張黎明

摘 要：伴隨著國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、文化的大力發(fā)展，高科技技術(shù)也在逐步改變?nèi)藗兊纳睿渲谢ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)就在生產(chǎn)、生活中被廣泛應(yīng)用，成為一種全新的生產(chǎn)力，帶動(dòng)著整個(gè)社會(huì)的進(jìn)步。處于“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下的化工企業(yè)，也需要人力資源方面的管理建設(shè)，落實(shí)好與時(shí)俱進(jìn)的深化改革，充分結(jié)合時(shí)代特征，形成更加人性化、更加高效便捷的人力資源優(yōu)化策略，大力促進(jìn)復(fù)合型人才發(fā)揮自身的能量，推動(dòng)化工企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增加。本文立足于現(xiàn)如今化工企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面的困境出發(fā)，提出了有效的解決路徑，希望能夠給身處于國(guó)家“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略實(shí)施背景下的化工企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)提供一定的借鑒和幫助。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+;化工企業(yè);復(fù)合型人才;隊(duì)伍建設(shè);改革

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2021）02（b）--03

對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說，人才是核心的競(jìng)爭(zhēng)力，化工企業(yè)當(dāng)然也不例外。如今在日益焦灼的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，想要保持優(yōu)勢(shì)，人力資源是重要的影響因素。做好人力資源管理工作，加強(qiáng)對(duì)復(fù)合型人才的引進(jìn)和應(yīng)用，能夠有效地提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。信息時(shí)代背景下，企業(yè)更應(yīng)該抓好互聯(lián)網(wǎng)這一把手，充分利用高科技技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，響應(yīng)國(guó)家“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略目標(biāo)，積極地培養(yǎng)能夠應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高科技人才，改變傳統(tǒng)的人力資源模式，在創(chuàng)新中促進(jìn)發(fā)展。

1 “互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)化工企業(yè)人力資源領(lǐng)域的影響

1.1 顛覆化工企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源理念

各行各業(yè)面對(duì)著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的影響，都在升級(jí)自身的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)方式，力求能夠?yàn)榭蛻籼峁└訚M足其個(gè)性化需求的產(chǎn)品或者是服務(wù)，作為人力資源部門，其服務(wù)的對(duì)象就是企業(yè)員工?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”背景下，傳統(tǒng)的化工企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域被迫顛覆，由固有的管理員工理念轉(zhuǎn)型為服務(wù)員工理念，這也就要求人力資源部門要充分利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，建立健全人力資源平臺(tái)，以企業(yè)員工作為導(dǎo)向，完善其個(gè)人信息資源，力求為其提供更加個(gè)性化的服務(wù)，比如業(yè)務(wù)培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、后勤服務(wù)等，盡力滿足員工的生活需要、工作需要以及未來的職業(yè)規(guī)劃需要，基于此才能更加促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。

1.2 突破化工企業(yè)傳統(tǒng)的組織邊界定義

區(qū)別于其他的產(chǎn)業(yè)，化工企業(yè)本身就屬于技術(shù)密集型，自身的部門龐雜、工種極多，所以想要開展組織管理本身就具有一定的難度。身處于“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代背景下，人與人、企業(yè)與企業(yè)之間的距離在不斷拉近，一個(gè)更加開放、有效的人力資源管理平臺(tái)可以促進(jìn)企業(yè)組織管理上的協(xié)同合作。舉例來說，傳統(tǒng)的垂直式組織管理在一定程度上力度削弱，突破了其原本至高無上的管理地位，人力資源部門可以借助于微信、QQ群等搭建內(nèi)部的溝通平臺(tái)，提升員工之間的交流速率和溝通深度，這樣一來也就使得傳統(tǒng)組織形態(tài)以及管理模式有了極大程度的轉(zhuǎn)型，更加符合時(shí)代特征，更加促進(jìn)企業(yè)的永續(xù)化發(fā)展。

