摘要：薪酬設(shè)計本身是人力資源管理的重要組成部分，與此同時，在事業(yè)單位的人力管理過程中，績效評價是加強(qiáng)整個人力團(tuán)隊綜合水平的關(guān)鍵因素，績效評價的結(jié)果也與薪酬設(shè)計掛鉤，加強(qiáng)事業(yè)單位自身的發(fā)展質(zhì)量，同時為人力團(tuán)隊管理提供了更明確的方法。因此，分析績效評價和薪酬管理在人力資源管理中的重要地位，以解決當(dāng)前問題為目的進(jìn)行戰(zhàn)略分析，不僅是本文論述的重點，也是事業(yè)單位在激烈競爭環(huán)境下進(jìn)行自我體系優(yōu)化的重點研究課題。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;薪酬設(shè)計;績效考核

近年來我國社會多領(lǐng)域發(fā)展速度較快，對事業(yè)單位原有的管理模式發(fā)展產(chǎn)生了諸多影響?，F(xiàn)階段事業(yè)單位要注重深入開展多項改革活動，以此來適應(yīng)社會現(xiàn)代化發(fā)展需求。在事業(yè)單位人力資源管理中，要注重強(qiáng)化各個部門人員績效考核。通過高效化績效考核能有效強(qiáng)化廣大干部職工工作態(tài)度，合理調(diào)整職工基本工作行為，這樣便于為人事管理部門長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展提供基本參照依據(jù)，能為事業(yè)單位長遠(yuǎn)建設(shè)發(fā)展培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，擴(kuò)大事業(yè)單位發(fā)展競爭力。

1事業(yè)單位落實績效管理和薪酬設(shè)計的重要意義

良好的績效評價體系和薪酬管理模式可以提高人力隊伍的積極性。我國目前大多數(shù)企業(yè)事業(yè)單位進(jìn)行的工資管理原則以能力者、平均、多勞動為主，但隨著事業(yè)單位體制的不斷改革，在工資管理制度優(yōu)化過程中要堅持現(xiàn)有原則，結(jié)合當(dāng)前實際社會發(fā)展情況進(jìn)行階段性調(diào)整。其中，影響因素應(yīng)以員工的思想意識體系、行為模式、整個體制內(nèi)的工作環(huán)境為主，確保工資管理體系?？冃гu價是對人員的具體工作情況和工作質(zhì)量的分析，最終結(jié)果可以衡量當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量，為下一階段的人員管理和事業(yè)單位管理提供依據(jù)，并能建立良好的績效評價體系。薪酬設(shè)計不僅可以結(jié)合個人實際能力開發(fā)管理體系，加強(qiáng)人力資源管理質(zhì)量，還可以了解事業(yè)單位目前的發(fā)展情況，為后期發(fā)展制定科學(xué)的目標(biāo)。

2薪酬設(shè)計和績效考核優(yōu)化期間的問題

2.1績效考核體系不夠完善

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位在人力資源管理還沒有形成完整的績效考核體系，最根本的原因還是因為制度的確定沒有相關(guān)參考的資料，那么在實操中就會出現(xiàn)偏差，沒有相關(guān)的作用和價值發(fā)揮出來。許多事業(yè)單位在人力資源考核中忽視了績效考核這一方面，造成績效考核的盲區(qū)，不能很好地調(diào)動員工的積極性。在事業(yè)單位日常管理過程中，對日常問題的有效性和各部門人員的考核情況沒有明確的記錄，導(dǎo)致一些事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源評估時受到影響。

2.2綜合管理體系不規(guī)范

綜合管理體系主要是指事業(yè)單位在運營發(fā)展過程中實施的內(nèi)部控制體系，其中也涉及到大量的管理制度和具體的管理方法。綜合管理體系的有效性將直接決定事業(yè)單位本身的發(fā)展質(zhì)量，同時感受到。確定了薪酬設(shè)計和績效管理的質(zhì)量。目前，一些事業(yè)單位把重點放在提高自己的功能和優(yōu)化工作上。對薪酬設(shè)計和績效管理的重視程度低，缺乏認(rèn)真的精神，大多數(shù)制度體系都流向了形式，規(guī)范化管理有待提高。

2.3對單位績效考核理念認(rèn)知不清、重視不足

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的崗位是很多人眼中的“鐵飯碗”，這種根深蒂固的錯誤觀念，導(dǎo)致很多人在進(jìn)入機(jī)關(guān)事業(yè)單位以后，變得懶散、消極和不作為。盡管機(jī)關(guān)事業(yè)單位中針對員工的績效考核機(jī)制一直存在，但很多只是走過場，沒有公開、透明、真實地展開。部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的認(rèn)知也很模糊，對考核重視程度不足，沒有公平、公正、客觀和系統(tǒng)地推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核工作。管理層重視不足、采取的措施不力，以及單位員工的消極應(yīng)對，是導(dǎo)致機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核流于形式的主要原因。

