摘 要：薪酬管理體系直接影響了企業(yè)的發(fā)展，只有科學(xué)合理的薪酬制度才可以有效解決企業(yè)實(shí)際發(fā)展問題，促進(jìn)企業(yè)增長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)效益。如今企業(yè)人力資源管理中薪酬體系還面臨著重重壓力和問題，阻礙了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和管理能力的發(fā)展。相關(guān)管理人員仍需要在實(shí)踐中不斷探索尋找最科學(xué)合理的解決方法，不斷地進(jìn)行優(yōu)化完善，構(gòu)建更為健全的薪酬管理體系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;薪酬管理體系;問題;解決方法

引言：人力資源管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)發(fā)展尤為重要，人才競(jìng)爭(zhēng)能直接影響企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，只有做好人力資源管理工作，不斷激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力和發(fā)揮員工價(jià)值，才可以提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)了重中之重的地位，因此企業(yè)應(yīng)該積極面對(duì)薪酬管理中仍存在的問題，找到有效的解決方法，不斷對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化完善。

一、薪酬管理簡(jiǎn)述

相關(guān)人員需要先了解薪酬管理的內(nèi)涵、特點(diǎn)和主要內(nèi)容，才可以完善薪酬管理體系，使其朝著預(yù)期的目標(biāo)成長(zhǎng)發(fā)展，促進(jìn)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.薪酬和薪酬管理內(nèi)涵

員工工作所得到的實(shí)際報(bào)酬就是薪酬，薪酬有許多種形式，可以按照性質(zhì)分為精神薪酬和物質(zhì)薪酬，按照存在形式分為無(wú)形薪酬和有形薪酬，按照表現(xiàn)形式分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬等，目前員工薪酬還主要指的為員工基本工資和福利待遇等。薪酬管理就是為了最大化發(fā)揮薪酬的意義和價(jià)值，企業(yè)通過一定的手段達(dá)到企業(yè)和員工利益平衡的目標(biāo)。在薪酬管理中，往往企業(yè)會(huì)更重視自己的利益，未重視員工的利益，進(jìn)而從根本上導(dǎo)致薪酬管理體系中出現(xiàn)許多問題。

2.薪酬管理主要內(nèi)容

薪酬管理占據(jù)了人力資源管理的重要地位，薪酬管理決定了員工對(duì)企業(yè)的依賴程度，影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬管理主要有薪酬設(shè)計(jì)和日常管理，薪酬設(shè)計(jì)主要是設(shè)計(jì)薪酬水平、薪酬組成等，而日常的企業(yè)薪酬管理是支付薪酬和調(diào)整薪酬組成等。薪酬管理有助于優(yōu)化薪酬水平和結(jié)果，提升員工期望值和滿意度，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

3.薪酬管理特點(diǎn)

在企業(yè)人力資源管理中，目前薪酬管理主要有較短的發(fā)放薪酬準(zhǔn)備周期、薪酬管理涉及范圍太廣太雜這兩個(gè)特點(diǎn)。大部分企業(yè)薪酬管理人員是在10天內(nèi)完成給員工發(fā)放工資的準(zhǔn)備工作，一旦期間有周末或法定節(jié)假日，準(zhǔn)備周期還會(huì)相應(yīng)的縮短。薪酬管理會(huì)涉及數(shù)量眾多的業(yè)務(wù)部門，除了相關(guān)的財(cái)務(wù)和人事部門外，還會(huì)涉及資產(chǎn)管理以及后勤等其他部分。進(jìn)而導(dǎo)致薪酬管理有著大量且結(jié)構(gòu)復(fù)雜的信息數(shù)據(jù)，進(jìn)而給薪酬管理帶來(lái)了更大的壓力。

4.薪酬管理發(fā)展方向

薪酬管理是為了提升企業(yè)管理效率的管理手段，健全的薪酬管理體系可以集聚員工的能動(dòng)性，提升企業(yè)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)重視以人為本的用人原則，只有企業(yè)真心站在員工角度考慮，員工才可以更愿意回報(bào)企業(yè)，給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，薪酬管理主要是以員工的表現(xiàn)為主要依據(jù)而實(shí)施的管理手段。有的員工勤勤懇懇地工作且業(yè)績(jī)突出，企業(yè)應(yīng)及時(shí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，讓員工獲得應(yīng)得的回報(bào)，進(jìn)而鼓勵(lì)員工再接再厲。有的員工懶懶散散，企業(yè)就應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行懲罰措施。這種做法不僅可以彰顯以人為本的理念，還體現(xiàn)了企業(yè)管理的公平、公開以及公正。薪酬管理有利于激發(fā)員工的主動(dòng)性以及積極性，營(yíng)造和諧良好的工作氛圍，促進(jìn)整體業(yè)績(jī)的提升。