2 化工企業(yè)中人力資源環(huán)節(jié)存在的問題

2.1 人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才匱乏

時(shí)代需要、市場(chǎng)需要決定了各個(gè)企業(yè)必須調(diào)整升級(jí)，面臨著轉(zhuǎn)型的必然之路，化工企業(yè)也不例外，其中人力資源的重新架構(gòu)就是重要的一項(xiàng)轉(zhuǎn)型內(nèi)容。目前大多數(shù)的化工企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)明顯存在不合理之處。比如綜合性員工過多，也就使得在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)了無用人員，但是真正能夠掌握高端生產(chǎn)技術(shù)的人才相對(duì)匱乏。艾瑞克國(guó)際調(diào)研公司在2019年下半年，針對(duì)化工行業(yè)人才需求加以調(diào)查，發(fā)現(xiàn)類似研發(fā)工程師、技術(shù)支持員此類的崗位，市場(chǎng)需求量極大。調(diào)研情況具體如表1所示。

不言而喻，作為技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，如果缺乏高科技技術(shù)人才，那么就很難做到生產(chǎn)過程中的技術(shù)攻關(guān)以及科技創(chuàng)新，對(duì)于企業(yè)的順利發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生不利影響。除了技能型人才的緊缺之外，管理人才也相對(duì)匱乏，對(duì)于大多數(shù)化工企業(yè)而言，相比于普通技術(shù)管理人才，績(jī)效管理人才數(shù)量和質(zhì)量均需提升，很多企業(yè)自身并沒有充分地意識(shí)到為員工展開職業(yè)技能培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃的重要作用，所以績(jī)效管理人員自身的業(yè)務(wù)水平并不符合“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的發(fā)展需要。以上種種都體現(xiàn)了化工企業(yè)亟需整合人才資源。

2.2 人才激勵(lì)機(jī)制不健全

現(xiàn)階段大部分化工企業(yè)仍舊延續(xù)了較為古老傳統(tǒng)的人力資源管理辦法，不僅低效，而且對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了制約影響，其中最突出的表現(xiàn)就是無法和當(dāng)代市場(chǎng)需求、時(shí)代需求相一致的人才激勵(lì)機(jī)制，往往只是看重工作數(shù)量，而不注重質(zhì)量。單純依靠數(shù)量考核來反映員工的工作績(jī)效，這種考核機(jī)制缺乏合理性，無法真正調(diào)動(dòng)員工的工作熱情以及業(yè)績(jī)的提升。除此之外，在薪酬方面，很多基層員工的薪酬都是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的，這就很容易呈現(xiàn)出“做多做少都拿一樣的錢”的弊端。雖然部分化工企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了其中的問題，也采取了新型的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，然而其獎(jiǎng)勵(lì)的范圍較為狹窄，只有當(dāng)員工作出杰出貢獻(xiàn)時(shí)，才可能獲得較多的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于化工企業(yè)的諸多普通基層員工而言，大多數(shù)都是勤勤懇懇、任勞任怨的工作，工作亮點(diǎn)很難體現(xiàn)出來，這種有選擇性、有限制性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，其實(shí)對(duì)調(diào)動(dòng)普通員工的工作積極性并沒有明顯益處。而績(jī)效考核的滯后性，使得其和人才激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)，績(jī)效考核結(jié)果無法成為人才激勵(lì)機(jī)制落實(shí)的有效依據(jù)。

2.3 人員組織結(jié)構(gòu)無法應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展需要

大多數(shù)化工企業(yè)自身有著時(shí)間較長(zhǎng)的成長(zhǎng)歷史，所以組織結(jié)構(gòu)界限分明，部門龐雜，多數(shù)都是采用傳統(tǒng)的垂直式管理，由此產(chǎn)生的弊端就是一旦企業(yè)在生產(chǎn)銷售過程中出現(xiàn)突發(fā)事件時(shí)，由于傳統(tǒng)的人員組織結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜，無法第一時(shí)間作出回饋，并且采取及時(shí)、有針對(duì)性的解決措施，極大程度上制約了企業(yè)的前進(jìn)腳步，已經(jīng)不能和新時(shí)代的企業(yè)發(fā)展需求相吻合。所以，在化工企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)尤為重要。要充分賦予管理部門一定的行政權(quán)力，并且充分考慮員工的個(gè)性化職業(yè)發(fā)展需要，為其提供能夠表達(dá)自我情感、表達(dá)職業(yè)訴求的平臺(tái)和渠道，這樣的現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)管理結(jié)構(gòu)其實(shí)是突破了傳統(tǒng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的制約作用，真正地使企業(yè)由全體員工來一致構(gòu)成，既能夠體現(xiàn)對(duì)員工的尊重，也能充分調(diào)動(dòng)他們的工作參與度。

