□唐 岫

事業(yè)單位只有確保人力資源薪酬管理的良性發(fā)展，保障人才的科學(xué)化建設(shè)，才能提高事業(yè)單位的整體服務(wù)水準(zhǔn)，提高單位的整體管理能力。因此在發(fā)展時期，事業(yè)單位需要高度重視薪酬管理內(nèi)容，健全管理制度，創(chuàng)新人才建設(shè)，強化責(zé)任管理，并建立長效化的激勵機制，有效推動事業(yè)單位科學(xué)化發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的必要性

薪酬管理作為目前事業(yè)單位管理的一部分，在現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展中有著重要的作用，它能有效調(diào)整事業(yè)單位內(nèi)部管理水平，優(yōu)化事業(yè)單位運營效果，對事業(yè)單位的發(fā)展有著積極的效果，能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位戰(zhàn)略管理的重要目的。總的來看，目前事業(yè)單位人力資源薪酬管理主要覆蓋了對員工薪酬的支付、管理及構(gòu)成分配，這在很大程度上將對事業(yè)單位人力資源管理帶來影響，并影響企業(yè)的決策。從宏觀層面來看，薪酬報酬作為單位支付給員工的勞動所得報酬，分為經(jīng)濟類報酬與非經(jīng)濟類報酬，事業(yè)單位改革的重點便是對薪酬結(jié)構(gòu)的有效調(diào)整，從而有效提升事業(yè)單位人力資源整體的管理水平，優(yōu)化內(nèi)部人員整體素質(zhì)，有效提升事業(yè)單位總體經(jīng)營水準(zhǔn)。尤其是隨著現(xiàn)代化的發(fā)展，人力資源管理中薪酬管理正朝著標(biāo)準(zhǔn)化、精益化方向發(fā)展，與事業(yè)單位的發(fā)展、生產(chǎn)指標(biāo)、政策創(chuàng)新形成優(yōu)勢互補關(guān)系，因此很大程度上優(yōu)化了事業(yè)單位的整體服務(wù)水平。調(diào)整好人力資源薪酬管理效果，能夠充分調(diào)動員工熱情，提高員工服務(wù)態(tài)度，對事業(yè)單位人才的培養(yǎng)、內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整，以及引進人才、提高社會回報效益都有重要的作用。

二、目前事業(yè)單位人力資源薪酬管理的困境分析

1.事業(yè)單位薪酬制度存在問題。事業(yè)單位作為我國社會重要的功能組成部分，在社會穩(wěn)定發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。不過目前事業(yè)單位薪酬管理制度還存在一些問題，如薪酬管理層面對于報酬制度、管理力度、薪酬結(jié)構(gòu)、整合力度、激勵機制等方面都不夠完善具體，很多方面仍舊需要優(yōu)化和作創(chuàng)新性調(diào)整，才能適應(yīng)當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展。除此之外，部分事業(yè)單位的薪酬制度建設(shè)還缺少良好的能動性，尤其是個別事業(yè)單位盲目性調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，不關(guān)注薪酬管理所發(fā)揮的功能作用，影響了事業(yè)單位整體服務(wù)水平。

2.事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)存在問題。隨著現(xiàn)代化的發(fā)展，事業(yè)單位在社會發(fā)揮的功能作用越發(fā)重要，事業(yè)單位人力資源薪酬管理水平直接影響事業(yè)單位的服務(wù)效果，因此這些年越來越被人重視。當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理水平雖較以前有很大提升，但其管理模式還不夠全面，距離真正體現(xiàn)勞動與所得的均勻分配有一定的差距。而綜合性分析發(fā)現(xiàn)，目前我國事業(yè)單位一直采取的是編制制度，通過國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)來對員工薪酬進行設(shè)置，因此薪酬也作為參加事業(yè)單位活動的基本穩(wěn)定收益。在這種傳統(tǒng)的模式架構(gòu)下，員工參與事業(yè)單位活動成果并不能通過獎金、獎勵、績效等形式發(fā)生改變，而這也間接影響了事業(yè)單位人員的能動性，導(dǎo)致人員服務(wù)效果不佳。

