劉晨

摘 要：人才是現(xiàn)代企事業(yè)單位的核心戰(zhàn)略資源，能否結(jié)合發(fā)展目標制定前瞻性的人力資源開發(fā)與管理規(guī)劃，決定了企事業(yè)單位能否在瞬息萬變的競爭格局演變過程中占得先機。而激勵機制是吸引和培育高品質(zhì)人才、優(yōu)化人才儲備以及發(fā)揮人力資源潛力的最有效管理機制，既有助于保持企事業(yè)單位已有員工的前進動力、最大限度體現(xiàn)其價值，又能降低員工流動性、控制企事業(yè)單位管理成本。但在運用激勵機制的過程中，由于缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理理念、高品質(zhì)管理人才稀缺等原因，部分企事業(yè)單位構(gòu)建的激勵機制存在諸多缺陷，未能在人力資源管理中發(fā)揮預(yù)期作用。在企事業(yè)單位生存空間日益狹窄、行業(yè)競爭形勢復(fù)雜多變的背景下，必須圍繞企事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略完善人力資源管理體系，尤其是最能體現(xiàn)人力資源管理水平、決定了企事業(yè)單位人力資源競爭力的激勵機制。

關(guān)鍵詞：激勵機制;人力資源管理;應(yīng)用策略;企事業(yè)單位

企事業(yè)單位經(jīng)營管理中，企事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展離不開高素質(zhì)專業(yè)人才的支持，企事業(yè)單位人力資源管理中，必要的激勵措施能夠提升企事業(yè)單位階段性發(fā)展，對企事業(yè)單位戰(zhàn)略決策也有十分重要的意義。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，員工對于激勵機制也有了更高的要求，傳統(tǒng)的激勵方式難以達到較好的激勵效果，需要企事業(yè)單位人力資源管理對激勵機制進行創(chuàng)新，尋求更為有效的激勵方式，真正發(fā)揮激勵機制的激勵作用，使員工能夠通過激勵提升工作效率，發(fā)揮更大價值。

一、人力資源管理中的激勵機制

激勵機制在人力資源管理體系中占據(jù)著重要地位，二者相輔相成、相互作用。激勵本意味著一種精神狀態(tài)，若將其融入人力資源管理中，往往能起到激發(fā)員工上進斗志及工作積極性的作用。在此環(huán)節(jié)，為達到最終目的，企事業(yè)單位可通過精神、物質(zhì)獎勵等手段，令后續(xù)工作進展更加順利。激勵機制在人力資源管理中有著不可替代的作用，其價值體現(xiàn)在挖掘員工工作潛力、調(diào)動其積極性等方面。為使激勵機制的優(yōu)勢得以充分展現(xiàn)，人力資源管理部門應(yīng)掌握各員工的基本狀況、所感所需，才能有的放矢地開展激勵工作。如此，不僅能滿足企事業(yè)單位的利益需求，也能為員工后續(xù)發(fā)展提供良好平臺。說明激勵機制的存在有著顯著意義，企事業(yè)單位人力資源管理部門必須予以重視，同時采取多樣化的具體策略，營造良好氛圍，才能將員工的積極性都激發(fā)出來，企事業(yè)單位的發(fā)展也將遠超預(yù)期。

二、激勵機制在企事業(yè)單位人力資源管理中的作用

（一）構(gòu)建完善的激勵機制，保證激勵的公平性與合理性

在企事業(yè)單位人力資源構(gòu)建激勵機制時，需要一定的時間，這樣才能夠更好地凸顯出人力資源的管理職能。其中，因激勵機制的考核標準主要是以某種目標為主，所以具備一定的量化作用。因此，為了切實保證企事業(yè)單位人力資源管理的實效性，便需要優(yōu)化激勵機制，豐富激勵機制的內(nèi)容。例如，通過以人才交流服務(wù)中心為例來進行分析，需對部分人員的工作崗位進行科學(xué)定位，制定符合人才交流服務(wù)中心工作情況的激勵機制。同時，通過將單位人力資源管理的重要職能充分凸顯出來，讓內(nèi)部人員的工作潛力得到更好的釋放，切實增強人員的專業(yè)能力。尤其是以單位的發(fā)展方向為主，優(yōu)化員工的考核內(nèi)容，并緊密結(jié)合當前激勵機制存在的問題，再綜合利用系統(tǒng)開展審查和調(diào)整工作，優(yōu)化激勵制度的內(nèi)容，充分凸顯出激勵機制的公平性。其中，因不同的工作人員的工作重點不盡相同，所以便需要緊密結(jié)合工作的難易程度和時效性來落實激勵機制，這樣便能夠讓單位工作人員更加積極主動地去完成崗位任務(wù)，讓企事業(yè)單位的管理職能能夠更加充分地凸顯出來。