3 “互聯(lián)網(wǎng)+”的化工企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)有效路徑

3.1 資源結(jié)構(gòu)，重視人才吸納和培養(yǎng)

對(duì)于現(xiàn)當(dāng)代化工企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)樹立新型的用人理念。傳統(tǒng)的發(fā)展觀念已經(jīng)不適應(yīng)新時(shí)代的需要，而且國(guó)家支持各行各業(yè)引入“互聯(lián)網(wǎng)+”的相關(guān)理念和有效措施，所以化工企業(yè)應(yīng)該充分在保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的基礎(chǔ)上，建立以員工為主體的生產(chǎn)和管理模式，站在員工的角度，綜合考慮企業(yè)所需要的用人標(biāo)準(zhǔn)、員工能力以及職業(yè)規(guī)劃，要進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整人力資源管理系統(tǒng)，確保其有效性和科學(xué)性，重新搭建人力資源結(jié)構(gòu)，立足于從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，重新規(guī)劃普通員工、領(lǐng)導(dǎo)階層以及核心技術(shù)人員之間的比例，重視人才的吸收和培養(yǎng)。具體來說，可以借助拓寬網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的方式?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”是大數(shù)據(jù)和云計(jì)算的有機(jī)結(jié)合也是時(shí)代的產(chǎn)物，人力資源的招聘環(huán)節(jié)也可以充分利用“互聯(lián)網(wǎng)+”的優(yōu)勢(shì)。在整個(gè)人力資源模塊中，招聘屬于最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，但是卻對(duì)人力資源的最終數(shù)量和質(zhì)量有著決定性的影響。突破傳統(tǒng)招聘形式的制約，借助于互聯(lián)網(wǎng)的渠道來進(jìn)行招聘，不僅能夠獲取大量的求職者信息，而且還可以幫助企業(yè)節(jié)省成本，更加便捷的篩選人才，這種渠道目前已經(jīng)成為主流。立足于企業(yè)的角度，可以對(duì)相關(guān)的招聘崗位進(jìn)行詳細(xì)的描述，借助于互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的匹配作用尋找有意向的求職者群體，這樣一來招聘的效率和水平都會(huì)明顯提升。對(duì)于求職者而言，借助于移動(dòng)端和電腦可以和企業(yè)人力資源部門進(jìn)行直接對(duì)話、交流面試情況、詢問崗位要求等，給自己申請(qǐng)就業(yè)的機(jī)會(huì)。由此可見，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的優(yōu)勢(shì)下，化工企業(yè)調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)、重視吸納人才方面也有了全新的有效渠道。

除了在招聘環(huán)節(jié)能夠加強(qiáng)對(duì)核心技術(shù)人員的擴(kuò)充之外，企業(yè)本身也要立足于已有員工的角度出發(fā)，篩選那些綜合能力強(qiáng)、學(xué)習(xí)新知識(shí)迅速、有著強(qiáng)烈上進(jìn)心的優(yōu)質(zhì)人才對(duì)其加以培養(yǎng)，使其個(gè)人的業(yè)務(wù)水平以及綜合能力能夠跟得上時(shí)代發(fā)展的步伐以及現(xiàn)代化工企業(yè)的實(shí)際需要。