二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性

薪酬管理關(guān)系著每位員工的實(shí)際切身利益，優(yōu)化完善薪酬管理體系，無(wú)論對(duì)員工個(gè)人還是企業(yè)發(fā)展都有著深遠(yuǎn)的意義。

1.對(duì)員工的重要性

合理的薪酬管理不僅有利于提升員工生活質(zhì)量，還可以幫助員工實(shí)現(xiàn)生活和工作協(xié)調(diào)。企業(yè)也會(huì)向員工支付一些非現(xiàn)金的福利方式，有助于提升其生活品質(zhì)。主要包含企業(yè)提供住所、供應(yīng)工作餐、增加員工更全面的保險(xiǎn)等，進(jìn)而使員工的工作和生活環(huán)境更加便捷優(yōu)越，減少了對(duì)生活的精力投入，進(jìn)而可以將精力投入在工作中。與此同時(shí)，企業(yè)也會(huì)給員工一些節(jié)日禮物、節(jié)日活動(dòng)、帶薪休假等，可以幫助員工更合理安排規(guī)劃自己的工作和生活，協(xié)調(diào)了生活和工作時(shí)間，實(shí)現(xiàn)了兩者平衡。

2.對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性

薪酬管理可以促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，只有企業(yè)薪酬更具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力，才可以更好地體現(xiàn)薪酬管理的價(jià)值。只有薪酬管理體系科學(xué)合理才可以提升人力資源的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而促使企業(yè)薪酬制度透明公開。只有薪酬透明才可以讓員工更真切地感受到企業(yè)薪酬公平，會(huì)出現(xiàn)部分企業(yè)為了消除薪酬不公平而帶來(lái)的爭(zhēng)議而實(shí)施薪酬保密的方式。但這種方式并不適用于薪酬管理的長(zhǎng)期發(fā)展，一旦處理不妥當(dāng)，就會(huì)快速提升員工的不滿程度，導(dǎo)致提升了離職率。也會(huì)有部分企業(yè)使員工薪酬完全透明公開，建立了良好的企業(yè)與員工間的溝通，間接提升了企業(yè)效益。但在過程中企業(yè)應(yīng)掌握好披露程度，避免出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)情況。

薪酬可以展現(xiàn)出企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而提升知名度，可以吸引更多的人才到企業(yè)中來(lái)，提升企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)和實(shí)力。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來(lái)越復(fù)雜，導(dǎo)致應(yīng)聘者也越來(lái)越難以判斷企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。目前的薪酬形式包含基本工資及保險(xiǎn)等，員工可以以自己的實(shí)際需求對(duì)企業(yè)進(jìn)行個(gè)基本的判斷。

科學(xué)的薪酬管理可以使員工行為更符合企業(yè)預(yù)期值，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。無(wú)論企業(yè)是擴(kuò)張規(guī)模、節(jié)約成本還是增加利潤(rùn)型的戰(zhàn)略目標(biāo)，都只有將員工的切實(shí)利益捆綁到一起，進(jìn)而可以有效加速總體目標(biāo)的達(dá)成，做到員工和企業(yè)雙贏。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系問題

薪酬管理人員應(yīng)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有薪酬管理體系中的問題，然后在不斷實(shí)踐中積極尋找解決方法。

1.管理思想落后

目前還有部分企業(yè)薪酬管理人員并未形成良好的管理觀念和意識(shí)，未能深刻理解薪酬管理的內(nèi)涵和重要性，在實(shí)施具體管理工作中，仍持有傳統(tǒng)管理觀念。與此同時(shí)，我國(guó)并沒有健全的動(dòng)態(tài)管理制度，進(jìn)而阻礙了人力資源建設(shè)和薪酬管理的有效銜接，會(huì)嚴(yán)重影響管理工作的實(shí)施，導(dǎo)致建設(shè)完善的薪酬管理工作一直處在被動(dòng)地位，無(wú)法發(fā)揮薪酬管理的實(shí)際意義。

