吳宏慧

摘要：企業(yè)作為我國經(jīng)濟市場中的重要組織和關鍵支柱，其轉型升級一直以來都是社會廣泛關注的話題。隨著企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展不斷加快和改革不斷深入，推動企業(yè)薪酬體系改革以促進企業(yè)內部組織結構和資源配置的優(yōu)化也被提上日程。科學合理的薪酬體系在優(yōu)化企業(yè)人力資源配置、增強企業(yè)競爭優(yōu)勢、激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力、延長企業(yè)生命力等方面都具有重大作用和意義。在企業(yè)進一步轉型升級的背景下，做好薪酬體系改革以促進企業(yè)內部資源和管理的優(yōu)化、推動企業(yè)組織結構布局的科學合理化，已成為企業(yè)轉型升級過程中的重要課題。文章將從企業(yè)薪酬體系改革思路和基本原則、薪酬定級標準與制度，以及薪酬組成和考核標準的改進等方面進行探究，推動企業(yè)薪酬體系改革發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè);薪酬體系改革;方法探究

在企業(yè)管理中薪酬管理是人力資源管理的重要內容，不僅關系著企業(yè)員工的工資收入，更關系著企業(yè)管理的科學性、影響著企業(yè)發(fā)展的活力和生命力。隨著企業(yè)現(xiàn)代化步伐的不斷加快，原有的傳統(tǒng)收入分配體系已不再能很好的適應新時期的發(fā)展需要，改革企業(yè)薪酬體系在新時期轉型升級的背景下更為緊迫。其作為企業(yè)現(xiàn)代化改革中的關鍵部分，改革的科學與否對于企業(yè)發(fā)展來說牽一發(fā)而動全身，關系著企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和全面深化改革的大局。如何做好薪酬體系改革，既是企業(yè)改革的重點也是難點。建立符合時代需求和市場規(guī)律的薪酬體系，已成為企業(yè)改革發(fā)展的重要任務。這不僅能對內激發(fā)員工工作熱情、充分發(fā)揮員工的能動性、使企業(yè)獲得強大發(fā)展動能，還能對外增強競爭力、提升競爭優(yōu)勢、促進企業(yè)長足發(fā)展。

一、改革思路和基本原則

（一）提高內部公平性

在市場經(jīng)濟的高度繁榮下，人們的思想觀念和價值觀念與從前相比發(fā)生了很大的變化。對于企業(yè)員工來說，對實現(xiàn)自我價值和獲得認同的渴望更為強烈，也更加追求公平、更加期盼在工作中享受到公平的待遇。而企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬體系往往采取論資排輩式單一的平均分配制度，這不僅不利于內部公平的實現(xiàn)，還影響了企業(yè)員工的利益、制約了企業(yè)經(jīng)營管理的科學合理性。因而在企業(yè)薪酬體系改革中，應將收入分配公平作為重要且首要的原則。薪酬制定應從員工貢獻等方面綜合考慮，更多的關注內部公平性的體現(xiàn)，建立公平的薪酬體系。

（二）提高外部競爭性

人才作為優(yōu)勢資源，無疑是企業(yè)競爭力的重要組成部分。要想留住人才并形成自身的人才優(yōu)勢，以在市場競爭中取得人才發(fā)展紅利，提升企業(yè)中員工的薪酬待遇是關鍵且有效的途徑。但是長期以來在勞動力市場中，很大一部分企業(yè)的薪資水平相對于民營企業(yè)和外資企業(yè)來說較低，甚至部分企業(yè)員工薪資遠低于市場整體水平，這導致了企業(yè)內優(yōu)秀的管理人才和技術型人才大量流失，給企業(yè)發(fā)展造成了極大損失。因而提升薪酬外部競爭力，在薪酬體系改革中十分關鍵。企業(yè)薪酬制定應以市場為導向，根據(jù)市場相應水平來適當調整和提升自身薪資水平，從而為職工提供有競爭力的薪資，吸引并留住優(yōu)質人才。

（三）建立健全崗位技能工資制

傳統(tǒng)以職級、資質為依據(jù)和標準而制定的薪酬等級和薪酬體系，既不利于企業(yè)內部公平性的實現(xiàn)，也不利于員工價值的實現(xiàn)和能力的發(fā)揮。企業(yè)中不同員工所在的崗位不同，有著不同的技能水平，故而對企業(yè)的貢獻也會有不同程度的差異。企業(yè)在制定薪酬標準和體系時，應充分考慮不同崗位和不同員工所承載的價值，在薪酬上體現(xiàn)出崗位和能力差異，以崗位和員工對企業(yè)的貢獻作為考量依據(jù)和基礎，建立起具有差異化的崗位技能工資制度，從而提升薪酬體系的科學性。

