杜逢龍

摘 要：企業(yè)人力資源管理中薪酬管理是十分重要的部分，所制定的薪酬管理體系是否科學(xué)規(guī)范，直接關(guān)系到員工工作的積極性和滿意度，影響著人力資源管理的效果。因此，企業(yè)要想提升人力資源管理的有效性，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，就需要對(duì)薪酬管理提升關(guān)注度。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;企業(yè)人力資源;創(chuàng)新策略

引言

社會(huì)不斷發(fā)展以及各個(gè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的同時(shí)，企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)到人才是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展不可或缺的核心要素。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，必須根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況，發(fā)揮先進(jìn)人力資源管理機(jī)制的優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)工作的有序開(kāi)展。

1 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的內(nèi)涵及意義

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，人員的交接更替現(xiàn)象頻繁，這就需要企業(yè)不斷將新員工、新技能注入到企業(yè)之中。通過(guò)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)，使企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的資本。而且，公平合理的薪酬制度，可更好地激發(fā)崗位員工的潛能，留住人才，并以此為基礎(chǔ)為公司創(chuàng)造出非凡價(jià)值。與此同時(shí)，薪酬的發(fā)放是對(duì)企業(yè)員工工作態(tài)度和工作表現(xiàn)的一種認(rèn)可，它直接影響企業(yè)員工在工作中的工作態(tài)度及工作方式[1]。因此， 企業(yè)的人力資源管理者在制定薪酬制度的同時(shí)，要深入了解企業(yè)和員工的實(shí)際情況，避免產(chǎn)生一些負(fù)面影響，給企業(yè)和管理造成不必要的損失。只有實(shí)施合理的薪酬制度，才能有效激勵(lì)企業(yè)員工努力工作的積極性。

人力資源管理中的薪酬管理更有利于企業(yè)文化的塑造和傳播，可有效提升企業(yè)文化的感染力和影響力，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展凝聚出強(qiáng)有力的前進(jìn)力量。以此，企業(yè)文化能釋放出強(qiáng)大的向心力和凝聚力，打造出一批批優(yōu)秀員工，使他們?cè)谏a(chǎn)中、生活中堅(jiān)定信念，從而自我約束規(guī)范行為。由此可見(jiàn)，企業(yè)的薪酬制定、發(fā)放，關(guān)乎著企業(yè)的成長(zhǎng)，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體表現(xiàn)，也是企業(yè)邁步向前的最佳路徑。

2 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理制度實(shí)施中面臨的問(wèn)題

2.1 企業(yè)薪酬管理制度無(wú)法與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合

企業(yè)發(fā)展重視的是經(jīng)濟(jì)水平的提升，而薪酬管理制度強(qiáng)調(diào)的是員工的工作待遇，兩者雖然都與經(jīng)濟(jì)發(fā)展關(guān)系密切，但又存在著明顯的不同。當(dāng)前來(lái)說(shuō)，薪酬管理制度希望以獎(jiǎng)勵(lì)的形式激發(fā)員工積極性，而僅有極少數(shù)的員工能夠得到這部分獎(jiǎng)勵(lì)，久而久之，員工對(duì)于這部分可遇不可求的獎(jiǎng)勵(lì)失去了興趣，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃?？梢?jiàn)，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與薪酬管理制度正在背道而馳。

2.2 薪酬管理模式較為單一

當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)在對(duì)員工開(kāi)展薪酬管理的時(shí)候，都較為注重年終獎(jiǎng)和績(jī)效工資的管理，而忽視其他層面的管理，使得薪酬管理模式較為單一，無(wú)法激發(fā)員工的責(zé)任意識(shí)，也導(dǎo)致生產(chǎn)中技術(shù)要素、勞動(dòng)要素以及管理要素等被弱化，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，一些企業(yè)在為員工支付薪酬的過(guò)程中，沒(méi)有充分考慮員工的實(shí)際工作情況，所支付的薪酬與員工的勞動(dòng)不成正比，無(wú)法將員工的工作態(tài)度、技能、知識(shí)水平等體現(xiàn)到薪酬中，并且企業(yè)福利較少，使得員工的工作積極性下降。在這種背景下，大部分員工可能會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生偏見(jiàn)，認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小氣或者摳門(mén)等，在工作中也會(huì)存在自私心理，工作結(jié)果勢(shì)必會(huì)受到影響，從而導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理水平低下。