2.信息化水平低

企業(yè)在不斷成長(zhǎng)壯大的過程中，會(huì)使企業(yè)的業(yè)務(wù)部門和內(nèi)部員工也越來(lái)越多，進(jìn)而導(dǎo)致薪酬管理中的各類信息數(shù)據(jù)也急劇增長(zhǎng)，如員工基本信息以及工資數(shù)據(jù)。但還是會(huì)有部分企業(yè)薪酬管理信息化程度差、水平低，依然在使用傳統(tǒng)人工模式，無(wú)法滿足薪酬管理需求，企業(yè)應(yīng)及時(shí)引進(jìn)信息，及時(shí)加強(qiáng)薪酬管理建設(shè)。也會(huì)出現(xiàn)部分企業(yè)有相關(guān)薪酬管理軟件，可以完成數(shù)據(jù)錄入以及生成工資單等工作，但是管理系統(tǒng)都是獨(dú)立的，無(wú)法直接對(duì)接個(gè)稅查詢和申報(bào)系統(tǒng)，難以實(shí)現(xiàn)薪酬信息共享，發(fā)揮不出信息化的價(jià)值和作用。

3.薪酬體系不合理

一般情況下，薪酬管理都是專人負(fù)責(zé)，因而會(huì)出現(xiàn)篡改數(shù)據(jù)、徇私舞弊等情況，進(jìn)而產(chǎn)生嚴(yán)重財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。目前部分企業(yè)薪酬系統(tǒng)還有待完善，無(wú)法有效地激勵(lì)和約束員工，現(xiàn)階段企業(yè)定薪主要以員工崗位和工齡決定，沒有將績(jī)效和薪資水平掛鉤，進(jìn)而會(huì)出現(xiàn)年輕員工消極怠工、老員工敷衍了事的情況。若企業(yè)內(nèi)部缺失公平，員工之間有著過大的薪酬差距，會(huì)導(dǎo)致員工心理失衡，大大提升了員工離職的概率。因而需要強(qiáng)化內(nèi)部控制，健全薪酬制度，才能留住人才，為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.薪酬管理激勵(lì)性較低

企業(yè)中的績(jī)效考核機(jī)制是否合理會(huì)直接影響員工的工作積極性，如果員工覺得企業(yè)績(jī)效考核有失合理性和公平性，員工無(wú)法展示自身的實(shí)際價(jià)值，嚴(yán)重影響了員工積極性，進(jìn)而影響總體氛圍，阻礙了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展。目前有大部分企業(yè)的績(jī)效考核并不健全完善，缺乏合理性和科學(xué)性，雖然部分企業(yè)在不斷改善，但還是未能完全達(dá)到員工的心理預(yù)期，無(wú)法將員工的價(jià)值有效展現(xiàn)出來(lái)。目前部分企業(yè)的績(jī)效體系還有著一些難題和困境，甚至?xí)?dǎo)致出現(xiàn)不合理指標(biāo)的情況。

5.未重視薪酬核算

在實(shí)際薪酬管理工作中，會(huì)有部分企業(yè)未重視會(huì)計(jì)核算。一般來(lái)說，企業(yè)應(yīng)該按照會(huì)計(jì)制度的要求使用科目應(yīng)時(shí)應(yīng)付員工薪酬。但部分企業(yè)為按照要求使用對(duì)應(yīng)的科目，會(huì)計(jì)核算工資時(shí)，將公積金以及社保費(fèi)用等列支，進(jìn)而科目核算出現(xiàn)了遺漏的情況。對(duì)于代理扣除個(gè)人報(bào)銷，將個(gè)人保險(xiǎn)計(jì)入應(yīng)付員工薪酬里，如果在繳納保險(xiǎn)費(fèi)用時(shí)再次計(jì)提，就會(huì)導(dǎo)致核算重復(fù)。與此同時(shí)，薪酬管理系統(tǒng)和財(cái)務(wù)系統(tǒng)對(duì)工作憑證進(jìn)行留存。管理人員會(huì)將工資憑證導(dǎo)進(jìn)系統(tǒng)里，再有相關(guān)復(fù)核人員進(jìn)行核對(duì)。但是復(fù)核工作量較大，無(wú)法實(shí)現(xiàn)逐一核對(duì)，無(wú)法精準(zhǔn)把控復(fù)核點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致難以有效發(fā)揮工作憑證的復(fù)核作用，阻礙了企業(yè)效益的提升。

