(jià)值的反向?qū)_。因此，高校師資管理應(yīng)適當(dāng)弱化技術(shù)治理事本主義邏輯，以價(jià)值理性為導(dǎo)向，強(qiáng)化與踐行以人為本的理念，持續(xù)激發(fā)教師的工作熱情與科研創(chuàng)造性。

第一，強(qiáng)化人本主義的柔性管理理念。柔性管理是一種通過感情手段將組織目標(biāo)變成個(gè)體的自覺意識(shí)，最大限度地調(diào)動(dòng)個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力、創(chuàng)造力和能動(dòng)性以實(shí)現(xiàn)有效管理的模式。[16]師資管理人員應(yīng)切實(shí)尊重教師在學(xué)校管理和發(fā)展中的主體地位，借助技術(shù)手段，致力于對(duì)單個(gè)教師的教學(xué)或科研過程及職業(yè)生涯階段做追蹤研究和總結(jié)評(píng)價(jià)，形成一套系統(tǒng)的跟蹤記錄并予以貯存，再根據(jù)其具體情況制定一套個(gè)性化管理方案，從而實(shí)現(xiàn)人力資本的“保值”與“增值”。

第二，重視主體賦權(quán)。社會(huì)賦權(quán)既是實(shí)現(xiàn)技術(shù)治理目標(biāo)的途徑，也是消減技術(shù)治理風(fēng)險(xiǎn)的手段。[17]賦權(quán)意味著增能，即通過提升個(gè)人的能力以實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值和組織目標(biāo)。師資管理應(yīng)改變自上而下的組織管控和目標(biāo)管理，從關(guān)注工作任務(wù)的完成周期、成本效率轉(zhuǎn)向注重教師的個(gè)性發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)，保障技術(shù)治理中教師的治理主體權(quán)利;通過價(jià)值引領(lǐng)、環(huán)境塑造、文化養(yǎng)成等多重途徑持續(xù)提升教師群體的職業(yè)道德、責(zé)任意識(shí)、行為規(guī)范等，使“學(xué)科人”不僅有資格、更有能力對(duì)技術(shù)治理的實(shí)踐困境加以反思并進(jìn)行糾正。[18]

（二）管理方式：弱化工具主義思維，尊重學(xué)術(shù)運(yùn)行規(guī)律

高質(zhì)量教學(xué)與科研成果的產(chǎn)出需要一個(gè)較長的周期和自由寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境。國際《科學(xué)》雜志近年關(guān)于創(chuàng)新條件研究的文章發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新有三個(gè)基礎(chǔ)條件：寬松自由的環(huán)境、學(xué)科之間交叉遷移以及創(chuàng)新人員長期專注于一個(gè)領(lǐng)域。[19]因此，必須認(rèn)清唯指標(biāo)化弊端，摒棄技術(shù)治理僵化的工具主義思維，尊重人才發(fā)展和學(xué)術(shù)運(yùn)行的客觀規(guī)律，抑制急功近利的學(xué)術(shù)投機(jī)行為。

第一，定量與定性考核相結(jié)合。針對(duì)教師個(gè)體之間的差異，對(duì)不同考評(píng)項(xiàng)目設(shè)定合適的權(quán)重和考核方式。對(duì)于教師最基本的或者必須完成的工作采用定量考核，例如教學(xué)授課學(xué)時(shí)、論文發(fā)表數(shù)量、帶領(lǐng)學(xué)生實(shí)踐或?qū)嵙?xí)次數(shù)等，而對(duì)一些不宜或不能完全設(shè)置定量指標(biāo)的，如教師的師德、科研成果、論文或著作帶來的社會(huì)貢獻(xiàn)及影響力等方面采用定性評(píng)價(jià)。特別是職稱評(píng)定，可以嘗試使用代表作制評(píng)價(jià)方式，而非簡單的量化標(biāo)準(zhǔn)，扭轉(zhuǎn)過度依賴和不合理使用量化指標(biāo)的方式，突出質(zhì)量、實(shí)績和貢獻(xiàn)。