（四）加強工資彈性

長期以來企業(yè)的工資相對固定，但是在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，企業(yè)的經(jīng)營風險大大增加，各種不可控的變化因素也在增多，固定的員工工資制度已經(jīng)不適用于當前變化莫測、復雜模糊的市場經(jīng)營環(huán)境。因此企業(yè)在進行薪酬體系改革時，應建立聯(lián)動的工資機制，將員工的工資與企業(yè)經(jīng)營狀況聯(lián)系起來，與企業(yè)經(jīng)營效益掛鉤，適應市場發(fā)展變化。同時還應該改變“大鍋飯”格局帶來的不勞而獲現(xiàn)象，建立健全績效考核工資制度，加大考核工資的占比，從而提升工資彈性，形成浮動型的薪酬體系。

二、薪酬定級的標準

（一）定級標準體系

制定合理的薪酬定級標準體系是建立科學的薪酬體系的前提和基礎，合理的定級標準體系能使薪酬定級和發(fā)放更加規(guī)范化、更加有據(jù)可依，有利于薪酬管理質量的提升。建立定級標準體系時需要通過對企業(yè)性質和業(yè)務內容等方面的綜合分析，來確定所需崗位和所需職數(shù)，并對其進行等級劃分，以確保每一個崗位的設置都有其存在的必要性和不可替代性，避免企業(yè)內部組織機構冗余。從而建立起符合企業(yè)特色和發(fā)展需要的科學定級標準體系，進一步促進組織效率的提升。

（二）定級制度及規(guī)則

薪酬定級的科學性和合理性與否影響著企業(yè)整個薪酬管理的質量和水平，企業(yè)在進行薪酬定級時要遵循根據(jù)企業(yè)性質和業(yè)務內容設置崗位以及結合員工個人特色和能力匹配崗位的原則來確定定級制度。企業(yè)要通過對自身組織架構的分析研究來對企業(yè)中的各部門進行適時拆分、合并或重組，使各部門的職責得以進一步明確和細化。同時要將各部門各崗位的職責進行書面說明，并對各崗位的重要性進行價值評估、排序和等級劃分，根據(jù)員工能力要素來匹配不同級別的薪酬，建立起完整的因事定崗、人崗匹配、薪崗匹配的定級制度和規(guī)則。

（三）定級輔助工具

在進行薪酬定級和崗位劃分時，企業(yè)可以借助相關評估工具和系統(tǒng)來輔助定級，如排序法、Mercer職位評估（IPE系統(tǒng)）、因素比較法等。也可以通過以下具體操作方法來制定崗級：一是可以按照工作流程對崗位劃分，確定職位數(shù)量;二是按照每五至七項職責為一組設立一個崗位;三是設立企業(yè)運行發(fā)展中將會起到有效作用的崗位，根據(jù)業(yè)務事項和企業(yè)發(fā)展需要來設崗;四是結合工作強度、業(yè)務量和員工的承受能力等因素來設置崗位數(shù)量，既要避免因崗位數(shù)量過多造成組織內部冗雜，又要避免因崗位數(shù)量過少而造成員工超負荷的問題;五是薪酬和崗位匹配，根據(jù)薪酬級別的設置來確定崗位等級的劃分。

三、改善薪酬的組成

（一）崗位基本工資

崗位基本工資作為員工月收入的組成部分之一，是由基礎工資和崗位技能工資共同組成。企業(yè)要按照不同的崗位性質劃分出不同的崗位級別和薪資級別，在崗位級別和薪資級別的基礎上進一步劃分出不同的檔位級別，根據(jù)薪級決定基本工資、檔級決定崗位工資的原則，科學確定員工崗位基本工資。企業(yè)員工的崗位基本工資不應該是一成不變的，企業(yè)相關部門應對員工工作情況進行及時考量，從而根據(jù)企業(yè)的相關規(guī)定適時調整，體現(xiàn)出多勞多得、能者多得的規(guī)則。

（二）業(yè)務效績工資

當前很多企業(yè)的薪酬構成已采取崗位基本工資+績效工資的組成結構，相關具體的計算公式為：

績效工資=績效基數(shù)×崗位系數(shù)×考核系數(shù);

績效基數(shù)=當月的績效總和÷崗位系數(shù)總和;

當月績效總和=企業(yè)月度利潤×可用來作為員工激勵的部分利潤（即可做分配的比例）。

根據(jù)彈性的浮動型工資機制，績效工資在員工月工資總數(shù)中應該占有比較大的比重，這樣才能顯示出工資的浮動性。此外績效工資的制定要與企業(yè)經(jīng)營效益、職位系數(shù)以及績效考評等直接關聯(lián)，對于績效考評結果，企業(yè)應該加大重視，將其作為員工晉升和薪酬獎勵等方面的參考依據(jù)，激勵員工提升工作效率、保證工作質量。