2.4激勵與約束機(jī)制不完善

在事業(yè)單位的績效考核與薪酬管理設(shè)計工作中，平均主義對考核工作所產(chǎn)生影響是非常大的，同酬不同工對于員工來講是缺乏公平性的表現(xiàn)，員工的工作積極性也會受到影響，而且這種現(xiàn)象是和當(dāng)前效力優(yōu)先以及兼顧公平的分配原則完全相反的。對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展以及相關(guān)發(fā)展來講，最主要的就是要保證企業(yè)在日常作業(yè)過程中的合理競爭，合理競爭主要是為了增加競爭性壓力，讓員工能夠在作業(yè)過程中基于壓力而產(chǎn)生不斷突破和創(chuàng)新的動力。但因為當(dāng)前不公平的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，所以導(dǎo)致日常作業(yè)缺乏競爭性壓力，有能力的員工沒有得到重視和應(yīng)有的待遇，所以優(yōu)秀人才大量流失。在這種發(fā)展背景下，久而久之就會導(dǎo)致企業(yè)的外部人才引進(jìn)不足，同時內(nèi)部人才又不斷流失，且開展人力資源薪酬管理預(yù)案，績效考核工作的基礎(chǔ)逐漸被破壞，對于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展來講是非常不利的。

2.5考核工作流于形式

在當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬管理工作中，員工的工資是由崗位工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼、薪級工資這4個部分所組成的。對于崗位工資來講，是員工在就職過程中完成工作崗位所提出的職責(zé)和要求所獲取的薪酬。而對于薪級工地來講，則是指工作人員在日常過程中的工作表現(xiàn)以及工作資歷，每年進(jìn)行一次考核并定期對薪級工資進(jìn)行升級。績效工資則是在事業(yè)單位開展日常作業(yè)過程中收入分配中活動的部分，主要是由工作人員的工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)決定。雖然上述指標(biāo)制定的非常明確，但在具體的考核工作當(dāng)中指標(biāo)的考核與量化評價是過于簡單和籠統(tǒng)的，缺乏科學(xué)性以及可操作性，有些時候甚至是僅僅憑印象進(jìn)行打分，重視程度非常低。

3事業(yè)單位落實薪酬設(shè)計及績效管理的優(yōu)化策略

3.1薪酬管理的優(yōu)化要建立在規(guī)范化的考核標(biāo)準(zhǔn)角度進(jìn)行優(yōu)化

具體來看，薪酬管理要依靠績效評價體系，在薪酬管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，吸收薪酬設(shè)計的科學(xué)性，制定層次性的績效管理模式。那么，在整個優(yōu)化過程中，必須制定明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。要根據(jù)不同事業(yè)單位本身的特點和社會發(fā)展環(huán)境進(jìn)行調(diào)整。要確保薪酬管理體系和績效評價標(biāo)準(zhǔn)得以實施，此外，根據(jù)績效評價的內(nèi)容，要結(jié)合現(xiàn)有的出席率、工作質(zhì)量、遲到率、工作的技術(shù)含量、工作強(qiáng)度等日常工作要求。另外，要結(jié)合員工的綜合素養(yǎng)、工作態(tài)度、創(chuàng)新能力、合作能力等進(jìn)行優(yōu)化。同時，在制定績效評價體系的過程中，要結(jié)合人力過去的工作經(jīng)驗、實際工作環(huán)境和當(dāng)前工作需要，確保最終評價標(biāo)準(zhǔn)的制定符合人力主體的要求，符合事業(yè)單位的要求，符合當(dāng)前社會發(fā)展環(huán)境的要求。這樣不僅能為后期的薪酬計劃提供良好的依據(jù)，還能準(zhǔn)確衡量人員的綜合質(zhì)量。

3.2強(qiáng)化績效考核重要性認(rèn)識，優(yōu)化績效考核體系

現(xiàn)階段事業(yè)單位要想全面實現(xiàn)績效考核發(fā)展目標(biāo)，相關(guān)管理部門以及管理人員需針對績效制度改革發(fā)展建立新認(rèn)識。績效考核制度應(yīng)用實踐中對應(yīng)的主體是單位內(nèi)部職工，現(xiàn)階段要想集中突出績效考核重要作用，要有效調(diào)整單位員工對績效考核提出的各項看法。對多項問題合理討論，引入更多員工參與到績效考核制度規(guī)劃擬定中，遵循以人為本原則。在各項問題基礎(chǔ)上開展統(tǒng)籌分析，提高考核結(jié)果公正性、客觀性。對于各方面綜合表現(xiàn)突出的員工要注重給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵、精神獎勵，能有效營造出良好的績效考核氛圍，在單位內(nèi)部建立積極向上的發(fā)展氛圍，激發(fā)員工工作積極性。

