梁維

摘 要：事業(yè)單位本質(zhì)上并非市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體，其存在更傾向于提供社會(huì)性、公益性的服務(wù)。因此，其人力資源管理在體制的保護(hù)下相對(duì)要滯后于先進(jìn)的企業(yè)。然而，事業(yè)單位為了與新時(shí)代發(fā)展相契合，正在力爭(zhēng)改革相關(guān)管理，其改革中的管理方法創(chuàng)新乃是重點(diǎn)問(wèn)題之一。文章立足于創(chuàng)新對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的必要性，進(jìn)一步反思了相關(guān)管理在理念、考核、激勵(lì)幾方面的不足，并就這幾方面不足分別提出了創(chuàng)新路徑。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新;事業(yè)單位;人力資源管理;方法

各個(gè)社會(huì)組織都涉及到人力資源管理問(wèn)題。人力乃是行事的基礎(chǔ)條件，其能否被開(kāi)發(fā)為得力的人才就要看相關(guān)人力資源管理的方法科學(xué)與否。事業(yè)單位在改革中有對(duì)相關(guān)管理創(chuàng)新的急切需求，因?yàn)檫@關(guān)系到其改革能否順利推進(jìn)，關(guān)系到其人才潛力能否更大限度的開(kāi)發(fā)，關(guān)系到其社會(huì)性服務(wù)能否收獲更大社會(huì)效益。而文章研究相關(guān)管理的創(chuàng)新方法則意義非凡。

一、方法創(chuàng)新之于事業(yè)單位人力資源管理的必要性

（一）契合改革要求

事業(yè)單位改革，改的就是以往的傳統(tǒng)管理、工作模式，想要為單位組織注入新的活力。這是一定程度上的破舊立新的活動(dòng)，也是一個(gè)宏觀上的創(chuàng)新舉措。所以，人力資源管理方法創(chuàng)新恰恰是在推進(jìn)整體改革活動(dòng)的創(chuàng)新，二者契合且統(tǒng)一。事業(yè)單位改革不僅在體制上進(jìn)行調(diào)整，其內(nèi)部的細(xì)節(jié)化管理、章程制定等都要求創(chuàng)新，本質(zhì)上也是對(duì)方法的創(chuàng)新。

（二）驅(qū)動(dòng)人才發(fā)展

人才是事業(yè)單位源源不斷為社會(huì)為群眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)。人力資源管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)，使優(yōu)質(zhì)人力資源人盡其能[1]。在事業(yè)單位中，個(gè)別員工的優(yōu)點(diǎn)、職業(yè)興趣、個(gè)人特質(zhì)、職業(yè)價(jià)值觀等逐漸被管理人員認(rèn)可[2]。人力資源管理做到方法創(chuàng)新能夠更好地管理人力，通過(guò)一系列舉措使人力向人才轉(zhuǎn)型，進(jìn)而為單位，為社會(huì)貢獻(xiàn)更多力量?？梢哉f(shuō)，管理上的優(yōu)化與創(chuàng)新有助于對(duì)人才的成長(zhǎng)形成驅(qū)動(dòng)力，不僅在工作實(shí)踐中歷練人才，也鼓舞人力發(fā)揮自主性去學(xué)習(xí)進(jìn)步，進(jìn)而轉(zhuǎn)型為人才。

（三）助力效益增長(zhǎng)

人力資源管理方法獲得創(chuàng)新，能夠?qū)κ聵I(yè)單位的辦事效力產(chǎn)生直接影響，使其服務(wù)獲得更高的滿意度。同時(shí)，管理方法創(chuàng)新使人力優(yōu)勢(shì)可以充分顯現(xiàn)，其人才潛力不斷挖掘?qū)?duì)事業(yè)單位的未來(lái)革新形成更強(qiáng)大的蓄力，進(jìn)而使未來(lái)的社會(huì)效益乃至經(jīng)濟(jì)效益預(yù)期更高，助力效益增長(zhǎng)。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的不足