2.3 缺乏對(duì)薪酬合理的分配

傳統(tǒng)企業(yè)薪酬分配與管理體系，主要是以企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)和管理層人員為核心，這種薪酬管理和分配體系存在的問(wèn)題主要集中在以下幾方面：首先，企業(yè)制定和實(shí)施的薪酬管理體系不符合企業(yè)發(fā)展的要求。管理層在制定薪酬管理制度時(shí)，忽略了基層員工針對(duì)薪酬分配提出的意見(jiàn)，企業(yè)制定和知識(shí)的薪酬管理制度，大多都是由汽車(chē)領(lǐng)導(dǎo)層審批實(shí)施，導(dǎo)致員工與企業(yè)管理層之間發(fā)生了嚴(yán)重的沖突和矛盾。其次，企業(yè)基層員工勞動(dòng)付出與實(shí)際獲得的報(bào)酬不成正比。經(jīng)過(guò)深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中，并不是按照多勞多得的原則和要求制定相應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，致使企業(yè)薪酬制度缺乏公平性[2]。最后，薪酬分配制度不規(guī)范。隨著企業(yè)在實(shí)施薪酬分配制度時(shí)，已經(jīng)采取了按照員工崗位、等級(jí)劃分薪酬的策略，但是卻忽略了不同等級(jí)、同崗位員工在個(gè)人能力上存在的差異，這種薪酬待遇區(qū)別對(duì)待問(wèn)題的出現(xiàn)，也是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬分配不公平現(xiàn)象出現(xiàn)的關(guān)鍵因素之一。

3 人力資源管理中的薪酬管理現(xiàn)狀的建議措施

3.1 確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃一致

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)，積極考慮薪酬制度因素，以企業(yè)自身的現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，制定差異化的薪酬管理策略，最大程度上確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃一致。例如，前期的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要求薪酬管理制度與員工承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相結(jié)合，即風(fēng)險(xiǎn)越大，員工薪酬越豐厚;后期的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要求薪酬管理制度與員工的能力相結(jié)合，切實(shí)落實(shí)一分努力一分收獲的原則，提升員工的積極性。

3.2 增加薪酬管理工作的透明度

企業(yè)建立健全績(jī)效考評(píng)機(jī)制，是督促薪酬管理不斷創(chuàng)新發(fā)展的重要措施。在績(jī)效考核時(shí)，要確認(rèn)員工的績(jī)效工資和部門(mén)以及企業(yè)財(cái)務(wù)各項(xiàng)指標(biāo)的統(tǒng)一，發(fā)揮薪酬體系的積極調(diào)動(dòng)作用?？荚u(píng)評(píng)估機(jī)制和績(jī)效分配兩者之間強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合形成互動(dòng)機(jī)制，以此確?？荚u(píng)工作的最終公平性。抓住員工比較關(guān)心的點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新，提升員工的責(zé)任感和歸屬感。薪酬管理工作的順利開(kāi)展，離不開(kāi)薪酬制定時(shí)相關(guān)管理人員的組織調(diào)研活動(dòng)，企業(yè)人力資源管理者需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，深入基層做好調(diào)研工作，將考核機(jī)制落到實(shí)處。要完善薪酬評(píng)定結(jié)構(gòu)，并制定出合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，征詢(xún)員工意見(jiàn)，將反映出的一系列問(wèn)題加以分析得出結(jié)果，最后在薪酬標(biāo)準(zhǔn)編制中得以具體體現(xiàn)。這樣既能加強(qiáng)員工的民主化管理，又能體現(xiàn)薪酬管理的透明度。

3.3 構(gòu)建合理的薪資溝通平臺(tái)

企業(yè)在創(chuàng)新薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)該通過(guò)在薪酬管理制度中設(shè)置薪資溝通平臺(tái)的方式，獲取和掌握就業(yè)市場(chǎng)與員工的反饋信息，并以此為基礎(chǔ)合理的調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)先行的薪酬體系。企業(yè)人力最重要管理部門(mén)在日常工作中，必須給予員工足夠的尊重，根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)、技能和水平，制定科學(xué)合理的員工心自在規(guī)劃，才能在保證員工個(gè)人利益不受侵害的前提下，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)在人才招聘方面已經(jīng)失去了以往的主體地位，人才流動(dòng)呈現(xiàn)出的日趨合理性特點(diǎn)，使得各個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人才，都可以根據(jù)自身的意愿自由的選擇崗位和企業(yè)[3]。對(duì)此，企業(yè)人力資源管理部門(mén)也應(yīng)該及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，調(diào)整和優(yōu)化人力資源管理策略，才能為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展招聘到更多的高素質(zhì)優(yōu)秀人才。在薪資溝通方面，不僅要做好在崗員工的落實(shí)工作，同時(shí)還應(yīng)通過(guò)與求職者的互動(dòng)交流，了解和掌握求這張的薪資意向，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)吸納更多人才。

4 結(jié)束語(yǔ)

總之，薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，對(duì)于企業(yè)人力資源管理水平以及運(yùn)營(yíng)效率的提升都有著極大的促進(jìn)作用。所以， 企業(yè)人力資源管理與薪酬管理人員，應(yīng)該在充分重視薪酬管理創(chuàng)新的前提下，充分發(fā)揮薪酬管理的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做好人才儲(chǔ)備的工作，確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終處在有利的位置。

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