3.3優(yōu)化機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效薪酬制度改革的配套保障

為了保障機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部績效薪酬制度改革工作的順利落實，在配套措施完善的過程中，需要進(jìn)一步強(qiáng)化組織內(nèi)部職員的溝通，并通過集體的教育培訓(xùn)等形式，讓全體的職工對績效薪酬制度改革工作形成正確認(rèn)知。為了營造出機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的績效薪酬制度改革工作氛圍，單位必須要進(jìn)行實事求是的前期宣傳工作，通過各類文件的學(xué)習(xí)、下發(fā)，幫助員工從思想層面認(rèn)識到績效薪酬制度改革工作對個人、單位發(fā)展的重要意義，真正在思想上支持各項工作的開展。機(jī)關(guān)事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)的改善，也能夠?qū)?nèi)部績效薪酬制度改革工作落實提供一定的幫助，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要重視學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。

3.4重點優(yōu)化員工績效考核的申訴與反饋工作

績效考核的結(jié)果涉及員工的切身利益，當(dāng)員工對自己的績效考核結(jié)果提出質(zhì)疑時，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)允許員工申訴和查詢。申訴工作須按照一定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要制定一套規(guī)范的申訴流程，讓員工明白評分是如何得出的。此外，還應(yīng)構(gòu)建一套較為完善的機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工績效考核反饋機(jī)制，針對考核過程中的指標(biāo)選取和考評體系設(shè)置等問題，及時進(jìn)行反饋和修正，同時征求各方的意見和建議，讓機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工績效考評體系的職能得到充分發(fā)揮。

3.5改革績效考核手段與形式

充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，從不同角度衡量和分析人才評價數(shù)據(jù)，將過程控制和目標(biāo)管理有機(jī)結(jié)合，將日?？己伺c定期考核有機(jī)結(jié)合，擇優(yōu)取勝。打造員工自助服務(wù)平臺，讓每位員工通過在線查詢了解自己的績效考核結(jié)果，判斷員工與崗位的契合度。如果在評估過程中出現(xiàn)分歧，可以通過系統(tǒng)提供反饋，讓員工了解自己的表現(xiàn)。根據(jù)員工的具體工作情況、員工的態(tài)度、員工的能力水平、員工的思想素質(zhì)和整體素養(yǎng)等進(jìn)行整體的思考和規(guī)劃，對于這種現(xiàn)象，業(yè)務(wù)部門需要建立以單位實際業(yè)務(wù)發(fā)展為前提，建立健全機(jī)制、明確目標(biāo)、科學(xué)合理適用的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，詳細(xì)劃分內(nèi)容和情況。

3.6堅持工作原則并實現(xiàn)分類考核

在當(dāng)前的績效考核與薪酬管理工作中，需要堅持考核工作原則，就每一個考核工作環(huán)節(jié)都進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，這樣才能夠保證考核工作實施的科學(xué)公正以及嚴(yán)肅，而且考核等級的確認(rèn)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行科學(xué)合理的評價，這樣才能夠被廣大職工群眾所接受，真正發(fā)揮考核工作所擁有的激勵促進(jìn)作用。對任何事業(yè)單位來講，因為自身開展薪酬管理與績效考核工作的內(nèi)容與工作重點和職責(zé)等都具有一定的差異，所以不能夠選擇統(tǒng)一的考核評價標(biāo)準(zhǔn)對所有的員工進(jìn)行評價，要對不同的工作崗位以及不同工作部門的評價工作設(shè)置不同的指標(biāo)，選擇科學(xué)考核工作辦法開展考核評價。同時在考核評價的過程中，應(yīng)當(dāng)以定量考核評價為主，同時結(jié)合定性考核方法降低評估過程中存在主觀性評價行為，要始終堅持領(lǐng)導(dǎo)為主以及基層群眾參與的評價方法，增加考核評價所需的信息來源。

4結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位自身的運行機(jī)制是否合理將決定了事業(yè)單位本身的社會服務(wù)職能，而在當(dāng)前事業(yè)單位的社會影響力逐步加大的環(huán)境下，落實好薪酬體系以及業(yè)績管理模式的創(chuàng)新，將直接決定事業(yè)單位為了后期發(fā)展質(zhì)量。因此打造科學(xué)的考核規(guī)范，落實好考核過程管理，強(qiáng)化考核內(nèi)容的科學(xué)性和規(guī)范性，并且結(jié)合考核結(jié)果制定公平公正公開的薪酬規(guī)劃，不僅能夠強(qiáng)化人員團(tuán)隊的質(zhì)量，也可以為事業(yè)單位的未來發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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作者簡介：張文樂，（1982.9-），女，漢族，山東濟(jì)南，中級經(jīng)濟(jì)師，人力資源，畢業(yè)于青島理工大學(xué)。