（一）理念滯后

很多事業(yè)單位已在盡心改革，但是其受傳統(tǒng)的體制理念影響甚久，想要迅速、高效的轉(zhuǎn)變還需經(jīng)歷一定的過(guò)程。其理念的滯后主要表現(xiàn)在沒(méi)能跟上新時(shí)代對(duì)人力資源管理內(nèi)涵的拓展，其日常行事中仍然用相對(duì)片面的視角去解讀相關(guān)工作，把人力資源管理內(nèi)容界定在人事選拔、招聘、培訓(xùn)、發(fā)放薪資、分配福利等事務(wù)上。這是缺少發(fā)展性考量的理念，滯后于新時(shí)代對(duì)人才本位的要求。

（二）考核粗略

很多事業(yè)單位的人力資源績(jī)效考核都相對(duì)粗略，沒(méi)有綜合的考核體系。這主要表現(xiàn)在，事業(yè)單位考核傾向于以核算薪資待遇為標(biāo)準(zhǔn)的考核[3]。如，對(duì)人員每日打卡的考核，最終反饋在是否全額發(fā)放薪資上，其他考核項(xiàng)目也有類(lèi)似表現(xiàn)。這就使得考核傾向于簡(jiǎn)單以及評(píng)價(jià)的片面性，未能涵蓋對(duì)人員能力的評(píng)價(jià)以及對(duì)其潛力的培養(yǎng)與挖掘。此外，其大多考核都缺少對(duì)考核數(shù)據(jù)的延續(xù)性分析，沒(méi)有讓考核記錄以過(guò)程性價(jià)值存在。其日?？己伺c年末考核分離。這些都使得績(jī)效考核功能狹窄，各考核細(xì)節(jié)沒(méi)有構(gòu)建為可供分析決策的數(shù)據(jù)體系。

（三）激勵(lì)不足

能夠?qū)κ聵I(yè)單位人員形成激勵(lì)的主要是薪資發(fā)放與職位上的升遷或者獲得榮譽(yù)。然而事業(yè)單位人力資源管理對(duì)相關(guān)問(wèn)題的處理有不當(dāng)之處，導(dǎo)致激勵(lì)效用發(fā)揮不足。人力資源激勵(lì)機(jī)制不夠健全造成了人力資源管理工作不能很好地促進(jìn)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展[4]。與普通的營(yíng)利性企業(yè)有所區(qū)別，事業(yè)單位人員的入職與淘汰都不是市場(chǎng)說(shuō)了算，而是制度、機(jī)制說(shuō)了算。一旦人員通過(guò)入職審核，走上崗位，其工作就往往很穩(wěn)定，不受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響。這令所有在崗人員都缺少市場(chǎng)機(jī)制免疫，安于當(dāng)下而進(jìn)取心弱。在崗位晉升方面，事業(yè)單位傾向于考量其工作年限、學(xué)歷、崗位經(jīng)歷等，這就使那些年輕而有能力者沒(méi)有更多的發(fā)揮空間，久而久之就淪為普通的無(wú)動(dòng)力者了。激勵(lì)的不足對(duì)事業(yè)單位工作效率有很大影響，其內(nèi)在的活力不足，工作效益難以有大的突破。

三、事業(yè)單位人力資源管理方法創(chuàng)新的路徑

（一）在理念上進(jìn)行開(kāi)拓，提升其自覺(jué)性

理念的開(kāi)拓分為兩個(gè)方面。一是人力資源管理部門(mén)要有所開(kāi)拓，沖破對(duì)以往管理認(rèn)識(shí)的局限，積極學(xué)習(xí)、借鑒市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理中的新思路、新理念，然后能夠靈活結(jié)合自身單位人員組成的實(shí)際研究出新管理方法。相關(guān)管理人員要轉(zhuǎn)變視角，把人才開(kāi)發(fā)作為管理的新重心，而傳統(tǒng)的人事選聘等工作作為基礎(chǔ)性工作。這需要相關(guān)人員在綜合素質(zhì)上不斷提升，使自己逐漸成長(zhǎng)為人才管理的“伯樂(lè)”。人力資源管理人員可通過(guò)自主性的學(xué)習(xí)，如微課學(xué)習(xí)及自報(bào)課程學(xué)習(xí)新時(shí)期人力資源前沿課程。二是所有事業(yè)單位人員，包括領(lǐng)導(dǎo)層，要有所突破。所有人員要積極參加單位組織的學(xué)習(xí)活動(dòng)，并在改革氛圍下自主自覺(jué)地學(xué)習(xí)新知識(shí)，多了解社會(huì)態(tài)勢(shì)問(wèn)題，多關(guān)心時(shí)政熱點(diǎn)等。實(shí)際上，一個(gè)單位組織的理念轉(zhuǎn)變，需要有人帶動(dòng)、引導(dǎo)，而人力資源管理人員以及單位其他領(lǐng)導(dǎo)要勇于承擔(dān)起這個(gè)任務(wù)。