四、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系問題解決方法

1.轉(zhuǎn)變管理思想

優(yōu)化薪酬管理體系不僅需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理意識(shí)和理念，而且還需要將現(xiàn)代化的思想理念有效地應(yīng)用于實(shí)際管理工作中。隨著時(shí)代在不斷發(fā)展變化，各個(gè)行業(yè)都需要及時(shí)對(duì)薪酬管理理念進(jìn)行革新，掙脫出傳統(tǒng)的理念禁錮，用符合時(shí)代需求的理念更高效地執(zhí)行薪酬管理工作。在實(shí)際管理中，相關(guān)管理人員應(yīng)使用科學(xué)高效且具有現(xiàn)代化的理念，保障薪酬管理符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。相關(guān)管理人員應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，制定出科學(xué)合理的薪酬管理模式，促進(jìn)薪酬管理體系現(xiàn)代化、科學(xué)化以及可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而給人力資源管理工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.引進(jìn)先進(jìn)信息技術(shù)

企業(yè)應(yīng)引進(jìn)信息技術(shù)，明確薪酬管理體系的目標(biāo)，優(yōu)化管理體系。隨著管理理念不斷完善更新，企業(yè)應(yīng)將薪酬管理和時(shí)代信息技術(shù)相結(jié)合，打破了傳統(tǒng)的管理模式時(shí)間和空間上的局限性，大大提升薪酬管理效果，有利于企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。例如，企業(yè)可以建立EPR人資管理系統(tǒng)，將供應(yīng)鏈思想滲透在人資部門日常薪酬管理工作中，優(yōu)化人才管理的體系，提升薪酬管理的規(guī)范性，達(dá)成企業(yè)人工成本上的收支平衡，EPR系統(tǒng)主要有財(cái)務(wù)過賬、組織管理、數(shù)據(jù)維護(hù)以及數(shù)據(jù)核算等。財(cái)務(wù)過賬是以成本為中心，集成財(cái)務(wù)和人力資源制作成財(cái)務(wù)報(bào)表。組織管理主要是依據(jù)人事的基本信息，及時(shí)自動(dòng)更新員工的崗位和工齡等信息，再進(jìn)行核算。數(shù)據(jù)維護(hù)是指實(shí)時(shí)對(duì)員工的工資和補(bǔ)助進(jìn)行記錄，整理統(tǒng)計(jì)繁多的項(xiàng)目。數(shù)據(jù)核算可以定期檢查員工的薪資發(fā)放情況，確保員工可以按時(shí)收到工資。

3.優(yōu)化薪酬管理制度

企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式存在著差異性，進(jìn)而導(dǎo)致薪酬管理也不一樣。因此，企業(yè)應(yīng)該以自身企業(yè)特色為基礎(chǔ)，構(gòu)建符合自身發(fā)展的薪酬制度，進(jìn)而吸引人才、留住人才。企業(yè)可以采用優(yōu)化績(jī)效、完善考核以及實(shí)績(jī)公示等相關(guān)制度，進(jìn)而完善薪酬管理制度。

有明確的績(jī)效制度才可以有序高效地展開績(jī)效管理，提升整體管理質(zhì)量和水平。企業(yè)人資部門需要秉持公平原則，對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，將員工薪資水平和實(shí)際績(jī)效掛鉤，擬定薪資的分布標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施彈性化管理。如在一段時(shí)間內(nèi)某員工持續(xù)有較高的績(jī)效，即可適當(dāng)提升該員工的薪資水平。可以運(yùn)用輪崗交流模式，讓員工可以有參與重點(diǎn)工作的機(jī)會(huì)。針對(duì)中層及以上的干部，同一職位擔(dān)任滿五年可以進(jìn)行輪崗;掌管關(guān)鍵崗位的干部可以任職滿三年之后進(jìn)行輪崗，促進(jìn)人才全面發(fā)展，促進(jìn)提升人才綜合能力和素養(yǎng)?？梢允褂酶?jìng)爭(zhēng)上崗的方式做到人盡其才，有相關(guān)崗位空缺可以進(jìn)行公示，每個(gè)員工都可以自愿參加競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而營(yíng)造出良好積極的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，給人才更寬廣的發(fā)展空間。

