董芳

摘?要：隨著我國經(jīng)濟與科技的不斷發(fā)展，國有企業(yè)得到了轉(zhuǎn)型發(fā)展的機會，在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型以及嘗試的過程中取得了較大的成績。我國國有企業(yè)對于我國經(jīng)濟的發(fā)展具有重要的作用，但是國有企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中逐漸顯現(xiàn)出了一些管理方面的弊端。針對國有企業(yè)的人力資源績效考核管理問題，企業(yè)自身應(yīng)該引起重視，并能夠正視其不足，進而采取措施進行改進與完善，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文將從績效考核改對國有企業(yè)人力資源管理的重要意義、新形勢下國有企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀分析、新形勢下國有企業(yè)人力資源績效考核問題和不足以及新形勢下國有企業(yè)人力資源績效考核的改進途徑四個方面進行相關(guān)論述，以供參考。

關(guān)鍵詞：新形勢;國有企業(yè);人力資源;績效考核;改進途徑

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.01.036

0?引言

作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，績效考核對于激勵員工、提高日常工作效率具有重要的作用。在我國經(jīng)濟發(fā)展的新形勢下，盡管國有企業(yè)在業(yè)務(wù)以及組織架構(gòu)方面已經(jīng)逐漸改進與轉(zhuǎn)型，但是受到傳統(tǒng)體制以及經(jīng)營模式的影響和制約，在人力資源管理工作方面還存在較多的問題。國企在人才隊伍建設(shè)方面不夠重視績效考核工作，進而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏核心競爭力，導(dǎo)致企業(yè)整體的發(fā)展效率降低。因此，在新形勢下，國企應(yīng)該重視人力資源績效管理工作，正視績效管理工作中存在的問題，不斷優(yōu)化與完善績效考評體系，滿足員工的經(jīng)濟需求與非經(jīng)濟性需求，最終促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

1?績效考核改對國有企業(yè)人力資源管理的重要意義

1.1?實現(xiàn)資源優(yōu)化配置

績效考核能夠?qū)ζ髽I(yè)中工作人員的專業(yè)能力以及業(yè)務(wù)素質(zhì)進行全面且客觀的評價，并且根據(jù)評價的結(jié)果給予員工一定的鼓勵或者懲罰，這樣就能夠進一步優(yōu)化資源的配置，激發(fā)員工的工作積極性。對于國企人才管理工作來說，管理人員能夠通過績效考核的記過全面了解內(nèi)部員工的具體情況，進而充分挖掘員工的發(fā)展?jié)摿?，為不同的員工提供自我價值實現(xiàn)的空間與機會，發(fā)揮出人才的最大效用。除此之外，在我國國企人力資源管理環(huán)節(jié)中，績效考核更加是管理者與基層員工之間的互動橋梁，通過績效管理能夠加深管理者對于員工能力的了解，進而合理制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標與個人價值發(fā)展目標的一致性。

1.2?促進員工自我激勵

對于國企來說，績效考核的目的就是通過對員工進行獎懲、約束以及激勵的方式提高員工的工作效率，為員工營造一個良好的工作氛圍。通過人力資源績效管理，企業(yè)員工能夠正確認識自己的業(yè)務(wù)能力，同時也會根據(jù)相關(guān)績效管理的規(guī)定約束和規(guī)范自己的行為，提高企業(yè)的人力資源管理效率。這樣一來，企業(yè)就能夠提升員工的職業(yè)道德，增強員工的工作責(zé)任心，主動改善自己的工作習(xí)慣，保持嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，提高工作的質(zhì)量。除此之外，企業(yè)基于績效管理方式對員工組織培訓(xùn)與激勵能夠有效提升員工的職業(yè)技能水平，同時還能夠激發(fā)員工的工作進取心，不滿足于當(dāng)前與崗位相匹配的工資水平，進而不斷提升自我，實現(xiàn)職業(yè)的競爭。

2?新形勢下國有企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀分析

績效考核已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的一個工作重點，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)都非常重視績效考核管理，大多數(shù)企業(yè)結(jié)合自身的實際發(fā)展情況制定了科學(xué)有效的績效考核制度，并以公司條例的形式進行落實，在后續(xù)的日常工作中嚴格執(zhí)行績效考核的相關(guān)方案。一般情況下，企業(yè)中長期績效不合格的員工將會依照績效考核條例受到相應(yīng)的處罰，比如扣除獎金、降低職務(wù)等，嚴重時還有可能被解聘。但是在績效考核機制實踐的過程中，由于我國很多國有企業(yè)對于績效考核的認知不足，對于其重要程度不夠明確，企業(yè)內(nèi)部并沒有形成科學(xué)合理的績效考核標準與體系，本身的實踐難度就比較大。再加上國企的特殊發(fā)展環(huán)境，包括之前遺留下來的人情關(guān)系，管理層與相關(guān)工作人員并不愿意為了績效考核得罪他人，最終就會導(dǎo)致績效考核的條例作廢，完全無法發(fā)揮出其應(yīng)有的價值。很多國企中的績效考核工作都不夠嚴格，基本上都是走過場，對于員工并沒有約束作用，這樣的管理機制很難對員工起到激勵的作用，最終導(dǎo)致國企員工工作效率低下，工作動力不足，國企自身難以適應(yīng)新形勢的發(fā)展，最終走向被收購或者倒閉的下場。