第二，階段性反饋和長期考核相結(jié)合。師資管理部門更注重的是短期化、外顯化的經(jīng)營化治理績效，而師資管理卻覆蓋了教師的整個(gè)職業(yè)生涯，所以對(duì)教師的績效考核和薪酬設(shè)計(jì)不能過度看重短期績效，改變以往對(duì)結(jié)果評(píng)估、指標(biāo)評(píng)估等靜態(tài)評(píng)估方法的依賴。應(yīng)以教師個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，分解聘期年度績效目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行階段性考核;對(duì)于從事基礎(chǔ)性研究等短期內(nèi)無法出成果的教師，適當(dāng)延長考核周期以降低考評(píng)壓力，保障考評(píng)效能，切勿“一刀切”式的剛性“非升即走”。

（三）管理效能：弱化專家權(quán)威，注重績效考核的客觀性與發(fā)展性

在技術(shù)治理邏輯的支配下，不僅評(píng)估機(jī)構(gòu)有壓縮評(píng)估成本的經(jīng)濟(jì)理性，評(píng)估專家也有利用專業(yè)知識(shí)和權(quán)力來謀取私利的潛在動(dòng)機(jī)。而專家權(quán)威的主導(dǎo)作用越強(qiáng)，管理對(duì)象的參與就相應(yīng)地越式微。[20]因此，應(yīng)引入多元主體參與師資管理，使績效考核落到實(shí)處，保證績效評(píng)估能夠朝著引導(dǎo)激勵(lì)、以評(píng)促發(fā)展的方向邁進(jìn)，而不是陷入形式化的以評(píng)代管、以評(píng)定論的失靈陷阱。

第一，保障多元主體協(xié)同參與。理性應(yīng)用專家權(quán)威，將校長院長、教學(xué)和科研管理人員、教師、學(xué)生、第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)等多元主體納入教師績效管理專門委員會(huì)，采用360度評(píng)估方法，慎重確定幾種考評(píng)方式的比重，提高考評(píng)的客觀性與科學(xué)性。此外，利用現(xiàn)代技術(shù)增強(qiáng)師資管理的透明度，及時(shí)公開并更新評(píng)估方案、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估結(jié)果等動(dòng)態(tài)信息。

第二，強(qiáng)調(diào)考評(píng)目標(biāo)的發(fā)展性。一方面，可以借助微信、QQ、信息公開網(wǎng)站等現(xiàn)代化信息平臺(tái)拓展考評(píng)反饋途徑，將結(jié)果及時(shí)反饋到個(gè)人，以形成考核—反饋閉環(huán)的動(dòng)態(tài)機(jī)制，強(qiáng)化考評(píng)反饋的教育、管理和監(jiān)督功能;另一方面，堅(jiān)持“結(jié)果考評(píng)”與“過程考評(píng)”有機(jī)結(jié)合，以發(fā)展性考評(píng)目標(biāo)指導(dǎo)和引領(lǐng)教師實(shí)現(xiàn)自我成長，有效克服師資考評(píng)簡單化、機(jī)械化、形式化傾向。

四、結(jié)語

百年大計(jì)，教育為本;教育大計(jì)，教師為本。新時(shí)代背景下高校師資管理中引入技術(shù)治理不僅是提高師資管理效率的有效手段，更是促進(jìn)學(xué)科建設(shè)和高校發(fā)展的重要路徑。但囿于技術(shù)治理本身的局限性及其與高校師資管理特點(diǎn)和要求的局部沖突，目前的應(yīng)用尚存在痛點(diǎn)。因此，高校師資管理人員需要在今后的實(shí)踐中進(jìn)行調(diào)整和完善，以最大限度地釋放技術(shù)治理在高校師資管理中的積極影響。

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（責(zé)任編輯 劉第紅）

收稿日期：2020-10-13

作者簡介：鐘玉英，華南理工大學(xué)公共管理學(xué)院社會(huì)保障系教授，碩士生導(dǎo)師;陳蔚，華南理工大學(xué)公共管理學(xué)院社會(huì)保障專業(yè)2019級(jí)碩士研究生;朱志成，華南理工大學(xué)人事處博士后管理辦公室副主任，副研究員。（廣州/510640）

*本文系華南理工大學(xué)中央高校基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助（項(xiàng)目編號(hào)2015GD03）研究成果之一。