張建國 山東省鄒平市魏橋鎮(zhèn)人民政府

當前，事業(yè)單位在人力資源，績效工資分配的整個過程中，時常會有各種問題存在，影響著人力資源管理的實施效果。所以必須全面分析事業(yè)單位人力資源管理和績效工作中分配的具體性問題，這對于事業(yè)單位未來的發(fā)展有著積極的意義。

一、人力資源管理概述

（一）何謂人力資源管理

簡而言之，人力資源管理本質(zhì)上就是關于人的管理，也就是用人單位要用有勞動能力的人，為國家和單位的良好發(fā)展而展開工作，從而帶來社會和經(jīng)濟的雙重性效益。作為事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理工作，要利用較為科學化的方法，通過人事招聘，公共培訓，或者是監(jiān)督考核等多種多樣的形式，促使員工的自我價值能夠得到最大化的發(fā)揮。

（二）人力資源管理的目標

作為事業(yè)單位人力資源管理部門，要想讓事業(yè)單位的目標得以全面性的實現(xiàn)，就需要同員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃相符合。一般而言，人力資源管理目標就是要充分滿足人力資源的基本需要，達到有效性的開放，為事業(yè)單位的發(fā)展提供人力資源的基本保證。除此之外，還要利用績效獎勵，表揚，選拔任用等多種形式，進一步確保人力資源管理應用率的不斷提高，為事業(yè)單位的發(fā)展提供越來越優(yōu)質(zhì)的服務。

（三）績效工資的良好分配

在事業(yè)單位當中，人力資源的構成整體上比較復雜化，需要將各個部門的工作關系都能夠協(xié)調(diào)好，管理，技術，其他工作人員都不能忽略，以此充分發(fā)揮出事業(yè)單位員工的職能效用，為社會公平性提供良好的發(fā)展渠道。而在工作關系的協(xié)調(diào)過程中，應該有效結合人力資源管理當中的績效工資分配制度來操作，并且也要秉承著按勞分配的基本原則，讓付出的人能得到心理與行為上的平衡性，切實提高工作人員的工作執(zhí)行標準，還要做好相應的檢查和監(jiān)督，確保員工能主動將本職工作做好，樹立良好的責任意識，為社會的發(fā)展提供幫助。

二、人力資源管理和績效工資分配問題

（一）關于考核機制層

人力資源管理部門，在事業(yè)單位中的工作地位并沒有處于最高的狀態(tài)，而且人力資源管理的復雜性，系統(tǒng)性不是一個人能夠完成的工作，需要多個部門工作人員的協(xié)調(diào)來配合，共同將管理工作落實下去。第一，事業(yè)單位在績效機制上沒有充分的得到認識，導致人力資源管理在實際績效考核的時候受到不同程度的限制，無法將績效考核的良好機制有效的執(zhí)行出來。第二，作為事業(yè)單位的員工，在薪酬待遇上普遍上處于穩(wěn)定化的狀態(tài)，并且在績效考核上又沒有太多的認識?；诖?，事業(yè)單位在績效考核的體制上，讓員工們產(chǎn)生了負面化，消極化的情緒體能，不利于事業(yè)單位人力資源管理和績效工資分配管理的基本實踐。

（二）關于考核設置周期

人力資源管理部門，在事業(yè)單位績效工資方面，其實比較主要的管理方法就是績效管理。當前，事業(yè)單位人力資源管理，很多單位都在績效管理上都加大了力度。但是，就當前的績效考核管理情況而言，仍然缺乏相應的關注，致使績效考核設置的周期不夠科學化。若是在績效考核的周期上太長，績效考核整體的評價結果和員工的績效就會產(chǎn)生一些不同，也就是常說的差異性，致使員工在績效工資的分配方面容易產(chǎn)生比較負面消極的情緒。而把績效周期設置的過短，事業(yè)單位的成本就會不斷增加，從而給員工的考核帶來壓力，影響了員工的心理承受能力

（三）關于考核方法

在事業(yè)單位，其內(nèi)部的具體工作崗位并不單一，而是比較復雜化的形式，所以作為績效考核的工作人員要有針對性去實施績效考核的有效性管理。但是，很多單位在績效考核管理上缺乏應有的針對性，沒有針對不同崗位的考核標準，基本上用一刀切的形式來替代，這樣與事業(yè)單位的實際發(fā)展不相符合。除此之外，在績效考核上利用當前所謂的統(tǒng)一化標準，對績效考核的原則極為不利。

三、人力資源績效工資管理的對策

（一）信息來源渠道的擴展

事業(yè)單位人力資源管理工作，考察內(nèi)部員工績效的數(shù)據(jù)信息，要從員工的整體數(shù)量，員工的學歷、員工的工作經(jīng)驗等多個方面入手。第一，作為人力資源管理的部門，需要詳細分析相關的數(shù)據(jù)內(nèi)容，并充分掌握好員工的實際工作動態(tài)。與此同時，在員工調(diào)換崗位，職位晉升期間要利用相關的數(shù)據(jù)，達到內(nèi)部人力資源信息庫的良好變更效果。第二，如果員工招聘的成功率非常高，某種程度上可以說明員工在人力資源崗位的工作能力強，反之，周期招聘成功率不是很高，就表示著人力資源管理部門在工作中沒有做到位，要找到相應的數(shù)據(jù)做好分析，找到問題的原因，并提出有效性的實施對策。

（二）績效考核計劃的合理性設定

以創(chuàng)新理念作為基礎是事業(yè)單位發(fā)展的基本點，并在分配績效工資的時候，重視績效考核的計劃，合理加以設定，根據(jù)定量和定性的具體方法去設計績效考核的整體計劃。另外，事業(yè)單位還可以利用定量與定性的績效考核計劃，合理去設計事業(yè)單位人力資源績效考核的計劃，并詳細分析出數(shù)據(jù)信息情況，保證績效工資的分配能夠具有科學性與合理性，從而切實提高員工工作的主觀能動性。

（三）績效考核體制的構建

事業(yè)單位的員工，其內(nèi)部的工作崗位基本上呈現(xiàn)出比較復雜化的狀態(tài)，需要構建出適合的績效考核體制。第一，針對那些高層管理層人員，在績效考核的實際標準上可以統(tǒng)一形成一個標準。第二，針對部門的優(yōu)秀管理人員，在業(yè)績的考核，部門管理方面都要做綜合化的考核。第三，如果是針對普通的基層員工，必須要依據(jù)技術的相關等級，做好技術，技術操作，以及技術知識等綜合性的考核工作。

四、結語

綜上所述，事業(yè)單位的人力資源管理，以及績效工資的分配工作，整體而言非常的重要，為將每一項工作都能夠有效的落實下去，要不斷拓展整體信息的來源，重視實際績效考核計劃的良好設定，進一步構建績效考核的適宜體制，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻力量。