3.2 激勵(lì)機(jī)制，將“互聯(lián)網(wǎng)+”引入績(jī)效管理方式

依賴于“互聯(lián)網(wǎng)+”強(qiáng)大的信息功能，可以獲取榜樣企業(yè)的人力資源管理模版，以此為參考，確立有效的人才激勵(lì)制度。對(duì)于企業(yè)管理來說，除了專注于“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)的共同作用之外，還需要及時(shí)地更新激勵(lì)手段來對(duì)員工的工作成績(jī)予以考評(píng)，對(duì)優(yōu)秀者采取一定的獎(jiǎng)勵(lì)措施，促進(jìn)其工作積極性的再次調(diào)動(dòng)。舉例來說，通過大數(shù)據(jù)的篩選以及電子信息的記錄，在年末時(shí)可以對(duì)員工展開綜合化、系統(tǒng)化的評(píng)估，對(duì)于該年度中表現(xiàn)較差的員工，提供技術(shù)幫助或者心理疏導(dǎo)，對(duì)不符合企業(yè)發(fā)展需求的員工可予以辭退，招聘新的符合要求的人才，對(duì)于該年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以給予一定程度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，督促其在下一年度更加努力工作。借助于多項(xiàng)人才激勵(lì)措施，員工隊(duì)伍的工作水平能夠逐步的提高。

除了優(yōu)化人才激勵(lì)機(jī)制之外，也要將“互聯(lián)網(wǎng)+”引入到績(jī)效管理工作中去?；ヂ?lián)網(wǎng)的豐富資源為各大企業(yè)提供了多個(gè)崗位、多個(gè)行業(yè)不同的績(jī)效考核評(píng)估體系參考，可以此為根據(jù)，化工企業(yè)立足于自身的行業(yè)特性以及未來的發(fā)展目標(biāo)、具體的人員配比出發(fā)，選擇相應(yīng)的考核方式來對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)。舉例來說，比如通過移動(dòng)端APP或者是網(wǎng)絡(luò)后臺(tái)，記錄員工的工作成果，規(guī)劃出合理的權(quán)重比例，通過增長(zhǎng)數(shù)據(jù)、達(dá)標(biāo)率等作為監(jiān)督考核標(biāo)準(zhǔn)，來了解員工的具體工作表現(xiàn)，以此為基礎(chǔ)，才能使得人才激勵(lì)的落實(shí)做到有據(jù)可依。

3.3 核心，調(diào)整化工企業(yè)組織結(jié)構(gòu)體系

現(xiàn)當(dāng)代的化工企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)的過程中要優(yōu)化人才比例，落實(shí)好“精英人員”的留用，盡力減少冗余人員。作為一個(gè)和生活緊密相關(guān)的行業(yè)，化工行業(yè)的潛力無疑是巨大的。所以，員工的個(gè)人素質(zhì)以及業(yè)務(wù)水平將直接影響企業(yè)的發(fā)展動(dòng)向。化工企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)的過程中，應(yīng)當(dāng)始終秉持“以人為本”的理念，真正地落實(shí)和發(fā)揮員工的核心作用，創(chuàng)造一個(gè)氛圍和諧、具有凝聚力的人才團(tuán)隊(duì)，使得員工能更有歸屬感，可以減少優(yōu)秀人才的流失。人力資源部門可以為員工制定合適的職業(yè)晉升標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展規(guī)劃，使其能夠有內(nèi)在動(dòng)力達(dá)成晉升目標(biāo)。企業(yè)自身的高級(jí)管理人員可以采用內(nèi)部選拔的方式，這樣高管階層也能夠切實(shí)地了解企業(yè)自身的工作環(huán)節(jié)和工作流程，避免直接“空降管理層”導(dǎo)致的工作銜接不暢。借助于多項(xiàng)措施，優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)體系，使得人才能夠得到充分利用，有利于企業(yè)戰(zhàn)略指令的傳達(dá)和落實(shí)。

4 結(jié)語

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，對(duì)于傳統(tǒng)的化工企業(yè)而言，其人力資源模塊必然需要?jiǎng)?chuàng)新才能跟得上時(shí)代發(fā)展的步伐。人才隊(duì)伍的建設(shè)是一項(xiàng)漫長(zhǎng)、需要耐心的工作，要充分發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”的優(yōu)勢(shì)，更好地挖掘人才，推行切實(shí)有效的績(jī)效管理以及人才激勵(lì)方式留用人才，重視員工的核心作用，優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)體系，真正地推動(dòng)化工企業(yè)實(shí)力的增加，為其永續(xù)化發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

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