3?新形勢下國有企業(yè)人力資源績效考核問題和不足

3.1?考核和定位不標準

傳統(tǒng)的績效考核指標的構(gòu)建一般是由企業(yè)按照設(shè)定好的任務(wù)以及戰(zhàn)略目標進行分解，同時采取定量及定性結(jié)合的方法，將員工的實際工作成果與指標進行比較，再進行效率評價活動，明確考核的指標。但是這樣的績效考核指標總是存在不夠清晰性的問題，很難進行量化的考核管理，同時也很難保障考核工作的公平性，難以建立員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標之間的聯(lián)系。對其深層次原因進行分析能夠知道，這主要是由于考核指標的設(shè)置存在不合理性導(dǎo)致的，傳統(tǒng)考核指標內(nèi)容比較繁雜，缺乏量化管理，指標較為模糊，導(dǎo)致其實踐性差，難以取得有效的考核效果。除此之外，很多企業(yè)在進行績效考核指標構(gòu)建的時候還存在指標權(quán)重設(shè)置不合理的問題，很難在考核指標中體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的價值與意義。

3.2?考核流程不夠?qū)I(yè)

經(jīng)過對多個企業(yè)考核體系的研究與分析能夠知道，部分企業(yè)在進行績效管理時只注重結(jié)果而不關(guān)注員工的工作過程，企業(yè)過于重視考核結(jié)果，同時卻忽略了考核流程的專業(yè)性要求，這樣就會導(dǎo)致員工與管理人員之間缺乏溝通，員工不能夠及時對自己的工作行為進行反思，而管理人員也并不能夠及時了解員工的實際工作狀態(tài)。這樣一來，企業(yè)績效考核的評定結(jié)果就不能夠真實地反映員工的工作情況，進而導(dǎo)致員工與企業(yè)之間出現(xiàn)發(fā)展矛盾，影響企業(yè)的經(jīng)營管理。

3.3?缺乏嚴格考核執(zhí)行

就目前的情況來看，我國國有企業(yè)在進行績效考核的過程中由于考核流程過于隨意，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠準確，影響公正性與客觀性，除此之外，由于國企內(nèi)部存在復(fù)雜的人情關(guān)系，在績效考核的過程中受到人情關(guān)系的制約，相關(guān)管理人員常常會出現(xiàn)考核標準把關(guān)不嚴的情況。有的甚至?xí)蜿P(guān)系分或人情分，對于不同的考核對象存在不公平的現(xiàn)象。最后，由于國企內(nèi)部并沒有重視績效考核管理工作，因此缺乏監(jiān)督管理的部門，很難對績效考核的過程進行有效監(jiān)督，這樣就會導(dǎo)致績效考核難以嚴格執(zhí)行的情況。

3.4?激勵機制沒有到位

受到現(xiàn)實與客觀條件的限制，很多國企在績效考核中還存在不全面不透明不公正等問題，進而導(dǎo)致企業(yè)基層員工與管理人員之間缺乏有效的溝通，這樣一來，企業(yè)管理者無法深入了解與挖掘員工的真實需求，企業(yè)也就無法構(gòu)建出完善的激勵機制。激勵機制的缺失會導(dǎo)致企業(yè)的工作人員缺乏工作的動力與熱情，在努力的工作過程中難以得到自己想要的結(jié)果與獎勵，上下層之間會出現(xiàn)嚴重的溝通斷層，最終出現(xiàn)矛盾，導(dǎo)致考核工作越來越形式化，難以發(fā)揮其效用。

4?新形勢下國有企業(yè)人力資源績效考核的改進途徑

4.1?保障績效考核公正透明

國企要想提升自己績效考核體系的完整性，應(yīng)該從制度管理下手，保障績效考核的公正透明。首先，國企管理人員應(yīng)該將績效考核有關(guān)的制度方案與具體的條例以文字的形式進行公開，保障績效考核條例的透明性，同時也能夠加深基層員工對于具體的績效考核指標的理解。在績效考核實施的過程中必須保障其公平公正公開性，對于考核內(nèi)容中的指標以及獎懲措施都要進行公開，除此之外，管理人員還應(yīng)該充分挖掘員工表現(xiàn)不佳的原因，對企業(yè)生產(chǎn)以及日常工作內(nèi)容以及現(xiàn)行制度進行分析與改進，不斷促進企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展。最后，針對不同的考核結(jié)果，企業(yè)管理人員還應(yīng)該設(shè)置不同的獎懲措施，并將獎懲制度進行公示，這樣才能夠提升對于員工的激勵作用，激發(fā)員工的工作積極性，進而在工作中取得更好的成績。