（二）完善人力資源激勵機制

首先，制定合理的激勵內(nèi)容。企事業(yè)單位在進行激勵機制的制定時可以通過召開職工代表大會的形式，充分聽取職工群體的相關(guān)意見，以職工角度進行出發(fā)，為職工提供更為實用、更受歡迎的激勵內(nèi)容，以此確保激勵機制的科學(xué)性。例如：有的職工喜歡漲薪，則制定薪資水平、年終獎金的增減激勵政策;有的職工喜歡職位晉升，則制定崗位等級的調(diào)整;有的職工則重視精神上的鼓勵，則制定優(yōu)秀員工評選政策等，通過具體的獎勵政策不僅使員工對自身發(fā)展有更為清晰的目標和規(guī)劃，需要注意的是，雖然激勵內(nèi)容不同，但激勵目標都是一樣的，對于員工的相關(guān)要求標準也是統(tǒng)一的，以此確保激勵的公平性，促進員工工作的積極性。其次，建立監(jiān)督制度。激勵機制的設(shè)置要對目標人群有實際的激勵作用的同時還需要重視監(jiān)督工作，規(guī)范激勵機制實行的規(guī)范性，在日常工作中監(jiān)督激勵機制是否有效執(zhí)行，是否依據(jù)制定的相關(guān)標準公平執(zhí)行，如果有部分沒有按照標準將激勵機制落實到位需要對其進行調(diào)差，并及時采取有效措施進行彌補，同時追究相關(guān)責任人有關(guān)責任，確保激勵機制真正落到實處，提升激勵效率。再次，激勵機制需要與員工績效考核相一致。企事業(yè)單位在進行激勵機制的制定時可以與績效考核相結(jié)合，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。例如，可以根據(jù)不同崗位等級、同崗位不同員工能力制定與之相符的評價標準，不僅要對員工最終的工作完成情況進行量化考核，同時也要重視員工日常行為規(guī)范、出勤情況以及個人成長進步情況等進行非量化指標的考慮，以使員工有更為清晰的發(fā)展目標，實現(xiàn)員工個人與企事業(yè)單位的共同發(fā)展。最后，激勵機制動態(tài)化管理。企事業(yè)單位在發(fā)展過程中會面臨規(guī)模擴大、產(chǎn)業(yè)調(diào)整等諸多變化，激勵機制也要與時俱進，跟隨企事業(yè)單位發(fā)展需求進行相應(yīng)的調(diào)整，確保激勵機制標準與企事業(yè)單位發(fā)展相契合，根據(jù)企事業(yè)單位各階段的發(fā)展實際情況，優(yōu)化激勵標準和要求，以此提升激勵機制的科學(xué)有效性，充分發(fā)揮激勵機制對員工的激勵作用，以激勵機制促企事業(yè)單位發(fā)展的同時，以企事業(yè)單位發(fā)展指導(dǎo)激勵機制的調(diào)整。

（三）優(yōu)化激勵渠道

具體來說，當前我國企事業(yè)單位的主要激勵渠道來源于績效考核制度，即通過對企事業(yè)單位員工在某一期間的工作表現(xiàn)進行全面評價，而后以績效獎勵的形式對其進行激勵。績效激勵雖然同樣能夠發(fā)揮激勵員工努力工作的作用，但對于激勵機制而言，這僅是相對狹窄的一種激勵渠道，而真正意義的激勵機制應(yīng)當是能夠產(chǎn)生多維度激勵效應(yīng)的制度安排。除了績效考核獎勵之外，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層還可以設(shè)置以獎勵進步為核心內(nèi)容的激勵渠道，這樣有利于激發(fā)基層員工的工作熱情。同時，對于某些成本費用較高的企事業(yè)單位而言，可以針對成本費用的節(jié)約程度設(shè)置相應(yīng)的激勵機制。當然，在拓寬企事業(yè)單位激勵渠道的過程中，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層要做好一些基礎(chǔ)性工作：第一，要掌握企事業(yè)單位當前采取的激勵渠道，并分析出當前激勵渠道的局限性，這樣才能為進一步拓寬激勵渠道尋求合理的定位;第二，了解企事業(yè)單位當前的生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀，識別出激勵不足的方面，針對這些方面制定出合理的激勵渠道，以提高激勵效率。

三、結(jié)語

對于倍感競爭壓力的現(xiàn)代企事業(yè)單位而言，員工是企事業(yè)單位最具戰(zhàn)略價值也最難管理的資源，而建立有效的激勵機制是挖掘、體現(xiàn)人力資源價值的最佳途徑。針對當前企事業(yè)單位在激勵措機制運用過程中存在的問題，必須依據(jù)相關(guān)理論反思各個環(huán)節(jié)有何缺陷，逐步完善績效考核評價和管理制度體系，提升人力資源管理團隊整體水平和專業(yè)素養(yǎng)，強化企事業(yè)單位文化建設(shè)，確保激勵機制發(fā)揮其作用。

參考文獻：

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