（三）津貼補貼

津貼補貼作為企業(yè)給予員工的福利，并沒有具體的規(guī)定，其制定需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)理念、文化價值等方面來確定，不同的企業(yè)有不同的情況，因而津貼補貼的發(fā)放及標準也各有不同。企業(yè)在改進薪酬組成時，對津貼和補貼的設置可以根據(jù)員工工作年限、學歷水平、職稱級別、加班時長等方面進行綜合考量，設置既具有個性化又體現(xiàn)人性化的津貼補貼。

（四）年終獎勵

為了進一步增強企業(yè)凝聚力、激發(fā)員工熱情和工作積極性，越來越多的企業(yè)在年終時會采用發(fā)放年終獎勵的方式來對員工一年的辛苦付出給予相應的獎勵，以肯定員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻。企業(yè)在進行薪酬體系改革時，也應注重年終獎勵的科學發(fā)放。要根據(jù)全年綜合的績效考核相關數(shù)據(jù)、員工工作年限、崗位系數(shù)等因素進行統(tǒng)籌計算，使年終獎勵的發(fā)放體現(xiàn)出公平性原則，讓員工在企業(yè)的年終獎中感受到企業(yè)的關懷和對其價值的肯定，在給員工帶來物質上的獎勵的同時又也給其帶來心靈上的慰藉，從而提升員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度。

四、改進考核的標準

（一）改進考核周期

在薪酬管理中績效管理占據(jù)重要的地位，而績效考核和員工考核則是績效管理的關鍵內容。企業(yè)在實行績效工資、采取考核制度時要注意考核周期的選擇和制定，即多久對員工工作完成情況和價值貢獻進行一次系統(tǒng)的績效考評。在制定考核周期時需要綜合考慮到不同職位的不同工作性質和內容、不同的績效完成指標等情況來確定不同的考核周期。一般來說工作性質和內容比較簡單明朗的職位，績效考核相對簡單，所需的周期也就較短，反之則需要的周期更長。

（二）改進考核內容

考核的內容是考核工作中的重中之重，關系著考核指標的制定，因此企業(yè)在改進考核標準時要尤其關注考核內容的改進。企業(yè)可以在員工業(yè)績、專業(yè)能力、工作態(tài)度和個人表現(xiàn)這四個基礎考評要素的基礎上，根據(jù)員工所處的不同職位、企業(yè)自身發(fā)展的側重點等情況來進行相對動態(tài)化的設計。如對基層員工的考核應側重于業(yè)務能力和交流學習能力，對管理層員工的考評應側重于管理能力和戰(zhàn)略能力;若企業(yè)正處于需要迫切提升經(jīng)營利潤的階段，那么對員工的考核也將會更側重于業(yè)績方向。有針對性的個性化設計考核內容，更能體現(xiàn)薪酬體系的科學性，也更能適應企業(yè)發(fā)展需要。

（三）改進員工考核標準

企業(yè)在改進員工考核標準時除了要在考核周期的設置和考核內容的設計上下功夫之外，改進考核人員也十分關鍵?？己巳藛T是考核工作中的主力軍，擔負著科學考核、高效考核的重任。因此，企業(yè)應該強化考核人員的業(yè)務能力，加強考核人員的理論水平和對考核工具及方法的掌握，從而提升其考核水平，在考核工作的改進中發(fā)揮積極作用。

五、結語

隨著企業(yè)轉型升級步伐的加快，優(yōu)化企業(yè)內部管理和資源配置成為經(jīng)濟市場中的熱門話題，薪酬體系改革也成了企業(yè)改革過程中重點關注的領域。其牽涉內容復雜、影響重大，因此改革的難度和重要性也更高?？茖W合理的薪酬體系，能幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)質人才，優(yōu)化組織結構，為其帶來組織紅利，對增強企業(yè)內部發(fā)展動力和外部競爭力具有不可估量的作用。企業(yè)在進行薪酬體系改革時應堅持內部公平性原則、以市場為導向提升薪酬外部競爭力、建立健全崗位技能工資機制和彈性的浮動型工資機制，同時要制定科學的薪酬定級體系和制度、改變單一化的薪酬組成、建立豐富多元的薪酬結構、改進考核的標準、完善考核制度，從而進一步提升薪酬體系改革效果，使企業(yè)薪酬體系更科學化、人性化，使企業(yè)內部組織和資源配置進一步優(yōu)化。

參考文獻

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（作者單位：資陽市城市建設投資有限公司）