4.2?加強對績效考核的管理

加強企業(yè)對績效考核的管理，其中國企應(yīng)該重視其KPI的實施和匯總，對于企業(yè)發(fā)展來說，企業(yè)生產(chǎn)以及制造的關(guān)鍵就是具備先進的業(yè)務(wù)相關(guān)技術(shù)，能夠做到如期交貨以及提高技術(shù)水平等，這樣才能夠降低企業(yè)的資源浪費，進而實現(xiàn)企業(yè)成本的控制與管理，盡量降低次品廢品的生產(chǎn)率。而在匯總的過程中就不止靠企業(yè)的生產(chǎn)部門，換句話說，企業(yè)發(fā)展中的任何一個單體部門都不能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，因此，企業(yè)應(yīng)該帶領(lǐng)不同業(yè)務(wù)以及職能部門在KPI的宏觀目標下進行緊密合作，實現(xiàn)共同努力，才能夠達到最終的戰(zhàn)略目標。企業(yè)不僅應(yīng)該建立企業(yè)級、部門級的KPI，同時還應(yīng)該建立個人級的KPI，之后再完善業(yè)務(wù)流程，將部門的職能與工作內(nèi)容進行分解和統(tǒng)一匯總。除此之外，國企還應(yīng)該確立績效評估反饋，根據(jù)不同的戰(zhàn)略目標、部門類別分別確立不同的評估時間以及反饋。比如，對于一般企業(yè)來說，管理部門以及技術(shù)部門的高層管理職位所需要的績效評估時間就比較長，對于企業(yè)的基層業(yè)務(wù)人員的績效考察時間就相對短一些。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)得到的考察依據(jù)對員工的工作進行指導(dǎo)和評定，一旦發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題就應(yīng)該及時進行指導(dǎo)與調(diào)整。

4.3?建立健全績效考核制度

國企要想建立科學(xué)合理的績效考核制度，第一步就是構(gòu)建科學(xué)的考核指標體系，進一步保障績效考核結(jié)構(gòu)的準確性。首先，國企人力資源管理部門在構(gòu)建績效考核體系時應(yīng)該充分考慮自身主營業(yè)務(wù)的特點，進而提高考核體系的合理性與科學(xué)性。其次，管理人員還應(yīng)該在管理體系中引入一些先進的考核管理方法，將其考核指標落實到細節(jié)處，根據(jù)不同崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容在考核體系中體現(xiàn)出績效差別性，這樣才能夠體現(xiàn)出真正的“多勞多得”。最后，企業(yè)完成績效考核體系的構(gòu)建之后，應(yīng)該將具體的條例進行公示，其中的考核指標得到大多數(shù)工作人員的認可和同意之后才能夠執(zhí)行。同時，企業(yè)還應(yīng)該保障其中具體的考核指標具有較強的可操作性與靈活性，能夠適用于企業(yè)發(fā)展的不同時期，同時準確反映員工的工作績效。

4.4?完善企業(yè)內(nèi)部激勵機制

對于國企人力資源績效考核管理工作來說，除了制度的約束，還應(yīng)該通過完善企業(yè)內(nèi)部激勵機制的方法，將員工個人的績效考核結(jié)果與其薪酬待遇聯(lián)系起來，這樣就能夠提升員工對于績效考核制度的重視性，進一步規(guī)范和約束員工的工作行為。除此之外，這樣還能夠有效激勵員工開展日常工作，他們會為了更高的績效獎勵目標而更加努力工作，提升自己的專業(yè)技能水平，同時不斷挖掘自身的發(fā)展?jié)摿?，提升企業(yè)的核心競爭力。具體來說，在國企中管理人員應(yīng)該將績效考核的結(jié)果與職位的升降以及薪資的增減結(jié)合起來，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員給予職務(wù)或者物質(zhì)獎勵，這樣才能夠提升工作人員的積極性，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

5?結(jié)語

綜上所述，在經(jīng)濟發(fā)展的新形勢下，國企應(yīng)該重視人力資源績效考核管理工作的作用，不斷完善內(nèi)部激勵機制，健全績效考核制度，解決績效考核過程中存在的若干問題，促進國企的現(xiàn)代化發(fā)展。

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