4.提升薪酬水平的激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性

我國(guó)的薪酬管理水平與發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍處于劣勢(shì)地位，和發(fā)達(dá)國(guó)家也有著一定的差距。因此，我國(guó)企業(yè)可以多借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，采用合理的長(zhǎng)期激勵(lì)手段，對(duì)所有的員工展開更具有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)可以運(yùn)用延期股票發(fā)行以及構(gòu)建限制性的股權(quán)去激勵(lì)中層管理人員;采用持股制度對(duì)普通員工進(jìn)行激勵(lì)，將員工的利益和企業(yè)利益相結(jié)合，激發(fā)員工的積極性，進(jìn)而將越來(lái)越多的人才留住。企業(yè)還需要不斷完善優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但需要注意切勿進(jìn)行盲目調(diào)整，應(yīng)深入市場(chǎng)調(diào)查，再將企業(yè)自身實(shí)際情況和經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的環(huán)境相結(jié)合，提高薪酬管理的質(zhì)量。

5.加強(qiáng)會(huì)計(jì)信息核算

應(yīng)付薪酬就是企業(yè)按照相關(guān)規(guī)定應(yīng)該支付給員工所有形式的薪酬，主要包含基本工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)足以及社保費(fèi)用等。只有完善薪酬的會(huì)計(jì)核算，才可以提升薪酬管理的質(zhì)量和效率，完善薪酬管理體系。對(duì)于計(jì)算記提應(yīng)付職工薪酬時(shí)，應(yīng)該將企業(yè)經(jīng)營(yíng)等支出計(jì)入借方;將應(yīng)付職工薪酬計(jì)入貸方，其中包含基本工資、津貼補(bǔ)助以及其他個(gè)人收入。計(jì)算記提單位應(yīng)繳公積金和社保時(shí)，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)等支出計(jì)入借方;應(yīng)付職工薪酬，包括住房公積金和社保費(fèi)用計(jì)入貸方。發(fā)放員工基本工資和代理扣除個(gè)人社保費(fèi)用時(shí)，應(yīng)將應(yīng)付職工薪酬計(jì)入借方，包括基本工資、津貼補(bǔ)助、其他個(gè)人收入;將其他應(yīng)付款計(jì)入貸方，包括個(gè)人所得稅、公積金費(fèi)用、社保費(fèi)用。

相關(guān)工作人員在會(huì)計(jì)核算薪酬時(shí)應(yīng)保持會(huì)計(jì)錄入的準(zhǔn)確性，進(jìn)而優(yōu)化薪酬管理系統(tǒng)。企業(yè)相關(guān)人員需要深刻了解應(yīng)付員工薪酬的實(shí)質(zhì)，通過其中的數(shù)據(jù)精準(zhǔn)完整地統(tǒng)計(jì)出人力成本。企業(yè)也需要重視復(fù)核員工薪酬，復(fù)核的具體計(jì)算方法為應(yīng)發(fā)工資的額度、社會(huì)保險(xiǎn)、配套年金以及公積金這四項(xiàng)的總和就是應(yīng)付員工薪酬，相關(guān)人員應(yīng)謹(jǐn)記具體的核算方法，提升監(jiān)督和復(fù)核的效率和質(zhì)量。

五、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該緊跟時(shí)代的腳步，進(jìn)行現(xiàn)代化、科學(xué)化的革新，建立完善的企業(yè)管理機(jī)制。薪酬管理體系在企業(yè)人力資源管理中還有著許多問題和挑戰(zhàn)，相關(guān)管理人員應(yīng)及時(shí)完善管理理念，引進(jìn)先進(jìn)信息技術(shù)，優(yōu)化薪酬管理制度，提升薪酬水平的激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性，不斷優(yōu)化薪酬管理系統(tǒng)，為企業(yè)人力資源奠定良好基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：劉寶（1992.03- ），男，漢族，陜西西安人，在讀碩士，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理