3.事業(yè)單位的薪酬調(diào)整機制存在滯后風(fēng)險。作為事業(yè)單位活動的主體，員工在事業(yè)單位發(fā)展中扮演著組織根基的作用。在很多事業(yè)單位發(fā)展中，對薪酬的管理多是嚴格按照事業(yè)單位的制度加以執(zhí)行，薪酬的結(jié)構(gòu)都比較固定。其中就包括了薪酬的相關(guān)內(nèi)容，涉及員工的工資、社會保險、職業(yè)年金等內(nèi)容，都會參照制度進行自然年的調(diào)整，而通常在調(diào)整中涉及員工個人貢獻或價值等內(nèi)容，這也導(dǎo)致員工能力考核存在偏差，尤其是優(yōu)秀員工難以獲得更多薪酬回報，以至于目前薪酬制度的建設(shè)還無法滿足優(yōu)秀員工的發(fā)展。

三、關(guān)于事業(yè)單位人力資源薪酬管理的突圍路徑

1.建立健全科學(xué)化的薪酬制度，符合事業(yè)單位長遠性發(fā)展目標(biāo)。事業(yè)單位在發(fā)展中，需要保證薪酬管理制度與事業(yè)單位整體發(fā)展目標(biāo)的一致性，這樣才能更好地優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)，保障員工個人利益，提高事業(yè)單位整體服務(wù)水準(zhǔn)。同時還能有效減少事業(yè)單位對于人力、物力以及財力管理上的不合理問題，降低對資源的浪費。而具體的調(diào)整就需要事業(yè)單位的薪酬管理部門，將事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)進行合理細化，各部分管理內(nèi)容與單位長遠發(fā)展目標(biāo)相一致。同時對目前的事業(yè)單位薪酬管理項目以及內(nèi)容進行全面細化，方便社會大眾人員進行解讀，使得事業(yè)單位逐步完善相關(guān)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，建立健全更加科學(xué)的薪酬管理制度。

2.強化崗位職責(zé)，加強薪酬管理考核。當(dāng)前，很多事業(yè)單位受到編制制度的影響，很難將員工個人能力考核與薪酬回報相掛鉤，這也導(dǎo)致事業(yè)單位人員缺乏足夠的活力，難以適應(yīng)事業(yè)單位的目標(biāo)發(fā)展，導(dǎo)致人力資源的浪費。因此，規(guī)范而有效的薪酬考核方案是促使事業(yè)單位長期發(fā)展的重要支點。逐步完善相關(guān)人員考核內(nèi)容，使得員工的付出得到應(yīng)有的回報與公平對待，這樣才能實現(xiàn)人力資源的有效利用，發(fā)揮人員的整體服務(wù)水平。而具體的做法就需要相關(guān)薪酬管理部門做好行政化的批示和考核內(nèi)容被動收集形式的調(diào)整，強化監(jiān)督，完善評價與考核，加強對事業(yè)單位人員的監(jiān)管，并以能力匹配相應(yīng)的薪酬，強化事業(yè)單位整體服務(wù)能力，實現(xiàn)事業(yè)單位公平化競爭。

3.增加多元化激勵渠道，強化薪酬管理效能。隨著社會現(xiàn)代化的不斷發(fā)展，事業(yè)單位薪酬管理也在其中做出調(diào)整。如將企業(yè)薪酬模式引入事業(yè)單位管理模式，強化對人員考核的評定，使得事業(yè)單位薪酬管理架構(gòu)更符合社會的發(fā)展。將績效考核作為一種激勵手段融入薪酬管理，對事業(yè)單位而言有著重要的意義。不斷提升獎勵性績效在員工薪酬中的占比，是推動員工能力建設(shè)的重要一環(huán)，能夠有效避免事業(yè)單位惰性問題的產(chǎn)生，提高事業(yè)單位人才利用效率。因此，事業(yè)單位需要建立相應(yīng)的獎勵性績效管理條例與制度，并公正化績效考核與分配方案，通過合理的核算和折算方式將其納入員工的績效考核體系中，完善事業(yè)單位整體管理效果。

4.對事業(yè)單位薪酬管理流程進行優(yōu)化，加快薪酬管理發(fā)展。新時期，新方向。事業(yè)單位需要保持新時期的探索、創(chuàng)新精神，高度重視素質(zhì)化人才建設(shè)在事業(yè)單位薪酬管理制度下的推動作用，積極改革并落實相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，完善人力資源的整體管理效果。在人力資源薪酬管理中，需要相關(guān)管理者創(chuàng)新管理理念，對薪酬管理有一個全新的認識，并積極提升自身的管理水平與專業(yè)性。通過對員工具體工作年限、行為表現(xiàn)、工作業(yè)績等多方面綜合評定，使得事業(yè)單位人力資源薪酬管理架構(gòu)更科學(xué)、更具體，符合員工發(fā)展需求，切實推動事業(yè)單位科學(xué)、長效化發(fā)展。