（二）在考核上進(jìn)行完善，要能形成體系

事業(yè)單位績(jī)效考核需形成完備的體系[5]。具體來(lái)說(shuō)，相關(guān)人力考核要突出過(guò)程性，將人員的日常表現(xiàn)詳細(xì)記錄在案，然后要形成每一段時(shí)期的階段性評(píng)價(jià)，將結(jié)果反饋給個(gè)人、領(lǐng)導(dǎo)，給予獎(jiǎng)懲。其中，考核的類(lèi)目要體現(xiàn)對(duì)綜合性能力的考察，如包括基本考核（打卡等遵守規(guī)章制度表現(xiàn)）、業(yè)績(jī)考核（工作任務(wù)完成情況、創(chuàng)造的效益等）、成長(zhǎng)考核（業(yè)務(wù)水平提升情況，個(gè)人能力進(jìn)步情況等）。這些考核屬于大類(lèi)目，其內(nèi)部還要進(jìn)行細(xì)化。各單位可根據(jù)自身特點(diǎn)靈活設(shè)計(jì)考核細(xì)節(jié)。

（三）在激勵(lì)上進(jìn)行升級(jí)，利用市場(chǎng)機(jī)制

一方面，事業(yè)單位可以適當(dāng)借鑒市場(chǎng)機(jī)制，利用競(jìng)爭(zhēng)來(lái)強(qiáng)化所有人員的工作緊迫感，進(jìn)而形成驅(qū)動(dòng)他們自主學(xué)習(xí)的動(dòng)力。如，對(duì)一些崗位的人事變動(dòng)，事業(yè)單位內(nèi)部可鼓勵(lì)崗位競(jìng)聘，讓真正有能力者上任。其中的競(jìng)聘規(guī)則要確保公正、公平且公開(kāi)。這樣方能獲得人員的信任，敢于真正表現(xiàn)自己的實(shí)力。另一方面，事業(yè)單位平時(shí)的激勵(lì)機(jī)制需有所調(diào)整，尤其是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行多角度完善。即，要讓評(píng)價(jià)、晉升等參考更多內(nèi)容。如，每個(gè)人員的待遇標(biāo)準(zhǔn)不要單一參考崗位級(jí)別，還需參考人員的工作強(qiáng)度、工作形式、工作效益等綜合因素。此外，對(duì)于表現(xiàn)突出，有較大貢獻(xiàn)的人員，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)也要不吝獎(jiǎng)勵(lì)，可提供或者幫助其申請(qǐng)進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

結(jié)束語(yǔ)：

社會(huì)的發(fā)展是每個(gè)單位組織進(jìn)行管理改革的最大驅(qū)動(dòng)力。處在形勢(shì)復(fù)雜且發(fā)展迅速的當(dāng)今時(shí)代，事業(yè)單位的改革是必須的，其內(nèi)部人力資源管理的方法創(chuàng)新也是必須的。相關(guān)部門(mén)可以參考文中提出的在理念上進(jìn)行開(kāi)拓，提升其自覺(jué)性;在考核上進(jìn)行完善，要能形成體系;在激勵(lì)上進(jìn)行升級(jí)，利用市場(chǎng)機(jī)制幾點(diǎn)創(chuàng)新思路，在實(shí)踐中不斷完善細(xì)節(jié)內(nèi)容和恰當(dāng)調(diào)整。同時(shí)，時(shí)代發(fā)展的腳步不會(huì)停歇，相關(guān)部門(mén)及人員也要保持持續(xù)探索的精神，勇于創(chuàng)新思維，探究更多的科學(xué)管理方法。

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